怎樣識別具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的員工?我是一公司的中層管理人員。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展,部門要做出一些調(diào)整,需要建立新的組織架構(gòu),這就要選拔出具備領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的員工。請問專家:如何才能識別具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的員工?哪些因素是最重要的?
評價人才能力的基本因素有二個,即顯性能力(指學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)歷等可以以硬指標來衡量的能力)與隱性能力(指自信心、成就動機、個性特質(zhì)、興趣、決策模式等軟指標,它們看不見也摸不著,但作為一種能力同樣客觀地存在于人才的身上)。
判斷員工是否具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì),應(yīng)該看他的隱性能力而不是顯性能力。例如某個員工即使他的學(xué)歷與經(jīng)歷完全符合要求,但如果他是個性上掌控性很低,非常內(nèi)向,決策風(fēng)格上優(yōu)柔寡斷,是不可能成長為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的。
如何判斷一個人才的隱性才能在領(lǐng)導(dǎo)崗位上是否有成長潛力呢?
1)崗位的挑戰(zhàn)性如何?高挑戰(zhàn)的崗位要求培養(yǎng)對象的自信心要高一些,否則以后面臨著困難與挑戰(zhàn)時,他內(nèi)心的想法是“知足常樂”,“人生苦短,何必強求”。
2)該領(lǐng)導(dǎo)崗位未來的績效目標是什么?培養(yǎng)對象的性格特質(zhì)與崗位目標相匹配?開拓型的崗位需要一個人的掌控型性格;激勵、品牌塑造、社交等崗位需要表現(xiàn)型性格;服務(wù)類崗位需要耐心型性格;專業(yè)研究、成本控制、流程規(guī)范需要細致型性格。試設(shè)想,如果想培養(yǎng)一個非常內(nèi)向的人負責(zé)品牌宣傳,是不可能取得優(yōu)良的績效的。
3)崗位的工作壓力如何?是否需要經(jīng)常加班?高壓力的工作需要培養(yǎng)對象的精力特別旺盛。記?。壕κ且环N客觀存在的隱性才能,正是因為精力的高低,同樣是工作到晚上十二點,有些人仍然精力旺盛,有些人的大腦里面早已一團漿糊——絕不是他們不想努力。
4)崗位是否需要思維的高敏銳性?敏銳性是客觀存在的另一種隱性能力,例如,高敏銳度的人很容易做到聽話聽音,低敏銳度者別人不把話不說透,他就不明白。如果一個需要作市場分析與預(yù)測的經(jīng)理崗位,選擇了一個低敏銳度的人來培養(yǎng),那只會錯失很多商機。
5)崗位是否需要作重大決策?這些決策是屬于把握機遇型決策還是穩(wěn)健型決策?決策模式同樣是一種客觀存在的隱性才能。有些人在決策時擅長于把握機遇,有些人則優(yōu)柔寡斷錯失時機,不同的決策內(nèi)容需要選擇不同的人才培養(yǎng)。
如果要有效地識別人才的隱性能力,“720o能力矩陣”及“慧眼識才的12桿標尺”或許能給您提供一些指導(dǎo)。
我的觀點:
1、看他是否好學(xué);
2、看他對自己的日常管理是否有序:
3、看他是否比其他人愿意承擔更多的責(zé)任(是自發(fā)的,而不是為了迎合你);
4、觀察他的成就動機是否強烈;
5、觀察他的人際風(fēng)格(在團隊中是否有一定的影響力);
6、看他對公司目前的發(fā)展是否很有信心(畢竟是為公司培養(yǎng));
7、交一些不是很具體的任務(wù)給他,然后觀察他的整個過程,是否能把復(fù)雜的東西簡單化;
8、最后是:他的人品:是否正直/誠實。
9.找出你認為公司在將來的一段時間內(nèi)需要完成的任務(wù)和目標中所需要的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì):比如:創(chuàng)新\變革管理\韌性等.來匹配你的候選人.
首先要看你所在單位行業(yè)屬性,根據(jù)崗位的不同(培訓(xùn)行業(yè) 接待人員 教務(wù))可以設(shè)置一些相應(yīng)障礙考察對方,如:前臺接待:需要看個人形象,行為舉止、言行思維、工作細心度等;教務(wù):要看溝通技巧,部門之間的協(xié)調(diào)能力,教師管理(考核體系是否細致,責(zé)任心、奉獻精神等)
所謂不在其位不謀其政,故而選拔干部的最方便的方法便是反其道而行,即所謂:不在其位卻某其政!要成為一個好的將軍,首先要有當將軍的野心!
或者叫做事業(yè)心!也因了這份野心,他或她才會不在其位卻某其政!因位階的不同,我們習(xí)慣叫做責(zé)任心,或者事業(yè)心.有責(zé)任心,才能做人成功,做人成功,才有事業(yè)成功.這是領(lǐng)導(dǎo)者的根本要素,之后才是溝通能力,學(xué)習(xí)能力。
本人極力推崇曾國藩的以下識人之術(shù),共勉之: 曾國藩相人有法: 據(jù)說曾國藩精通麻衣相法,而事實上,是他一生在考察人才方面摸索、積累了豐富經(jīng)驗。 在《用人三策折》中,曾國藩把具體考察人才的方法歸納為“詢事”、“考言”、“奏折”、“誘迫”四法。他主張對人才宜“留心察看,分別貞邪”,相貌、言語、舉止、行為……曾國藩無時、無地不注意觀察人才,并將其優(yōu)缺點一一記錄下來,以備日后參考使用。此外,曾國藩還經(jīng)常設(shè)置不同的情境來考驗對方,以找出真正沉穩(wěn)內(nèi)斂、德行佳的人才。當年,年輕氣盛的李鴻章就在曾國藩的考驗下碰過好幾次釘子。 在選人時,曾不喜歡用官氣重、夸夸其談的人,并以“德大于才”為用人第一要旨,對此他有過精辟的闡述:“與其無德而近于小人,毋寧無才而近于愚人?!?
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