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2015-08-10查看詳情>> 現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)科學(xué)的體系。戰(zhàn)略（stratagem）是這個(gè)體系的靈魂；組織（organize）是這個(gè)體系的構(gòu)架和舞臺(tái)；職位（Position）分析與職位評(píng)價(jià)、績效（Performance）考核、薪酬（Payment）設(shè)計(jì)及管理則是這個(gè)體系的核心技術(shù)；素質(zhì)管理（ Personality)是基礎(chǔ)。當(dāng)然現(xiàn)代人力資源管理所涉及的理論和技術(shù)遠(yuǎn)不止于此，如員工的招聘、任用、人力資源的開發(fā)、員工生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展等也都是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。 “S-O-4P”的具體含義如下： S--戰(zhàn)略（STRATAGEM） O-- 組織結(jié)構(gòu)（ORGANIZE ） 4P P-- 職位分析（POSITON ） P-- 薪酬設(shè)計(jì)（PAYMENT ） P-- 績效考評(píng)（PERFORMANCE ） P— 素質(zhì)管理（PERSONALITY) 首先，根據(jù)公司的戰(zhàn)略（STRATAGEM），進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)（ORGANIZE）的梳理和調(diào)整，合理分配部門的職能；在此基礎(chǔ)上進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（POSTION）職責(zé)；其次，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效（PEIFORMANCE）考評(píng)方案和工具；在工作分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)工資（PAYMENT）福利方案，并將績效考評(píng)結(jié)果與薪酬發(fā)放密切聯(lián)系；最后，基于公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作崗位的職責(zé)及績效考評(píng)的結(jié)果，通過培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等途徑，提升員工的素質(zhì)（PERSONALITY），以充分激發(fā)員工的積極性、開發(fā)員工的潛能。
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2015-08-10查看詳情>> 如果要開口說話，就要把話說得有條理。最令人困擾的就是缺乏條理 的談話習(xí)慣,它會(huì)輕而易舉地將人引到信口開河、廢話連篇、離題萬里、一 再重復(fù)的泥塘里去。說話無組織、無邏輯是思想不清楚的表現(xiàn)，沒有人愿意 和這樣的人打交道。 不要把“我”當(dāng)成談話中的核心和重點(diǎn)，要引導(dǎo)對(duì)話者 來。這樣即使你自己要說很多話,也不會(huì)讓人覺得太冗長。在與人交談時(shí)擺 正“我”的位置，是一門大有學(xué)問的藝術(shù)，不要把自己當(dāng)成一個(gè)偉人，要看成 蕓蕓眾生中的一分子。 試想， 如果我們?cè)谡f話時(shí),對(duì)方時(shí)時(shí)提問：“你剛才在說什么？ ”那是多么令人掃興 的事。 注意觀察他人的反應(yīng),包括他人的語調(diào)是否熱情，是否對(duì)我們說的話 感興趣。談話就像司機(jī)駕車過十字路口 一樣，要時(shí)時(shí)注意紅綠燈。當(dāng)別人表 情冷淡、哈欠連連，還仍然滔滔不絕往下說，無異于違反了交通規(guī)則。如果 別人對(duì)我們說的話感興趣，就會(huì)做出積極鼓勵(lì)的反應(yīng),否則就是開紅燈，這 時(shí)要趕緊剎車，適可而止。 人際關(guān)系的好壞，取決于主體、客體和情境三方面的因素。一個(gè)人如果 在工作場合或社交場合沒人愿意同他交朋友，他肯定存在許多不良的交往 行為，無法引起他人的好感。有的人主觀上很想通過與人的交往使生活豐 富多彩，但結(jié)果總是事與愿違，總覺得他人不喜歡自己。
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2015-08-10查看詳情>> 有兩個(gè)多年未見面的老朋友相聚，他們彼此都盼望了很久， 結(jié)果其中一個(gè)帶了他熱情開朗的妻子一起來。這位朋友的妻子從 一開始就獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，滔滔不絕，一個(gè)接一個(gè)地說著自己覺得很好 笑、很有趣味的事情。出于禮貌，兩個(gè)男人沉默地聽著，偶爾尷尬 地彼此對(duì)視一眼。 就這樣，當(dāng)他們分手的時(shí)候，那位妻子站在門口的臺(tái)階上揮 舞著手套，興高采烈地說：“再見！ ”她覺得度過了一個(gè)很有意義的 夜晚,認(rèn)識(shí)了丈夫的朋友，還進(jìn)行了 一次快樂的談話。而兩個(gè)男人 卻對(duì)老朋友分別多年后的情況仍舊一無所知，心里埋怨著這個(gè)開 朗得過分的女人，即使她的丈夫也是如此。 像上文中那位朋友的妻子，就屬于性格開朗的人，但是她的過于活潑 與開朗有點(diǎn)讓人受不了，她沒完沒了的嘮叨擾亂了丈夫與朋友正常的交 往。但問題在于，這種說話嘮叨的人往往覺得自己所說的話含義豐富,而且 也認(rèn)識(shí)不到自己的弱點(diǎn)。他們大大咧咧、漫不經(jīng)心,講起話來嘮嘮叨叨一大 堆,看不出他們所說的話中有什么邏輯聯(lián)系。他們既不知道自己是在說些 什么——沒有明確主題，也不知道自己為什么要說這些——沒有明確的目 的;更不知道自己遇到與人談話的場合應(yīng)該怎么辦——根本不了解談話的 基本規(guī)則。社交場合一旦出現(xiàn)了這樣性格的人,無論什么人都會(huì)傷透腦筋。 用心理學(xué)來說，這樣的人雖然心地善良，不含惡意，但經(jīng)常讓人難以容 忍。他們沒完沒了的嘮叨容易讓人神經(jīng)緊張、心情厭煩、又不好當(dāng)面制止。 于是，就有人提出了頗具幽默的設(shè)想，建議具有這種性格弱點(diǎn)的人，說話時(shí) 想象自己在掛國際長途電話,說話的每一分鐘你都必須付款。這是一種合 理的想象，因?yàn)樗诶速M(fèi)別人的時(shí)間，而一旦真正這樣想的話，那么，他肯 定會(huì)先想清楚自己要說些什么，也知道為什么要說這些。至于怎么辦，這很 清楚，唯一的原則就是簡潔明快。從任何角度來看，沒有人會(huì)心甘情愿為自己的一堆廢話去付賬。
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2015-08-10查看詳情>> 有這樣一個(gè)寓言： 從前有個(gè)農(nóng)夫，依靠一頭老黃牛耕種幾畝地來維持生活。這 頭牛自從被農(nóng)夫買回家，就想一定要幫助主人把地耕好、犁好，來 年讓莊稼長得好一些，讓主人有一個(gè)好收成。每當(dāng)它在田埂上看 到主人的莊稼長勢(shì)喜人，心里就十分高興，因?yàn)檫@里面也有它的 一份功勞?？墒怯幸惶?，主人卻因?yàn)槔宵S牛多吃了稻草而打了它 一頓。晚上，老黃牛又聽主人養(yǎng)的貓說“主人跟我說過，你現(xiàn)在老 了，沒有力氣了，沒什么用了，他打算明年把你賣給屠宰場?！庇谑?老黃牛就撞倒牛圈逃跑了。 可以想象，僅僅把員工中的“老黃?！倍ㄎ怀梢粋€(gè)賺錢工具， 通過簡單低級(jí)的“胡蘿卜加大棒”的管理方式來管理他們，甚至試 圖壓榨他們的“最后一滴血”，最后也會(huì)是這樣人財(cái)兩空的結(jié)局。 在一個(gè)企業(yè)中，既需要那些很有創(chuàng)意的人才，同樣也需要那些“老黃 ?！笔降膯T工，所有人的配合才能共同把工作做好。所謂“老黃?！笔降膯T 工，往往是那些勤勤懇懇、踏踏實(shí)實(shí)、不事張揚(yáng)的人。這樣的人雖然可能管 理者并沒有太注意，他們可能也沒有太突出的業(yè)績,但企業(yè)同樣離不開他 們。因此，作為管理者不能因?yàn)樗麄兊牡驼{(diào)，就理所當(dāng)然地忽略他們的成績 和存在^而應(yīng)該一視同仁，像對(duì)待那些為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的員工一樣來 用心對(duì)待他們。 對(duì)于管理者來說,平時(shí)的工作經(jīng)常像趕場似的忙忙亂亂，那些不事張 揚(yáng)的員工,平時(shí)干的好事和成績未必都能得到及時(shí)的表揚(yáng)。年終了 為上級(jí)未必知道的功勞，不獎(jiǎng)也就不獎(jiǎng)了，要是好話都不給 心涼？如果上級(jí)此時(shí)脫口而出，對(duì)他們的鼓勵(lì)作用可能比獎(jiǎng)金更可貴。此時(shí) 講不講那么多道理并不重要,重要的是“懂事”，懂這類員工的心理。 “老黃?！笔降膯T工雖然平時(shí)一聲不吭，但他們同樣有心理問題，有對(duì) 的看法，有對(duì)企業(yè)發(fā)展的建議等，平時(shí)這些問題不可能充分展開， 占盡上風(fēng)。但管理者非常有必要抽出時(shí)間，聽聽他們從自己 的角度和心理對(duì)心中塊壘的宣泄。有時(shí)只需帶著耳朵，耐心聽完他們的敘述,甚至不必做出什么回答，對(duì)方的不平心理就已經(jīng)得到舒展。 相對(duì)來說，“老黃?！笔降膯T工不是沒有需求，只是他們很容易得到心 理滿足而已。因此，作為管理者只需要把“餅”畫得清楚就行了。也許并不需 要對(duì)這類員工進(jìn)行特別的動(dòng)員和嘉獎(jiǎng)，只需要對(duì)企業(yè)的未來有一個(gè)長遠(yuǎn)、 清晰的規(guī)劃,就可以拴住他們的心，就可以激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)繼續(xù)任勞任怨。
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