進(jìn)入二十一世紀(jì)，企業(yè)管理發(fā)生了巨大的變化?？焖僮兓纳虡I(yè)環(huán)境使得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而管理者也需要不斷提升其管理技能來(lái)提高員工的工作效率。
企業(yè)的管理能力并不體現(xiàn)在策略上，而體現(xiàn)在人的行為上。員工的能力就像水下的冰山，關(guān)鍵在于管理者能不能通過(guò)指導(dǎo)把水下冰山托出水面。
傳統(tǒng)管理者較多地充當(dāng)顧問(wèn)的角色，較多地從事技術(shù)性工作，為員工解決具體問(wèn)題，重點(diǎn)在事而不在人。教練式管理是一門新的管理技術(shù)，運(yùn)用一套技術(shù)，更多地激勵(lì)員工，讓員工發(fā)揮創(chuàng)意，找出解決之道，重點(diǎn)在人而不在事。教練讓員工看到自身的盲點(diǎn)和潛力，也讓員工認(rèn)清自己在組織架構(gòu)中的位置以應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。教練認(rèn)為，人不僅是一種資源，更是企業(yè)最寶貴的資本。
當(dāng)人的能力和素質(zhì)得以提升的時(shí)候，企業(yè)的資本就會(huì)加倍增值。教練文化以人為本的目的就在于通過(guò)充分激發(fā)人的潛能提高生產(chǎn)力，促進(jìn)企業(yè)的高速發(fā)展。同時(shí)，教練還啟發(fā)員工的其他能力，諸如學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力，對(duì)于建立學(xué)習(xí)型組織和團(tuán)隊(duì)自我管理有獨(dú)特作用。簡(jiǎn)而言之，教練就是以技術(shù)反映員工的心態(tài)，激發(fā)員工的潛能，幫助員工及時(shí)調(diào)整到最佳狀態(tài)去創(chuàng)造成果的人。
教練式管理就是將體育教練對(duì)運(yùn)動(dòng)員的督導(dǎo)、培訓(xùn)方式系統(tǒng)性地運(yùn)用到企業(yè)管理領(lǐng)域來(lái)。教練的過(guò)程不僅是實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)的過(guò)程，同時(shí)也是一個(gè)挖掘運(yùn)動(dòng)員、團(tuán)隊(duì)最大潛能的過(guò)程，它既著重于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也著重于運(yùn)動(dòng)員、團(tuán)隊(duì)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的成長(zhǎng)。教練與員工之間在深層次的信念、價(jià)值觀和愿景方面相互聯(lián)結(jié)形成了一種協(xié)作伙伴關(guān)系。授人以魚不如授人以漁G E前CEO 杰克·韋爾奇在執(zhí)掌公司大權(quán)多年后，他領(lǐng)悟了一個(gè)簡(jiǎn)單而深刻的道理：“數(shù)字和目標(biāo)不能幫你實(shí)現(xiàn)追求，只有員工能夠?！庇腥藛?wèn)他，作為首席執(zhí)行官，如果讓他重頭做起，他會(huì)有什么不同？他回答會(huì)大步改進(jìn)，從傳統(tǒng)的控制管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)樵趩T工身上培育一種自我拓展精神。
教練式管理的首要作用就是幫助員工挖掘潛能，突破自我。教練的過(guò)程集中于服那些妨礙員工達(dá)成優(yōu)秀和快樂(lè)的內(nèi)在障礙，把他們從對(duì)失敗的恐懼、變化的抗拒、時(shí)間壓力、煩悶中解放出來(lái)。教練式管理的藝術(shù)就在于能察覺到員工最大的潛能，而不是把員工局限于最低的可能性中。
激發(fā)潛能的過(guò)程就是一種最大限度打開可能性去實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的過(guò)程。教練式管理中的創(chuàng)新首先是觀念或思維模式等內(nèi)在因素的創(chuàng)新，并由此帶來(lái)管理模式、銷售技巧等一系列外化的創(chuàng)新。管理者不僅可以自己創(chuàng)新，還可以運(yùn)用教練技術(shù)令員工和企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。教練文化中注重結(jié)果的能力。
教練應(yīng)具備的素質(zhì)以談話溝通的形式促成員工主動(dòng)改變心態(tài)，這是教練技術(shù)的基本方式。所以，良好的溝通技巧是優(yōu)秀教練的首要素質(zhì)。研究表明，人的內(nèi)心活動(dòng)80%以上通過(guò)情緒和身體等非語(yǔ)言形式表達(dá)出來(lái)，這就要求教練有見微知著的洞察力。與此同時(shí)，教練通過(guò)一系列中性的提問(wèn)了解員工的心態(tài)，但僅僅以提問(wèn)的方式又不足以完全打開員工的心扉，教練只有具備相當(dāng)?shù)膮^(qū)分能力，才能幫助員工“還原”到一個(gè)真實(shí)的“自我”。
一個(gè)成功的教練應(yīng)該具備的三個(gè)主要素質(zhì)：承諾(com m itm ent)、同情(com passion)、溝通技巧(com m unicationskills)。因?yàn)榻叹毷峭ㄟ^(guò)交談發(fā)生的，這就需要教練擁有積極的聆聽技巧。為此，一個(gè)出色的教練必須具備以下一些素質(zhì)：
是一名出色的聆聽者，能積極地聆聽各種事情；
認(rèn)識(shí)到員工是誰(shuí)，想要什么以及需要什么；
既能夠聽到人們說(shuō)出來(lái)的話，能通過(guò)直覺聽到人們沒(méi)有說(shuō)出來(lái)的話；
欣賞他人的成功甚于自己的成功。
教練通過(guò)一系列方向性、策略性的過(guò)程，洞察員工的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能、向外發(fā)現(xiàn)可能性，令員工有效達(dá)到目標(biāo)，從而幫助企業(yè)理清員工或團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，協(xié)助訂立業(yè)務(wù)發(fā)展策略，提高管理效益。
同時(shí)，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)意，提升解決問(wèn)題的能力，沖破思想限制，創(chuàng)造更多的可能性，使員工的心態(tài)由被動(dòng)待命轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動(dòng)，素質(zhì)得以提升，把所有的能量都集中在團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)上。
導(dǎo)師制：教練式管理的高級(jí)形式導(dǎo)師制是企業(yè)內(nèi)部高級(jí)教練制度，是建立在教練制的基礎(chǔ)上，由企業(yè)高層來(lái)實(shí)行的教練制度，高層以導(dǎo)師的身份出現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同部門的員工進(jìn)行教練輔導(dǎo)。今天的商業(yè)社會(huì)，知識(shí)型員工的獨(dú)立性日益增強(qiáng)，教練式管理的優(yōu)勢(shì)越來(lái)越凸顯出來(lái)。過(guò)去那種只重視重大決策和企業(yè)資源配置，只關(guān)心如何充分利用員工的才能來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利目標(biāo)的管理模式越來(lái)越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
在很多世界五百?gòu)?qiáng)公司中，導(dǎo)師制已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)施教練式管理的主要形式。邁阿密大學(xué)管理學(xué)教授兼研究生院院長(zhǎng)特里·斯坎杜拉稱，大多數(shù)財(cái)富500強(qiáng)公司視導(dǎo)師制為重要的員工發(fā)展方法，它們中有71% 擁有導(dǎo)師計(jì)劃。在與導(dǎo)師建立關(guān)系時(shí)，員工尋求的是“一個(gè)能夠征詢意見、獲得幫助和取得職業(yè)生涯建議的途徑。這種關(guān)系能讓人放下戒備，獲得誠(chéng)實(shí)的反饋，以及在理想狀態(tài)下，讓人在處理壓力局面時(shí)得到心理和社會(huì)輔導(dǎo)?！?br />
2006年10月，太陽(yáng)微系統(tǒng)公司公布了一項(xiàng)關(guān)于導(dǎo)師制價(jià)值的研究結(jié)果。該項(xiàng)研究采用統(tǒng)計(jì)分析方法來(lái)考察導(dǎo)師制的財(cái)務(wù)影響，以及太陽(yáng)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)公司如何確定這方面的開支目標(biāo)。研究得出的結(jié)論是“導(dǎo)師制對(duì)導(dǎo)師和受指導(dǎo)者都有正面影響，培養(yǎng)出來(lái)的員工更加被企業(yè)所珍視?！睂?dǎo)師獲得晉升的次數(shù)較未參加導(dǎo)師計(jì)劃者多六倍；受指導(dǎo)者獲得晉升的次數(shù)較未參加導(dǎo)師計(jì)劃者多五倍；參加導(dǎo)師計(jì)劃的受指導(dǎo)者和導(dǎo)師的留職率分別為72%和69%，遠(yuǎn)高于未參加計(jì)劃的員工留職率（49%）。
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2016-11-23 
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