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2015-07-02查看詳情>> 一、什么是崗位評價 （一）什么是崗位評價 （二） 為什么要做崗位評價 二、崗位評價的方法 （一）配對比較法 1、崗位歸類 2、選擇專家組 3、確定崗位評價因素 4、排序評價 5、配對比較法崗位評價示例 （二）28因素評價法 1、基本方法及實施程序 2、應用舉例 （三）排序法 1、基本方法及實施程序 2、應用舉例 （四）海氏評價法 1、基本方法及實施程序 2、應用舉例 （五）幾種方法的比較——優(yōu)缺點及適用情況 三、不同崗位評在價中注意的問題 （一）中層管理崗位 （二）職能管理崗位 （三）管理部門普通崗位 （四）業(yè)務和技術崗位 （五）生產(chǎn)管理崗位 （六）操作崗位 互動一：學員提問及解答 互動二：崗位評價（模擬）操作
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2015-07-02查看詳情>> 課前思考： 1. 員工為什么會努力工作？ 2. 企業(yè)需要什么樣的員工，什么樣的員工是優(yōu)秀的員工？ 3. 激勵員工的有效手段有哪些？如何將公司的目標轉化為員工的目標？ 4. 薪酬福利要解決好哪些問題，如何用好薪酬激勵這個有效手段？ 5. 績效考核解決什么問題？如何切實將績效考核落到實處？ 6. 企業(yè)生存靠什么，企業(yè)發(fā)展靠什么？ 7. Hr在企業(yè)的角色是什么，如何給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值？ 每人1分鐘：屬于您自己的舞臺！ 1. 你是誰？ 2. 在薪酬管理領域，感覺最難或最困惑的一個事情！ 3. 通過本次課程，你希望獲得哪一個技能！ 寶貴10分鐘：不僅屬于您，也屬于大家！ 1. 你的企業(yè)？ 2. 在薪酬管理領域，目前最頭疼的事情！ 3. 詳細介紹這個頭疼的事情！ 案例討論（分組，聚焦以下主題）： A公司的薪酬管理、B公司的激勵機制 課程概要： 理念提升 1. 管理的幾個關鍵要素：擔當、溝通、協(xié)作、效率 2. 管理的兩難選擇：激勵與公平 3. 薪酬管理通常存在問題 4. 激勵員工的手段和方式 5. 互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理提出的挑戰(zhàn)及應對 技能提升 1. 薪酬體系設計 2. 工作分析 3. 崗位管理體系設計 4. 崗位評價 5. 常用的薪酬術語：薪酬水平、薪酬策略、定酬原則、薪酬公平、薪酬激勵、薪酬成本 參考書籍： 1、水木知行績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》，該書長期居卓越、當當、京東等網(wǎng)上書店以及各地新華書店薪酬績效類書籍排行榜第一名； 2、水木知行績效管理實務叢書《績效管理方案設計與實施》，化學工業(yè)出版社2009年8月； 3、水木知行績效管理實務叢書《薪酬管理方案設計與實施》，化學工業(yè)出版社2009年9月。 核心知識點：（根據(jù)企業(yè)實際情況選擇精講）
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2015-07-02查看詳情>> 課前思考： 1. 員工為什么會努力工作？ 2. 企業(yè)需要什么樣的員工，什么樣的員工是優(yōu)秀的員工？ 3. 激勵員工的有效手段有哪些？如何將公司的目標轉化為員工的目標？ 4. 薪酬福利要解決好哪些問題，如何用好薪酬激勵這個有效手段？ 5. 績效考核解決什么問題？如何切實將績效考核落到實處？ 6. 企業(yè)生存靠什么，企業(yè)發(fā)展靠什么？ 7. Hr在企業(yè)的角色是什么，如何給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值？ 每人1分鐘：屬于您自己的舞臺！ 1. 你是誰？ 2. 在績效管理和績效考核領域，感覺最難或最困惑的一個事情！ 3. 通過本次課程，你希望獲得哪一個技能！ 寶貴10分鐘：不僅屬于您，也屬于大家！ 1. 你的企業(yè)？ 2. 在績效管理、績效考核領域，目前最頭疼的事情！ 3. 詳細介紹這個頭疼的事情！ 案例討論（分組，聚焦以下主題）： A公司的績效管理、B公司的績效考核、C公司的考核指標 課程概要： 理念提升 1. 管理的幾個關鍵要素：擔當、溝通、協(xié)作、效率 2. 管理的兩難選擇：激勵與公平 3. 績效管理常見誤區(qū) 4. 績效考核常見缺陷 5. 互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理提出的挑戰(zhàn)及應對 技能提升 1. 績效考核體系設計 2. 關鍵業(yè)績考核指標設計 3. 常用的考核術語：平衡計分卡、KPI考核、360度考核、OKR考核、EVA考核 1. 能力素質模型 參考書籍： 1、水木知行績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》，該書長期居卓越、當當、京東等網(wǎng)上書店以及各地新華書店薪酬績效類書籍排行榜第一名； 2、水木知行績效管理實務叢書《績效管理方案設計與實施》，化學工業(yè)出版社2009年8月； 3、水木知行績效管理實務叢書《薪酬管理方案設計與實施》，化學工業(yè)出版社2009年9月。 核心知識點：（根據(jù)企業(yè)實際情況選擇精講）
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2015-07-02查看詳情>> 模塊一：員工激勵 一、員工激勵問題剖析 1. 員工激勵的主要方式 2. 如何進行有效的激勵機制設計 3. 水木知行綜合激勵模型及其啟示 4. 薪酬的幾個基本問題 5. 能力工資與崗位工資 6. 公平問題和激勵問題 二、如何設計薪酬體系 1. 薪酬設計的核心問題是什么？ 2. 水木知行3PM薪酬體系 3. 如何設計薪酬體系？ 4. 如何制定薪酬策略？ 三、薪酬水平和薪酬結構問題 1. 薪酬水平問題 2. 薪酬結構問題 四、薪酬構成問題 1. 崗位績效工資制 2. 其他常用工資制度設計 3. 獎金設計 4. 津貼補貼設計 五、薪酬成本管理 1. 人工成本及薪酬預算 2. 薪酬支付及成本監(jiān)控 3. 薪酬調整 六、崗位評價和薪酬調查 1. 崗位體系設計及工作分析 2. 崗位評價方法 七、職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展通道問題 模塊二：績效管理 一、績效和績效管理 1. 什么是績效？績效的三個層次 2. 什么是績效管理？績效管理循環(huán) 3. 績效管理在人力資源管理中處于核心地位 二、究竟要不要進行績效管理？——績效管理的作用 1. 促進組織和個人績效的提升 2. 促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化以及基礎管理水平的提高 3. 績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 三、什么樣的績效管理是成功的？——水木知行績效管理模型 1. 績效的影響因素 2. 績效管理發(fā)揮作用機制 3. 績效管理良性循環(huán)的三個重要環(huán)節(jié) 四、企業(yè)績效管理剖析 1. 企業(yè)推行績效管理存在的典型問題 2. 績效管理八大誤區(qū)——績效管理為什么會這么糾結？ 3. 績效考核體系常見八個問題——辛苦設計的績效考核體系為什么會流于形式？ 4. 績效管理實施中存在的六個問題——績效管理為什么實施不下去？ 四、企業(yè)績效管理突破專題（選若干個主題） 1. 量化考核與主觀評價 2. 公平公正與有效激勵 3. 考核導向與考核全面 4. 績效計劃與溝通輔導 5. 績效目標制定 6. 360考核與末位淘汰 7. 如何切實推進績效管理 8. 如何設計關鍵業(yè)績指標 9. 平衡計分卡應用 10. 能力素質模型應用 模塊三：執(zhí)行力提升 一、什么是執(zhí)行力 1. 制度與人性 2. 到位與標準 3. 蠻力與創(chuàng)新 4. 結果與過程 二、識別基層有執(zhí)行力 1. 職業(yè)化員工 2. 哪些工作有結果 3. 哪些工作創(chuàng)造價值 4. 哪些工作增進合作 5. 哪些工作啟發(fā)機會 三、增強中層有執(zhí)行力 1. 找準位置 2. 拼命工作 3. 空杯心態(tài) 4. 追求更好 5. 快速響應 6. 用創(chuàng)新引領 7. 冒險與擔當 四、執(zhí)行力假象 1. 無條件服從 2. 沒有任何借口 3. 心態(tài)決定一切 五、快樂執(zhí)行力 1. 事業(yè)與工作的區(qū)別 2. 人與人之間相互給予快樂 3. 集體創(chuàng)造價值帶來快樂 4. 專業(yè)發(fā)展制造快樂 5. 主動工作的快樂 模塊四：領導力開發(fā) 一、領導力真諦 1. 以身作則 2. 共啟愿景 3. 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀 4. 使眾人行 5. 激勵人心 二、領導力與團隊 1. 管理情緒 2. 管理創(chuàng)新 3. 管理注意力 三、領導力與行動 1. 表達真誠的欣賞與感激 2. 尋找共同利益 3. 適度包融 4. 信守所有約定 5. 基于現(xiàn)實的樂觀 6. 致力于100%的承諾 7. 避免職責與抱怨 8. 明確角色、責任、權力 四、領導新途徑 1. 變革領導 2. 發(fā)現(xiàn)新途徑 3. 事業(yè)新境界 贈送：團隊發(fā)展測評（TDA）一次
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2015-07-02查看詳情>> 第一部分 管理及管理的核心問題 一、什么是管理 1. 什么是管理，日常工作中管理是通過哪些途徑表現(xiàn)出來的？ 2. 管理解決的三大問題：勞動效率、組織效率、個人效率 3. 管理的基本職能：計劃、組織、人員管理、指導與領導、控制 4. 管理的核心：擔當、溝通、協(xié)作、效率舉例：召開年會？ 思考：我們平常工作中各類活動耗費我們的時間比例是多少，管理職能應該占到多少比例？ 二、什么是管理者 1. 管理者和領導者 2. 管理者分類，中層管理者在組織中的具有重要位置 3. 管理者在企業(yè)管理中的處境與煩惱 1) 管理人員企業(yè)生存現(xiàn)狀 2) 管理人員的煩惱 4. 管理者在企業(yè)管理中的角色錯位 三、如何做好管理者 1. 管理者做好角色轉變管理者應具備的有關技能：技術技能、人際技能、概念技能 2. 不斷學習是非常重要的，觀念轉變、技能提升 1) 有關需求理論 2) 有關激勵理論 3) 有關公平理論 3. 不斷提高自身修養(yǎng)，冷靜、果斷、正確處理有關事務 4. 不斷克服自身弱點，使管理風格適應公司企業(yè)文化及管理特點要求 5. 如何做成功的管理者 1) 管理層次與技能要求對比 2) 不同層次管理者的工作重點要求 3) 一般管理者、有效管理者和成功管理者的區(qū)別 4) 管理者必須清楚的三個認知 第二部分 如何管理“人” 思考 1、 你了解自己的管理風格嗎？ 2、 你了解你的下屬嗎？ 3、 你的團隊有凝聚力嗎？ 一、如何識人 1. 人格特質分析 2. DISC性格分析 性格測試 二、如何管人 1. 領導的三種風格：獨裁式領導、民主式領導、放任式領導 2. 如何管理不同類型的員工 1) 員工的成熟度（四個準備階段）測試：花瓶碎了怎么辦？ 2) 如何管理不同類型的員工 三、管人的技巧 1. 下達命令的技巧案例討論作為一個生產(chǎn)車間負責人，現(xiàn)在接到公司通知，要求提高生產(chǎn)效率，由原來一天生產(chǎn)10臺，提高到現(xiàn)在一天生產(chǎn)13臺，如何下達該命令？ 2. 激勵下屬的技巧 3. 溝通的技巧 1) 與上司的溝通技巧 2) 管理人員（同級）之間的溝通技巧 3) 與下屬的溝通技巧 4. 如何成為卓越領導者 1) 培養(yǎng)下屬，隨時溝通 2) 容忍失誤，敢于擔當 3) 以身作則，樹立威信 4) 公平公正，獎罰分明 第三部分 如何管理“事” 一、 經(jīng)驗管理和科學管理 1) 如何理解制度和流程 2) 如何平衡獎勵與懲戒 3) 工作標準與崗位說明書 4) 企業(yè)文化與發(fā)展戰(zhàn)略 5) 一些常用管理術語工具（ISO，PDCA，競爭五力分析，5S，4C，4P，CRM，TOM,KPI，平衡計分卡等） 二、 如何科學的實施管理活動——PDCA管理循環(huán)1 PDCA循環(huán)的特點2 PDCA循環(huán)的八個步驟 三、 提高日常工作效能管理的方法——時間管理 四、 如何切實提高組織和個人績效——績效管理 五、小故事大哲理——敲石頭?責任?事業(yè) 六、需要推薦的管理類書籍
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2015-07-02查看詳情>> 模塊一：員工激勵 一、員工激勵問題剖析 1. 員工激勵的主要方式 2. 如何進行有效的激勵機制設計 3. 水木知行綜合激勵模型及其啟示 4. 薪酬的幾個基本問題 5. 能力工資與崗位工資 6. 公平問題和激勵問題 二、如何設計薪酬體系 1. 薪酬設計的核心問題是什么？ 2. 水木知行3PM薪酬體系 3. 如何設計薪酬體系？ 4. 如何制定薪酬策略？ 三、薪酬水平和薪酬結構問題 1. 薪酬水平問題 2. 薪酬結構問題 四、薪酬構成問題 1. 崗位績效工資制 2. 其他常用工資制度設計 3. 獎金設計 4. 津貼補貼設計 五、薪酬成本管理 1. 人工成本及薪酬預算 2. 薪酬支付及成本監(jiān)控 3. 薪酬調整 六、崗位評價和薪酬調查 1. 崗位體系設計及工作分析 2. 崗位評價方法 七、職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展通道 問題模塊二：績效管理 一、績效和績效管理 1. 什么是績效？績效的三個層次 2. 什么是績效管理？績效管理循環(huán) 3. 績效管理在人力資源管理中處于核心地位 二、究竟要不要進行績效管理？——績效管理的作用 1. 促進組織和個人績效的提升 2. 促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化以及基礎管理水平的提高 3. 績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 三、什么樣的績效管理是成功的？——水木知行績效管理模型 1. 績效的影響因素 2. 績效管理發(fā)揮作用機制 3. 績效管理良性循環(huán)的三個重要環(huán)節(jié) 四、企業(yè)績效管理剖析 1. 企業(yè)推行績效管理存在的典型問題 2. 績效管理八大誤區(qū)——績效管理為什么會這么糾結？ 3. 績效考核體系常見八個問題——辛苦設計的績效考核體系為什么會流于形式？ 4. 績效管理實施中存在的六個問題——績效管理為什么實施不下去？ 五、企業(yè)績效管理突破專題（選若干個主題） 1. 量化考核與主觀評價 2. 公平公正與有效激勵 3. 考核導向與考核全面 4. 績效計劃與溝通輔導 5. 績效目標制定 6. 360考核與末位淘汰 7. 如何切實推進績效管理 8. 如何設計關鍵業(yè)績指標 9. 平衡計分卡應用 10. 能力素質模型 應用模塊三：執(zhí)行力提升 一、 什么是執(zhí)行力 1. 制度與人性 2. 到位與標準 3. 蠻力與創(chuàng)新 4. 結果與過程 二、 識別基層有執(zhí)行力 1. 職業(yè)化員工 2. 哪些工作有結果 3. 哪些工作創(chuàng)造價值 4. 哪些工作增進合作 5. 哪些工作啟發(fā)機會 三、 增強中層有執(zhí)行力 1. 找準位置 2. 拼命工作 3. 空杯心態(tài) 4. 追求更好 5. 快速響應 6. 用創(chuàng)新引領 7. 冒險與擔當 四、 執(zhí)行力假象 1. 無條件服從 2. 沒有任何借口 3. 心態(tài)決定一切 五、 快樂執(zhí)行力 1. 事業(yè)與工作的區(qū)別 2. 人與人之間相互給予快樂 3. 集體創(chuàng)造價值帶來快樂 4. 專業(yè)發(fā)展制造快樂 5. 主動工作的快樂 模塊四：領導力開發(fā) 一、領導力真諦 1. 以身作則 2. 共啟愿景 3. 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀 4. 使眾人行 5. 激勵人心 二、領導力與團隊 1. 管理情緒 2. 管理創(chuàng)新 3. 管理注意力 三、領導力與行動 1. 表達真誠的欣賞與感激 2. 尋找共同利益 3. 適度包融 4. 信守所有約定 5. 基于現(xiàn)實的樂觀 6. 致力于100%的承諾 7. 避免職責與抱怨 8. 明確角色、責任、權力 四、領導新途徑 1. 變革領導 2. 發(fā)現(xiàn)新途徑 3. 事業(yè)新境界 贈送：團隊發(fā)展測評（TDA）一次
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2015-07-02查看詳情>> 第一部分您把績效管理理解透徹了嗎？——什么是績效管理 互動一：90分 80分問題 一、績效和績效管理 1. 什么是績效？績效的三個層次 2. 什么是績效管理？績效管理循環(huán) 3. 績效管理在人力資源管理中處于核心地位 二、究竟要不要進行績效管理？——績效管理的作用 1. 促進組織和個人績效的提升 2. 促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化以及基礎管理水平的提高 3. 績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 三、什么樣的績效管理是成功的？——水木知行績效管理模型 1. 績效的影響因素 2. 績效管理發(fā)揮作用機制 3. 績效管理良性循環(huán)的三個重要環(huán)節(jié) 實際案例： 1 激勵與公平的碰撞 2 市場經(jīng)理的困惑：到底哪個員工干的更出色 3 生產(chǎn)經(jīng)理的困惑：哪個應該提成高 4 老師的兩難選擇 四、問題剖析——公平與激勵 1 公平及其三個層次 2 激勵效應在績效管理過程發(fā)揮作用中應注意的問題 3 管理突破——水木知行綜合激勵模型解讀 4 管理啟示 管理故事：徙木立信 五、績效管理幾種典型模式 1. “德能勤績”式 2. “檢查評比”式 3. “共同參與”式 4. 績效管理需要解決的兩個重要問題 5. 優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)的特點 六、TP績效管理體系 1. 什么是TP績效管理體系 2. TP績效管理體系的特點 七、水木知行績效考核體系 第二部分績效管理常見問題及剖析 互動二、企業(yè)績效管理中的困惑 學員提問 1、 企業(yè)推行績效管理存在的典型問題 2、 深層次原因 一、企業(yè)推行績效管理存在的典型問題 1. 主要表現(xiàn) 2. 深層次原因 3. 影響企業(yè)績效管理推行效果的三大方面 二、績效管理八大誤區(qū)——績效管理為什么會這么糾結？ 1. 企業(yè)績效管理是誰的事情？人力資源部累死累活，業(yè)務部門袖手旁觀？ 2. 績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛??？ 3. 績效計劃定了，實際情況發(fā)生變動，怎么考核？管理者績效計劃定得不合理，員工必要吃虧占便宜。 4. 績效輔導溝通是不是在浪費管理者的時間？怎么溝通？ 5. 量化考核一定有效？主觀評價一定“不靠譜”？ 實際案例：某公司行政人事部考核指標 6. 過于追求考核全面，忽略績效管理的導向作用 實際案例一：小車司機崗位考核的困惑 實際案例二：某公司2010年設備管理考核 7. 績效管理的公平公正與激勵效應孰輕孰重？ 8. 對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒 三、績效考核體系常見八個問題——辛苦設計的績效考核體系為什么會流于形式？ 1. 部門和部門負責人的考核成績，能等同嗎？——沒有區(qū)分部門和部門負責人的考核 2. 應該考核什么內容？由誰來考核？——績效考核內容及考評人選擇不當 實際案例一：核辦主任的尷尬 實際案例二：某公司考核小組的混亂局面 3. 評價標準和績效目標如何制定才能體現(xiàn)激勵作用和公平？ 實際案例一：外貿進出口公司案例 實際案例二：供電公司案例 實際案例三：某銀行案例 實際案例四：公司銷售政策 實際案例五：某煙草公司案例 4. 績效考核指標應該如何選擇？——考核指標選擇不恰當，沒有體現(xiàn)戰(zhàn)略導向 實際案例：某生產(chǎn)企業(yè)銷售公司考核案例 5. 過程控制沒有實質考核指標，結果考核指標數(shù)據(jù)信息獲取成本過高 實際案例：某市煙草專賣局對縣區(qū)局專賣管理考核細則 6. 飽受質疑的“**率”——考核指標定義不準確，存在諸多缺陷 實際案例一：某省煙草公司對地市煙草公司的考核 實際案例二：某半導體企業(yè) 7. 為什么考核會變成大家“輪流坐莊”的游戲——績效考核等級劃分還有講究？ 實際案例一：某事業(yè)單位（水利樞紐管理局）績效管理案例 實際案例二：某央企（年銷售200億）績效管理案例 實際案例三：根據(jù)分數(shù)劃分 8. 考核要么不能引起員工重視，要么對員工打擊太大——考核結果使用存在什么問題？ 實際案例一：某零售連鎖企業(yè)的咨詢案例 實際案例二：某央企咨詢案例：績效考核結果與薪酬掛鉤太大 實際案例三：某企業(yè)案例 四、績效管理實施中存在的六個問題——績效管理為什么實施不下去？ 1. 溝通沒有起到應有的作用 2. 決策領導對績效管理重視不夠 3. 貪功求大急于求成 4. 缺乏對績效管理工作本身的組織管理 5. 各級直線管理者沒有掌握績效管理的工具、方法和技巧 6. 缺少信息技術手段的支持 五、總結：中國企業(yè)推行管理變革成功的經(jīng)驗 第三部分 績效管理常用工具方法 一、關鍵業(yè)績指標考核 1 關鍵業(yè)績指標是什么 2 關鍵業(yè)績指標分類—權重指標和非權重指標 3 關鍵業(yè)績指標建立方法 4 選擇關鍵業(yè)績指標要堅持的原則 5 關鍵業(yè)績指標設計過程 6 設定關鍵業(yè)績指標的原則（SMART原則）： 二、平衡計分卡考核 1 什么是平衡計分卡 2 平衡計分卡的特點 3 使用平衡計分卡要注意的事項 4 平衡計分卡的成功實施也需要的前提條件 5 平衡計分卡和傳統(tǒng)的績效考核的區(qū)別 6 平衡計分卡的結構（財務指標、客戶角度、內部運營、學習與成長） 重要提示：定量考核指標有效四個條件 實際案例一：某客戶對集團公司行政人事部的考核指標 實際案例二：索尼的案例 7 績效考核指標發(fā)展脈絡 三、360度考核法與自上而下考核法 1 什么是360度考核法 2 什么是自上而下考核法 3 績效考核等級劃分與確定 1) 等級數(shù)目劃分 2) 如何劃分等級 四、末位淘汰法 1 什么是末位淘汰法 2 “末位淘汰”法的使用需要具備的前提條件 3 在使用“末位淘汰”時，要注意的兩個方面 五、績效計劃 1 績效管理現(xiàn)實狀況 2 什么是績效計劃 3 績效計劃的作用 六、績效輔導 1 績效管理現(xiàn)實狀況 2 正確認識績效輔導 3 績效輔導溝通意義
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2015-07-02查看詳情>> 第一部分 幾點基本知識 一、績效管理要解決的問題 互動一： 管理案例案例1：90分80分 問題案例2：旗子問題 共同探討：公平與激勵的碰撞 二、績效考核要解決的問題 1、準確識別 2、有效區(qū)分 三、如何做到相對公平——公平的三個層次 四、如何做到有效激勵 水木知行績效管理模型 1) 績效的影響因素 2) 績效管理發(fā)揮作用機制 3) 績效管理良性循環(huán)的三個重要環(huán)節(jié) 第二部分 企業(yè)績效管理問題剖析 一、企業(yè)績效管理存在的問題（本部分根據(jù)企業(yè)量身定制） 二、績效考核體系存在的問題（本部分根據(jù)企業(yè)量身定制） 三、績效考核指標存在的問題（本部分根據(jù)企業(yè)量身定制） 四、績效管理推進存在的問題（本部分根據(jù)企業(yè)量身定制） 第三部分 如何將績效考核落到實處（選擇4—8個主題） 一、 量化考核與主觀評價 二、 公平公正與有效激勵 三、 考核導向與考核全面 四、 績效計劃與溝通輔導 五、 績效目標制定 六、 360考核與末位淘汰 七、 如何切實推進績效管理 八、 如何設計關鍵業(yè)績指標 九、 平衡計分卡應用 十、 能力素質模型應用
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