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關(guān)鍵思考，是指人們面對紛繁復(fù)雜的信息時，進(jìn)行邏輯式、因果式的思考，以便做出明智的決策。關(guān)鍵思考強(qiáng)調(diào)“每件事背后都有邏輯，我們能夠通過提問和思考來發(fā)現(xiàn)它”。它能幫助管理者識別外界誤導(dǎo)、主觀偏見，建立自己的思考與表達(dá)邏輯，做出明智的決策，成為更具說服力的領(lǐng)導(dǎo)者。【課程導(dǎo)讀】面對商業(yè)環(huán)境中紛繁復(fù)雜的信息，經(jīng)理人該如何掌握思維的主動權(quán)，甄別、評判各類信息，做出明智的決定？關(guān)鍵思考希望揭開事物的表征，探尋其背后真正的因果關(guān)系，幫助管理者在決策中展示理性思考的力量。關(guān)鍵思考的理解定位：何謂關(guān)鍵思考如何有效思考：RED模型·辨識論證結(jié)構(gòu)（R，Recognize Structures）·評估論證（E，Evaluate Arguments）·多方驗證（D，Diversify Perspectives）關(guān)鍵思考在我們的工作與生活中無處不在。想想看，假設(shè)你身處以下情境中，將會產(chǎn)生怎樣的思考與表達(dá)邏輯？ ·你要為公司接待室采購一套沙發(fā)，而商場里的售貨員極力向你推薦一款非常便宜的鐵質(zhì)沙發(fā)。·同行公司搶占了你的公司產(chǎn)品市場，下屬向你建議采取降價措施來挽留大客戶?！び腥艘钥冃Э己巳菀滓饐T工矛盾為由，建議公司取消績效考核制度。盡管擁有豐富的專業(yè)能力與相關(guān)領(lǐng)域經(jīng)驗，但我們還是要經(jīng)常面對這些突如其來的未知挑戰(zhàn)。對此，我們該怎么做？有的管理者選擇直接否定，有的管理者會在誤導(dǎo)之下決策失誤。但我們還有第三種選擇，即鍛煉自身的關(guān)鍵思考能力，通過提問和梳理思考邏輯來說服他人，做出更正確、更具說服力的決定。關(guān)鍵思考：建立因果式邏輯人們在表達(dá)觀點時經(jīng)常會出現(xiàn)兩個差錯，要么因果不對應(yīng)，要么只有果沒有因。而關(guān)鍵思考是一種邏輯式、因果式的思考——當(dāng)聽到因，就要思考它要達(dá)到什么結(jié)果；當(dāng)聽到果，就要思考它的原因何在。我在擔(dān)任高管期間，常有下屬建議我說：“老大，我們要趕快搶這塊市場?！贝藭r，關(guān)鍵思考必不可少。我會反問他們：“為什么？”然后，啟發(fā)他們重新整理思路：“有市場就意味著我們一定能做嗎？”在幫助他們建立自身的思考邏輯后，自然就能幫助其得出正確的因果關(guān)系。關(guān)鍵思考的力量我們所受的教育通常是記憶型、儲存型的，習(xí)慣依靠經(jīng)驗去尋找答案。然而，在我們的職業(yè)成長曲線中，伴隨職級的上升，專業(yè)能力的曲線會慢慢降落，人際關(guān)系曲線逐漸提升。面對更高階的挑戰(zhàn)，決策群所做的決定應(yīng)具有很強(qiáng)的前瞻性，此時，關(guān)鍵思考能力顯得越來越重要。以做決策為例，人們習(xí)慣依據(jù)經(jīng)驗做決策，而一名關(guān)鍵思考者的決策過程更科學(xué)、更理性。首先，關(guān)鍵思考者會列出所有利益相關(guān)方，并向每個人詢問四個問題。 ·你怎么考量這件事？·你希望這個方案滿足什么要求？·你的問題是什么？·資金、時間、資源怎么樣？其次，關(guān)鍵思考者會反復(fù)比較所有條件，逐層搭建論證結(jié)構(gòu)。 ·在這些條件中，最重要的是什么？·次要的是什么？最后，關(guān)鍵思考者會進(jìn)行多方驗證，確保執(zhí)行計劃更正確。 ·這個決策的利弊有哪些？·應(yīng)注意哪些問題？關(guān)鍵思考將能幫助我們避免外界誤導(dǎo)、個人偏見和強(qiáng)烈的情緒，做出正確的決定。若將其運(yùn)用到工作與生活中，還能持續(xù)引發(fā)創(chuàng)造性思考、戰(zhàn)略性思考與系統(tǒng)性思考。你的關(guān)鍵思考能力如何？一個關(guān)鍵思考者通常具備兩項行為：第一，他常常質(zhì)疑事情本身，詢問“為什么”；第二，他不會輕易下結(jié)論，如果他發(fā)現(xiàn)論據(jù)不充分，就會尋找其他理由，并辨別其真實性與可靠性。在正式進(jìn)入討論前，我們設(shè)置了一份評估表，它能測試你對于隱含前提、論證結(jié)構(gòu)、論述的真實性、論證的充分必要性的判斷能力，也能幫助你了解自身關(guān)鍵思考的水平。在表達(dá)、思考時，我們應(yīng)建立自己的邏輯結(jié)構(gòu)：“我之所以這樣說/做，是因為N點理由……”讓自己的表達(dá)更清晰、更具說服力。而要培養(yǎng)關(guān)鍵思考的習(xí)慣，可以借助RED模型來鍛煉思維，RED模型包括辨識論證結(jié)構(gòu)（R，recognize structures）、評估論證（E，evaluate arguments）、避免單一論證（D，diversify perspectives）。 R：辨識論證結(jié)構(gòu)，搭建“圣誕樹” 論證包括結(jié)論與前提，即在一組陳述句中，結(jié)論需要由其他理由、前提推論而來。辨識論證結(jié)構(gòu)的目的，就是學(xué)會識別隱含前提，消除思考漏洞。通過觀察與研究，我們發(fā)現(xiàn)一個人在論述的時候，如果只持有一個理由，人們?nèi)詴λ麍笠詰岩蓱B(tài)度。關(guān)鍵思考很像搭建房子，其根基至少需要兩根“柱子”，才能穩(wěn)固。無論是為客戶提供服務(wù)與產(chǎn)品，還是進(jìn)行跨部門協(xié)作、聽取下屬做報告，我們都應(yīng)學(xué)會判斷自己與對方的論據(jù)是否充分，以尋求更充分的交流與合作。識別圣誕樹結(jié)構(gòu) 一個好的表達(dá)應(yīng)像一棵枝杈分明的圣誕樹，結(jié)論處于圣誕樹頂端，而理由就是搭建這棵樹的枝干。例如：“我不認(rèn)為公司應(yīng)在這個時候推出新產(chǎn)品，我們的產(chǎn)品還沒有成熟到可以入市，還有很多問題待解決，我們的市場推廣至今也沒有到位?！眻D表1便是此表達(dá)的圣誕樹結(jié)構(gòu)。面對一組陳述句或一篇文章，我們首先要判斷其論證結(jié)構(gòu)，抓取結(jié)論與理由，搭建起一棵圣誕樹。辨識論證結(jié)構(gòu)主要包括兩步：第一，提煉能體現(xiàn)中心思想的結(jié)論；第二，結(jié)構(gòu)化地表達(dá)理由，說清楚理由A包含哪幾點，理由B包含哪幾點。從圣誕樹結(jié)構(gòu)可知，我們要進(jìn)行一次清晰、有效的表達(dá)，應(yīng)注意三點：首先，結(jié)論先行，一次只表達(dá)一個中心思想，并將其放在開頭；其次，對理由進(jìn)行歸類，即搭建圣誕樹的第一層；最后，按照理由的重要程度進(jìn)行邏輯排序，通過遣詞造句達(dá)成良好的表達(dá)效果。發(fā)現(xiàn)隱含前提當(dāng)一群人經(jīng)過大草原，從事畜牧業(yè)的人贊嘆道：“草原上全都是牛?！倍鴱氖侣糜螛I(yè)的人會說：“草原上有牛?！痹斐蓛煞N表述的原因便在于隱含前提——二人的職業(yè)背景不同。我們的生活習(xí)慣、成長背景、價值觀、個人喜好、職業(yè)訓(xùn)練等，都可能成為影響推論的隱含前提。邏輯思考并沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)答案，找到隱含前提，并保證邏輯與因果成立，確保論述被人接受。 E:評估論證，理清思考過程評估論證的目的是澄清論證結(jié)構(gòu)的真實性與可靠度，理清自己與他人的思考過程。管理者在聽取下屬報告時，應(yīng)立刻想到圣誕樹結(jié)構(gòu)，同時判斷這份報告的結(jié)論及其前提的漏洞何在，通過提問激勵團(tuán)隊繼續(xù)反思、研究，引導(dǎo)員工成長。考察陳述的真實性在我們的生活與工作環(huán)境中，充斥了太多不真實的信息，而我們的信仰、習(xí)慣、思考方式也會過濾掉部分真實性。作為關(guān)鍵思考者，我們應(yīng)學(xué)會用事實陳述來代替?zhèn)€人意見表達(dá)，并善于自我質(zhì)問與驗證：我所提到的每個前提都可靠嗎，可信度多大？它們在什么條件下能夠成立？其來源可靠嗎？例如：“如果我們的產(chǎn)品降價，就會有更多經(jīng)銷商采購我們的產(chǎn)品。”此表述很模糊，只有指明降價多少、哪幾家經(jīng)銷商、什么類型的產(chǎn)品，這個表述才能成為事實。要讓陳述真正可信，有三種方法：第一，在引用第三方陳述與數(shù)據(jù)時，驗證其是否可靠，并判斷它們屬于“圣誕樹”的哪一層級，以便逐級提升論述的可信度；第二，增加論證的數(shù)量，足夠多的論據(jù)能夠增加可信度；第三，將結(jié)論變“小”，所需的論據(jù)會隨之變少，更容易實現(xiàn)可信度。考察充分必要性必要性是指前提不出現(xiàn)，則結(jié)論一定不成立；充分性是指由前提足以得出結(jié)論。遇事多從充分必要性的角度思量，凡事多問幾次“充分嗎”“必要嗎”，讓自己相對客觀、公正地看待問題，做出明智的決策。例如：“作為管理者，早點開除績效墊底的員工并處理好他們帶來的問題是很重要的，正如木桶效應(yīng)告訴我們的道理一樣，在組織的發(fā)展過程中，‘短板’的長度決定組織的整體素質(zhì)高低?！边@個論述看似很有道理，但如果細(xì)細(xì)推敲，會發(fā)現(xiàn)其結(jié)論與論據(jù)并不存在充分必要關(guān)系——在一個團(tuán)隊中，團(tuán)隊績效是a+b+c+d+e（a 、b、c、d、e代表團(tuán)隊成員），而不是a×b×c×d×e，因此，一名員工表現(xiàn)不好，不代表整個團(tuán)隊的表現(xiàn)差。考察前提與結(jié)論的充分必要性，包括三個步驟：第一，檢查前提與結(jié)論是否相關(guān)，剔除無相關(guān)性的前提；第二，檢查前提對于結(jié)論是否必要；第三，若所有前提的精準(zhǔn)度與準(zhǔn)確性大于65%，就能成為結(jié)論成立的充分條件。 D：多方驗證，避免單維度思考所謂多方驗證，即我們在陳述時應(yīng)思考：“我的看法也許有偏頗、不可靠，是否有其他角度來驗證這個論述的穩(wěn)固性與真實性呢？”作為關(guān)鍵思考者，我們應(yīng)注意三個陷阱：第一，外界的誤導(dǎo)，有人為了一己之利歪曲事實；第二，個人主觀偏見；第三，強(qiáng)烈的情緒。這三者都會導(dǎo)致決策失誤，因此，我們應(yīng)有意識地避免單維度思考，主動尋求多種渠道檢視、驗證思考結(jié)果。避免誤導(dǎo) 曾有一家航空公司在漲價前做了張表格，將近年來學(xué)費、電影票、醫(yī)療等漲價情況一一標(biāo)識，其中飛機(jī)票的漲幅最小。如果我們運(yùn)用關(guān)鍵思考，會發(fā)現(xiàn)學(xué)費等漲價與機(jī)票漲價并沒有相關(guān)性，這張表格只是變相地誤導(dǎo)大眾而已。由此可見，關(guān)鍵思考者絕非一團(tuán)漿糊，而十分關(guān)注事情的真實性。伴隨著時代與觀念的變化，我們與其盲目相信一種說法，不如鍛煉自身的關(guān)鍵思考能力，學(xué)會判斷與辨別誤導(dǎo)信息。減少偏見在現(xiàn)實環(huán)境中，人們由于經(jīng)歷不同，常會對他人懷有偏見。偏見的危害很多，它會讓人沿著錯誤的路徑尋找答案與佐證，而對其他客觀事實視而不見。避免偏見有兩個方法：首先，避免急于做判斷，多聽別人的意見，善于換位思考，減少偏見帶來的判斷誤差；其次，進(jìn)行自我檢查，驗證自身是否受到過去經(jīng)驗的影響，是否更看重支持自身立場的論據(jù)。管理好情緒人類天生害怕缺乏安全感或不被尊重?；诔砷L背景不同，每個人都有自己的情緒“地雷”——當(dāng)別人踩到它，便是你盛怒之時。此時，負(fù)責(zé)邏輯思考的左腦會突然失效，而強(qiáng)烈的情緒將嚴(yán)重影響思考的質(zhì)量，導(dǎo)致我們決策失誤。管理情緒有三個工具：第一，從語言、肢體、音調(diào)里覺察自己與對方是否有強(qiáng)烈的情緒，如果存在，則可以暫停討論；第二，避免放大自身的行為，例如非常需要肯定與贊美的人，就應(yīng)該避免重復(fù)強(qiáng)調(diào)自己的努力與貢獻(xiàn)；第三，我們在強(qiáng)烈的情緒之下，仍應(yīng)提醒自己關(guān)注事情的關(guān)鍵點。公司在招聘的時候，除了關(guān)注候選人的學(xué)習(xí)能力，也應(yīng)關(guān)注其情緒管理能力、態(tài)度，以確保招到符合崗位需求的員工。人類往往傾向于認(rèn)為自己是最好的，如果你愿意聆聽身邊同事的建議，將能獲得關(guān)鍵的提醒，從而做出更可執(zhí)行的計劃，將事情做得更正確。值得注意的是，在聽取他人意見的時候，我們?nèi)詰?yīng)站在關(guān)鍵思考者的角度，驗證對方所說的話是否可信、必要。在工作環(huán)境中，伴隨職級的提升，管理者的影響力通常以十倍速度遞增——基層主管影響十人，中層主管影響百人，高層主管將影響千人。作為決策群，管理者們所做的每一個決定都具有很強(qiáng)的未來性。因此，一定要加強(qiáng)自身的思考與決策能力，建立清晰的表達(dá)邏輯，讓下屬愿意跟隨你奮斗。正如蘇格拉底曾說：“每件事背后都有邏輯，我們需要通過提問和思考來發(fā)現(xiàn)它?！睂τ诠芾碚叨裕瑢W(xué)會關(guān)鍵思考，并實現(xiàn)結(jié)構(gòu)化的表達(dá)，對于成功決策有著至關(guān)重要的作用。關(guān)鍵思考示例：轉(zhuǎn)崗應(yīng)考慮哪些因素我常遇到職場上的年輕人詢問：“如果轉(zhuǎn)崗，我應(yīng)該考慮哪些因素？”轉(zhuǎn)崗對每個人而言，都是重要的人生時刻，我們應(yīng)運(yùn)用關(guān)鍵思考，做自己思考的主人。我認(rèn)為轉(zhuǎn)崗應(yīng)注意五個因素。第一，認(rèn)識大環(huán)境，包括朝陽產(chǎn)業(yè)有哪些，沒落的產(chǎn)業(yè)有哪些。第二，了解你想要轉(zhuǎn)崗的公司。除了產(chǎn)品與外部形象，還應(yīng)了解其企業(yè)文化與環(huán)境是什么，與你的價值觀是否吻合。第三，了解企業(yè)的現(xiàn)狀以及兩三年后的情景，并從關(guān)鍵思考者的角度準(zhǔn)備幾個相關(guān)問題，用以詢問招聘官。第四，考察你能否擁有成長、被栽培的機(jī)會。年輕最大的優(yōu)勢就是學(xué)習(xí)，如果你在組織里不能得到更多教導(dǎo)的機(jī)會，那就不要選擇這家企業(yè)。第五，考慮這個崗位能否成為你表演的舞臺，能否讓你把知識、技巧以及本身的特質(zhì)發(fā)揮出來。文章來自《培訓(xùn)》雜志，轉(zhuǎn)載請注明出處！

作為培訓(xùn)人，可以做到的是響應(yīng)需求和滿足需求，但是如何影響和引領(lǐng)企業(yè)的需求，這對我們提出了更高的要求。近來各個領(lǐng)域出現(xiàn)的最新動態(tài)顯示，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)從兩年前的熱點話題“互聯(lián)網(wǎng)時代”慢慢變成了這個時代前行的“基礎(chǔ)設(shè)施”。緊隨其后，又有更多的新技術(shù)、新發(fā)現(xiàn)涌現(xiàn)出來。在互聯(lián)網(wǎng)時代的背景下，我們目前需要考慮的是：我們面臨著什么樣的未來？我們的企業(yè)需要什么樣的人才？培訓(xùn)人應(yīng)該怎樣看待最新的產(chǎn)業(yè)動態(tài)？自從事培訓(xùn)工作以來，我不斷提醒自己一個問題：“我們的客戶是誰？”我們作為人力資源管理活動的一部分，客戶始終是企業(yè)和組織——人才發(fā)展活動始終需要支撐企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)以及與此相符的員工個人發(fā)展目標(biāo)。一所企業(yè)大學(xué)的定位可能是人力資源團(tuán)隊的一部分，也可能獨立其外（見圖表1）。從高質(zhì)量學(xué)習(xí)提供，到幫助企業(yè)推動戰(zhàn)略達(dá)成，企業(yè)大學(xué)在不同階段有不同的使命。但無論面對什么樣的目標(biāo)，無論采用什么樣的學(xué)習(xí)技術(shù)、手段和工具，企業(yè)大學(xué)始終要看到企業(yè)的生態(tài)環(huán)境，以及企業(yè)面臨的市場、行業(yè)、客戶、挑戰(zhàn)和機(jī)遇，進(jìn)而確認(rèn)我們培訓(xùn)的目的是什么。唯有如此，才能理解企業(yè)需要什么樣的人，需要發(fā)展員工的什么能力。深入員工的心底作為中國第一大自營電商，京東也是全球TOP10互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。13年以來，京東從中關(guān)村的三尺柜臺發(fā)展到如今的業(yè)務(wù)規(guī)模，正是源自于所有京東人腳踏實地、苦干奮斗的精神。京東之所以有這樣迅速的成長，有兩大原因：第一是企業(yè)文化深入人心（見圖表2），第二是價值觀貫徹始終。價值觀，不應(yīng)只是口號價值觀不應(yīng)只是口號，拿來掛在墻上、寫在文件里。京東的價值觀從13年的實踐中提煉出來，深入到每一個人的心底，成為每位京東人的行為準(zhǔn)則和一切管理的準(zhǔn)則。為了使價值觀落地，京東針對總監(jiān)級以上的高管都有三條績效考核的基本指標(biāo)：其一，每年必須為本團(tuán)隊或其他團(tuán)隊提供至少一次的價值觀培訓(xùn)，分享自己對公司價值觀的認(rèn)知；其二，在京東大促期間，所有高管都要到一線支援，去親身體驗“客戶至上”如何在基層被體現(xiàn)和貫徹；其三，每個高管都有價值觀積分卡，他們要根據(jù)員工的表現(xiàn)和行為，針對看到的細(xì)節(jié)，分發(fā)價值觀積分卡作為獎勵和表彰的一部分，而員工的積分卡在年底可以兌換得到各種鼓勵。讓員工感受到重視與尊重讓員工感受到重視和尊重，是人才發(fā)展的前提。京東對于員工的支持和關(guān)懷，體現(xiàn)在點滴之中。京東不僅提供值得信賴的品質(zhì)商品，對自己的員工也竭盡全力地盡到企業(yè)責(zé)任和社會義務(wù)。每年春節(jié)，京東都會為每名不能回家的配送貨一線同事的每個孩子發(fā)放3000元的“團(tuán)聚基金”，作為孩子與值班父母團(tuán)聚的專項路費。此外，京東新辦公大樓投入使用后，公司決定給所有員工發(fā)放每月1500元的臨時性補(bǔ)助。當(dāng)Richard聽到員工反映上下班時間延長，對老員工的生活影響比較大時，臨時性補(bǔ)助變成了永久的制度。 “授權(quán)、賦能、激活、找邊界” 京東的HR三年戰(zhàn)略為我們提供了長期的、方向性的目標(biāo)（見圖表3），京東在2015年成立了集團(tuán)并進(jìn)行了相應(yīng)的子公司分拆，集團(tuán)與子公司之間對于人、物、資源的審核、使用、分配出現(xiàn)了新的變化，組織管理的復(fù)雜度也相應(yīng)變高，我們在給一線領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的同時，要確保其能夠達(dá)到能力要求。2016年，京東對HR的定位是“授權(quán)、賦能、激活、找邊界”，京東大學(xué)希望，通過授權(quán)賦能來激活組織的動力，使之更加敏捷聯(lián)動，同時，需要掌握這個邊界何在，把握好尺度。京東面臨著很大的人才發(fā)展挑戰(zhàn)。京東職工在2015年1月份是7萬人，到了12月份就達(dá)到10.7萬人，預(yù)計今年年底將達(dá)到15萬人。根據(jù)京東管理的“七上八下”的原則，人才七分熟就可以提拔，而80%必須由內(nèi)部提升。在如今12萬人當(dāng)中，管理者有7000多人。但是，員工晉升以后如何加速其成長為“十分”的管理者，讓這7000多人同步、同速發(fā)展，乃至有更大擔(dān)當(dāng)，是對京東大學(xué)乃至整個京東事業(yè)很大的挑戰(zhàn)。進(jìn)行全局化的人才培養(yǎng) 在京東，人才發(fā)展始終是一個系統(tǒng)性的全局工作，并被高度重視。首先，京東的HRMC（HR管理委員會）會制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，然后HRBP、OD（組織發(fā)展部門）、TD（人才發(fā)展部門）、京東大學(xué)協(xié)同前進(jìn)。 OD會全面地進(jìn)行組織有效性的診斷，以及組織價值分析，和TD、京東大學(xué)一起分析企業(yè)未來需要什么人才及其能力需求；TD及HRBP團(tuán)隊著眼于人才識別和選拔，通過“全面的開門盤點、述職評審”等制度，對未來所需的戰(zhàn)略人才、高潛人才、繼任者等群體進(jìn)行選拔，并針對核心能力的培養(yǎng)制定方案；京東大學(xué)則關(guān)注于各級員工在目前崗位的勝任力打造和業(yè)務(wù)支持，同時協(xié)同TD團(tuán)隊落實各項關(guān)鍵人才培養(yǎng)項目。很多項目在京東正在開展或已經(jīng)開展很久。例如，從七八年前肇始的國際管培生項目（TET）、校園招聘項目（JDstar），都是收益很大的人才發(fā)展項目，我們培養(yǎng)的國際管培生經(jīng)過多年的輪崗、培訓(xùn)，目前成為京東的全球購、金融等新興業(yè)務(wù)部門的掌門人。關(guān)注“體系化” 為組織能力賦能一直以來，京東大學(xué)針對互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展的特點，開展了許多有特色的項目。今天的京東，要求的不僅是培養(yǎng)互聯(lián)網(wǎng)人才，還需要提升組織能力，保持人才供給速度和質(zhì)量，這需要京東大學(xué)進(jìn)行體系化的建設(shè)。所謂“體系化”，是指從大學(xué)提供的內(nèi)容和團(tuán)隊職能、工作流程以及資源分配的各個方面，以及公司、BG（事業(yè)群）、團(tuán)隊、學(xué)員等層面做系統(tǒng)化的關(guān)聯(lián)和考慮。其中，最核心的部分是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，明確階段性方向，同時，考慮員工群體的個性特質(zhì)、學(xué)習(xí)特點來界定學(xué)習(xí)目標(biāo)和需求，然后搭建培訓(xùn)團(tuán)隊，進(jìn)行最關(guān)鍵的框架性內(nèi)容體系管理和互聯(lián)網(wǎng)時代的學(xué)習(xí)運(yùn)營體系管理，最終實現(xiàn)京東大學(xué)自己的使命和目標(biāo)。提供綜合的平臺化服務(wù) 京東大學(xué)包含了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心、通用力中心、戰(zhàn)略項目中心、學(xué)習(xí)顧問中心、學(xué)習(xí)平臺及資源中心和運(yùn)營中心，周邊還有京東商城完整的培訓(xùn)團(tuán)隊，以及京東金融學(xué)院、京東技術(shù)學(xué)院、京東商學(xué)院、眾創(chuàng)學(xué)院等學(xué)習(xí)資源提供者。在京東，人才發(fā)展不僅僅是培訓(xùn)團(tuán)隊的任務(wù)，而是OD、TD、HRBP團(tuán)隊、人力資源共享中心、企業(yè)文化、招聘、行政、法務(wù)等所有職能、所有團(tuán)隊協(xié)同前進(jìn)，共同為員工、為業(yè)務(wù)和第三方合作伙伴提供綜合的平臺化服務(wù)，目的就是為了給我們的客戶提供更好的體驗，這是我們未來的方向。 “京東TV、京東文庫、e-Learning”等各種學(xué)習(xí)平臺和工具為大家所熟知，但相對于京東12萬員工、幾十萬的第三方商家、眾多的客服、眾包等合作伙伴，我們的平臺建設(shè)還有很大提升的空間。如何為這樣的海量用戶群體提供學(xué)習(xí)體驗，很多銀行、保險、航空以及大型國企都是我們學(xué)習(xí)的榜樣。深化學(xué)習(xí)體系規(guī)劃京東目前已經(jīng)初步具備了基礎(chǔ)的課程體系，集團(tuán)、BG培訓(xùn)團(tuán)隊形成非常好的分工和協(xié)作。從學(xué)習(xí)形式上看，無論on-line還是off-line都有豐富的實踐和操作，我們希望能夠盡快應(yīng)用新的技術(shù)和工具，對現(xiàn)有資源和系統(tǒng)平臺加快整合，以支撐大規(guī)模學(xué)員多樣化甚至海量的學(xué)習(xí)需求和特點，例如虛擬現(xiàn)實在教學(xué)中的應(yīng)用等。在體系化領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面，京東大學(xué)已經(jīng)規(guī)劃、設(shè)計了項目的雛形，并且啟動了整個項目第一階段的工作，為各級管理者和通過盤點識別出的高潛人員，量身定制了形式多樣的學(xué)習(xí)項目。與此同時，京東和各高校開展了日益深入的“校企合作”項目，進(jìn)行校園用工、招聘等方面的交流與合作。今年，還將啟動“政企合作”的試點推廣，開設(shè)“京東縣長班”，協(xié)助京東與各級政府達(dá)成共贏共創(chuàng)的局面。此外，“京東Talk”在公司內(nèi)部深入人心，今年我們重新梳理了項目的目標(biāo)，將與“京東管理面對面”和“牛人大講堂”等欄目一起開設(shè)“京東演播室”，為戰(zhàn)略宣講、理念落地、知識和智慧的分享與碰撞提供平臺。作為一家企業(yè)大學(xué)，我們希望幫助每一位員工成就他們在京東的事業(yè)，幫助這家企業(yè)永續(xù)發(fā)展，基業(yè)長青。因此，京東大學(xué)秉持這樣的方針：以戰(zhàn)略決定目標(biāo)；以體系化建設(shè)支持企業(yè)持續(xù)永久發(fā)展，以系統(tǒng)化思考和協(xié)同資源提升效率；對培訓(xùn)團(tuán)隊自身而言，只有勤學(xué)苦干，才能最終跟得上京東發(fā)展的速度和客戶對我們的需求。作為培訓(xùn)人，可以做到的是響應(yīng)需求和滿足需求，但是如何影響和引領(lǐng)企業(yè)的需求，這對我們提出了更高的要求。在“中國制造2025”“兩化融合”“工業(yè)4.0”的宏大背景下，企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的機(jī)遇在哪里？在這樣的時代潮流中，我們培訓(xùn)人的使命和責(zé)任是什么？為了承擔(dān)這樣的責(zé)任，我們需要具備或發(fā)展的能力是什么？這是我最近一直在探詢的答案，也期待和同行們共同思考，共謀未來。