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破解招人難的七個(gè)標(biāo)本兼治的方法之序言

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2016-10-23

招人越來越難、用人越來越貴、留人越來越難，所有的企業(yè)都想方設(shè)法的各種大招小招一起上，不過效果卻并不太理想。究其原因，除了前文（《獵頭熱背后的冷思考》）所談及的企業(yè)都不愿意在人才開發(fā)上做投入、而是在人才獲取上下功夫這一原因之外，其實(shí)是因?yàn)閱我坏氖侄尾⒉荒軌蚪鉀Q人才獲取不足的問題，企業(yè)需要多管齊下、齊頭并進(jìn)，才能解決人才獲取與人才開發(fā)的問題，甚至是徹底解決企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的問題。當(dāng)然，因?yàn)槠抟约霸掝}范圍超出了HR與組織管理的范疇，后文就不對轉(zhuǎn)型升級這一命題進(jìn)行展開，只對現(xiàn)象和問題談方法、談解決方案！

招人難、用人貴、留人難的問題，其實(shí)是企業(yè)傳統(tǒng)的運(yùn)營管理模式已經(jīng)跟不上環(huán)境變化的表征而不是原因，是一個(gè)關(guān)系到企業(yè)定位、運(yùn)營管理與流程優(yōu)化的系統(tǒng)性問題，并不只是招聘本身甚至是人力資源管理體系本身的問題；所以，不能只是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，需要從多個(gè)方面著手，標(biāo)本兼治！

治標(biāo)的方法有六個(gè)，治本的方法有一個(gè)；標(biāo)本兼治的套路就是“非常6+1”！如果你只給自己定位一個(gè)HR從業(yè)者，那么你只需要看前四個(gè)、最多前六個(gè)，也就是“非常6”即可；而如果你想成為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者甚至是推動(dòng)組織變革的先行者，那么最后的那個(gè)“1”你肯定需要研究并積極實(shí)踐。因?yàn)樵谖铱磥恚瑑H僅精通全模塊、提供解決方案并不足夠；成為優(yōu)秀的HRBP的確可以緊密結(jié)合業(yè)務(wù)部門，為業(yè)務(wù)部門創(chuàng)造價(jià)值和解決問題，是絕大多數(shù)HR從業(yè)者的奮斗目標(biāo)（或許也是轉(zhuǎn)型及職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)），但是，我們身處一個(gè)VUCA時(shí)代與小時(shí)代，我們今天所做的一切，不僅還遠(yuǎn)未到極限，甚至我們所應(yīng)當(dāng)扮演的角色還可以更加的多樣——我所定義的最頂級的HR，其實(shí)是企業(yè)領(lǐng)袖的左膀右臂的股肱之臣的角色，而HR的專業(yè)工具、方法，不過是一種實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段而已，絕非目的。

之所以提出最后一個(gè)治本的“1”，是因?yàn)樗械闹袊髽I(yè)都在面臨一組嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)：人口老齡化+適齡勞動(dòng)力減少+低附加值的加工制造業(yè)退出中國+勞動(dòng)力成本不斷上升+歐美發(fā)達(dá)國家的再工業(yè)化+互聯(lián)網(wǎng)對傳統(tǒng)行業(yè)的沖擊。在這個(gè)大背景下，沒有哪個(gè)行業(yè)可以獨(dú)善其身，也沒有哪個(gè)企業(yè)的HR可以兩耳不聞窗外事、一心只做人力事。所以，其實(shí)最后的這個(gè)“1“其實(shí)不是選答題而是必答題，當(dāng)然，你可以說這不是HR的事兒，但問題是這件大事怎么可能讓只讓老板或者讓各個(gè)副總來做？所以，最后一定還是會(huì)落到HR的頭上。

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