作為培訓人，可以做到的是響應需求和滿足需求，但是如何影響和引領企業(yè)的需求，這對我們提出了更高的要求。
近來各個領域出現的最新動態(tài)顯示，互聯網已經從兩年前的熱點話題“互聯網時代”慢慢變成了這個時代前行的“基礎設施”。緊隨其后，又有更多的新技術、新發(fā)現涌現出來。在互聯網時代的背景下，我們目前需要考慮的是：我們面臨著什么樣的未來？我們的企業(yè)需要什么樣的人才？培訓人應該怎樣看待最新的產業(yè)動態(tài)？
自從事培訓工作以來，我不斷提醒自己一個問題：“我們的客戶是誰？”我們作為人力資源管理活動的一部分，客戶始終是企業(yè)和組織——人才發(fā)展活動始終需要支撐企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務目標以及與此相符的員工個人發(fā)展目標。
一所企業(yè)大學的定位可能是人力資源團隊的一部分，也可能獨立其外（見圖表1）。從高質量學習提供，到幫助企業(yè)推動戰(zhàn)略達成，企業(yè)大學在不同階段有不同的使命。但無論面對什么樣的目標，無論采用什么樣的學習技術、手段和工具，企業(yè)大學始終要看到企業(yè)的生態(tài)環(huán)境，以及企業(yè)面臨的市場、行業(yè)、客戶、挑戰(zhàn)和機遇，進而確認我們培訓的目的是什么。唯有如此，才能理解企業(yè)需要什么樣的人，需要發(fā)展員工的什么能力。
價值觀，不應只是口號
價值觀不應只是口號，拿來掛在墻上、寫在文件里。京東的價值觀從13年的實踐中提煉出來，深入到每一個人的心底，成為每位京東人的行為準則和一切管理的準則。
為了使價值觀落地，京東針對總監(jiān)級以上的高管都有三條績效考核的基本指標：其一，每年必須為本團隊或其他團隊提供至少一次的價值觀培訓，分享自己對公司價值觀的認知； 其二，在京東大促期間，所有高管都要到一線支援，去親身體驗“客戶至上”如何在基層被體現和貫徹；其三，每個高管都有價值觀積分卡，他們要根據員工的表現和行為，針對看到的細節(jié)，分發(fā)價值觀積分卡作為獎勵和表彰的一部分，而員工的積分卡在年底可以兌換得到各種鼓勵。
讓員工感受到重視與尊重
讓員工感受到重視和尊重，是人才發(fā)展的前提。京東對于員工的支持和關懷，體現在點滴之中。京東不僅提供值得信賴的品質商品，對自己的員工也竭盡全力地盡到企業(yè)責任和社會義務。每年春節(jié)，京東都會為每名不能回家的配送貨一線同事的每個孩子發(fā)放3000元的“團聚基金”，作為孩子與值班父母團聚的專項路費。
此外，京東新辦公大樓投入使用后，公司決定給所有員工發(fā)放每月1500元的臨時性補助。當Richard聽到員工反映上下班時間延長，對老員工的生活影響比較大時，臨時性補助變成了永久的制度。
“授權、賦能、激活、找邊界”
京東的HR三年戰(zhàn)略為我們提供了長期的、方向性的目標（見圖表3），京東在2015年成立了集團并進行了相應的子公司分拆，集團與子公司之間對于人、物、資源的審核、使用、分配出現了新的變化，組織管理的復雜度也相應變高，我們在給一線領導者授權的同時，要確保其能夠達到能力要求。2016年，京東對HR的定位是“授權、賦能、激活、找邊界”，京東大學希望，通過授權賦能來激活組織的動力，使之更加敏捷聯動，同時，需要掌握這個邊界何在，把握好尺度。
京東面臨著很大的人才發(fā)展挑戰(zhàn)。京東職工在2015年1月份是7萬人，到了12月份就達到10.7萬人，預計今年年底將達到15萬人。根據京東管理的“七上八下”的原則，人才七分熟就可以提拔，而80%必須由內部提升。在如今12萬人當中，管理者有7000多人。但是，員工晉升以后如何加速其成長為“十分”的管理者，讓這7000多人同步、同速發(fā)展，乃至有更大擔當，是對京東大學乃至整個京東事業(yè)很大的挑戰(zhàn)。
進行全局化的人才培養(yǎng)
在京東，人才發(fā)展始終是一個系統(tǒng)性的全局工作，并被高度重視。首先，京東的HRMC（HR管理委員會）會制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，然后HRBP、OD（組織發(fā)展部門）、TD（人才發(fā)展部門）、京東大學協(xié)同前進。
OD會全面地進行組織有效性的診斷，以及組織價值分析，和TD、京東大學一起分析企業(yè)未來需要什么人才及其能力需求；TD及HRBP團隊著眼于人才識別和選拔，通過“全面的開門盤點、述職評審”等制度，對未來所需的戰(zhàn)略人才、高潛人才、繼任者等群體進行選拔，并針對核心能力的培養(yǎng)制定方案；京東大學則關注于各級員工在目前崗位的勝任力打造和業(yè)務支持，同時協(xié)同TD團隊落實各項關鍵人才培養(yǎng)項目。
很多項目在京東正在開展或已經開展很久。例如，從七八年前肇始的國際管培生項目（TET）、校園招聘項目（JDstar），都是收益很大的人才發(fā)展項目，我們培養(yǎng)的國際管培生經過多年的輪崗、培訓，目前成為京東的全球購、金融等新興業(yè)務部門的掌門人。
關注“體系化” 為組織能力賦能
一直以來，京東大學針對互聯網人才發(fā)展的特點，開展了許多有特色的項目。今天的京東，要求的不僅是培養(yǎng)互聯網人才，還需要提升組織能力，保持人才供給速度和質量，這需要京東大學進行體系化的建設。
所謂“體系化”，是指從大學提供的內容和團隊職能、工作流程以及資源分配的各個方面，以及公司、BG（事業(yè)群）、團隊、學員等層面做系統(tǒng)化的關聯和考慮。其中，最核心的部分是以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，明確階段性方向，同時，考慮員工群體的個性特質、學習特點來界定學習目標和需求，然后搭建培訓團隊，進行最關鍵的框架性內容體系管理和互聯網時代的學習運營體系管理，最終實現京東大學自己的使命和目標。
提供綜合的平臺化服務
京東大學包含了領導力發(fā)展中心、通用力中心、戰(zhàn)略項目中心、學習顧問中心、學習平臺及資源中心和運營中心，周邊還有京東商城完整的培訓團隊，以及京東金融學院、京東技術學院、京東商學院、眾創(chuàng)學院等學習資源提供者。在京東，人才發(fā)展不僅僅是培訓團隊的任務，而是OD、TD、HRBP團隊、人力資源共享中心、企業(yè)文化、招聘、行政、法務等所有職能、所有團隊協(xié)同前進，共同為員工、為業(yè)務和第三方合作伙伴提供綜合的平臺化服務，目的就是為了給我們的客戶提供更好的體驗，這是我們未來的方向。
“京東TV、京東文庫、e-Learning”等各種學習平臺和工具為大家所熟知，但相對于京東12萬員工、幾十萬的第三方商家、眾多的客服、眾包等合作伙伴，我們的平臺建設還有很大提升的空間。如何為這樣的海量用戶群體提供學習體驗，很多銀行、保險、航空以及大型國企都是我們學習的榜樣。
深化學習體系規(guī)劃
京東目前已經初步具備了基礎的課程體系，集團、BG培訓團隊形成非常好的分工和協(xié)作。從學習形式上看，無論on-line還是off-line都有豐富的實踐和操作，我們希望能夠盡快應用新的技術和工具，對現有資源和系統(tǒng)平臺加快整合，以支撐大規(guī)模學員多樣化甚至海量的學習需求和特點，例如虛擬現實在教學中的應用等。
在體系化領導力培養(yǎng)方面，京東大學已經規(guī)劃、設計了項目的雛形，并且啟動了整個項目第一階段的工作，為各級管理者和通過盤點識別出的高潛人員，量身定制了形式多樣的學習項目。
與此同時，京東和各高校開展了日益深入的“校企合作”項目，進行校園用工、招聘等方面的交流與合作。今年，還將啟動“政企合作”的試點推廣，開設“京東縣長班”，協(xié)助京東與各級政府達成共贏共創(chuàng)的局面。此外，“京東Talk”在公司內部深入人心，今年我們重新梳理了項目的目標，將與“京東管理面對面”和“牛人大講堂”等欄目一起開設“京東演播室”，為戰(zhàn)略宣講、理念落地、知識和智慧的分享與碰撞提供平臺。
作為一家企業(yè)大學，我們希望幫助每一位員工成就他們在京東的事業(yè)，幫助這家企業(yè)永續(xù)發(fā)展，基業(yè)長青。因此，京東大學秉持這樣的方針：以戰(zhàn)略決定目標；以體系化建設支持企業(yè)持續(xù)永久發(fā)展，以系統(tǒng)化思考和協(xié)同資源提升效率；對培訓團隊自身而言，只有勤學苦干，才能最終跟得上京東發(fā)展的速度和客戶對我們的需求。作為培訓人，可以做到的是響應需求和滿足需求，但是如何影響和引領企業(yè)的需求，這對我們提出了更高的要求。
在“中國制造2025”“兩化融合”“工業(yè)4.0”的宏大背景下，企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的機遇在哪里？在這樣的時代潮流中，我們培訓人的使命和責任是什么？為了承擔這樣的責任，我們需要具備或發(fā)展的能力是什么？這是我最近一直在探詢的答案，也期待和同行們共同思考，共謀未來。
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周一至周五 09:00-18:00
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2016-11-09 
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