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• 如何設(shè)計(jì)中高層責(zé)權(quán)利體系

  2016-07-13...
  查看詳情>> 一、【課程背景】----如何驅(qū)動(dòng)以責(zé)權(quán)利為核心的中高層？ 中高層是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)的蕭何，是韓信，更是張良！他們直接決定了企業(yè)的興衰與成敗。如何塑造好管理平臺(tái)，通過科學(xué)的管理機(jī)制，發(fā)揮他們?cè)谄髽I(yè)的中堅(jiān)作用，成為驅(qū)動(dòng)企業(yè)高績(jī)效運(yùn)營(yíng)的中流砥柱。 管理系統(tǒng)與中高層最為密切的部分莫過于責(zé)權(quán)利體系。當(dāng)責(zé)不清，權(quán)不明，利不公時(shí)，效率何來(lái)？我們?cè)谒伎缄悤院忘S光裕權(quán)力與利益之爭(zhēng)時(shí)，大家可曾想過自身企業(yè)責(zé)權(quán)利體系的情況？  為什么老板越來(lái)越忙，而管理層不得不在觀望？  為什么企業(yè)扯皮與推諉越來(lái)越多，敢于擔(dān)當(dāng)?shù)脑絹?lái)越少？  如何建立責(zé)任機(jī)制保證目標(biāo)落實(shí)？  如何完善權(quán)力機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)？  如何調(diào)節(jié)利益機(jī)制，提高運(yùn)營(yíng)效率？  企業(yè)的責(zé)權(quán)利體系到底應(yīng)怎樣設(shè)計(jì)？ 責(zé)權(quán)利體系合理與否，直接影響到企業(yè)的高效運(yùn)營(yíng)?？茖W(xué)地設(shè)計(jì)責(zé)權(quán)利體系，為職業(yè)經(jīng)理人打造良好的發(fā)展平臺(tái)，是發(fā)揮核心人力資源價(jià)值的必備條件。本課程由陳嘯語(yǔ)老師精心打造，通過理論講解、案例研討、實(shí)操演練、現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)等多種方法，解讀當(dāng)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的責(zé)權(quán)利體系設(shè)計(jì)難題。  二、【課程目標(biāo)】  透析企業(yè)經(jīng)理人與責(zé)權(quán)利的關(guān)系  掌握責(zé)權(quán)利體系設(shè)計(jì)的相關(guān)工具與方法  了解權(quán)限體系設(shè)計(jì)知識(shí)與相關(guān)節(jié)點(diǎn)  學(xué)會(huì)中高層薪酬體系與福利體系的設(shè)計(jì)  三、【授課對(duì)象】 人力資源從業(yè)者、各部門經(jīng)理與總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理、企業(yè)負(fù)責(zé)人等  四、【課程大綱】  第一節(jié)、高效運(yùn)營(yíng)與責(zé)權(quán)利的合理配置  1、責(zé)權(quán)利失衡給企業(yè)帶來(lái)的五大弊端  責(zé)重權(quán)輕——巧婦難為無(wú)米之炊  責(zé)輕權(quán)重——站著說(shuō)話不腰疼  利寡責(zé)重——喪失動(dòng)力之源  利豐責(zé)輕——資源配置錯(cuò)位  責(zé)權(quán)利不清——越大的企業(yè)，老板越累 ——要讓馬兒跑更要讓馬兒吃草  2、必須關(guān)注影響責(zé)權(quán)利配置的管理環(huán)境  中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)責(zé)權(quán)利配置的影響  市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)責(zé)權(quán)利配置  企業(yè)文化對(duì)責(zé)權(quán)利配置所起到的直接作用  員工心智對(duì)企業(yè)責(zé)權(quán)利配置的影響  企業(yè)各發(fā)展階段對(duì)責(zé)權(quán)利配置的特殊要求 ——違背了客觀的管理環(huán)境就等于緣木求魚  3、看清責(zé)權(quán)利的辯證統(tǒng)一  員工對(duì)職責(zé)與責(zé)任的價(jià)值取向  員工的權(quán)力觀與責(zé)任觀是如何對(duì)立的  通過什么可以讓責(zé)任與權(quán)力達(dá)到合理的均衡  員工的逐利性與責(zé)任擔(dān)當(dāng)條件下的權(quán)力配置關(guān)系 ——責(zé)權(quán)利是樹與樹般的相守和森林般的整體  4、為什么責(zé)權(quán)利的科學(xué)設(shè)置是企業(yè)高效運(yùn)營(yíng)的必備條件  責(zé)權(quán)利是如何驅(qū)動(dòng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的  為什么員工獲取卓越績(jī)效需要責(zé)權(quán)利的合理配置  為什么價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配是責(zé)權(quán)利體系需要解決的核心問題  知識(shí)型員工責(zé)權(quán)利的價(jià)值觀對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響  ——案例分析：某電纜集團(tuán)如何通過責(zé)權(quán)利的合理配置達(dá)到企業(yè)的高效運(yùn)營(yíng)  ——無(wú)責(zé)則不為，無(wú)權(quán)則無(wú)果，無(wú)利則不前 第二節(jié)、建立責(zé)任機(jī)制保證目標(biāo)落實(shí)  5、傳統(tǒng)責(zé)任機(jī)制存在的問題  從職責(zé)與責(zé)任被割裂談起  部門職能與崗位職責(zé)不是責(zé)任機(jī)制的全部  有任務(wù)無(wú)責(zé)任是企業(yè)管理存在的常見問題  ——明確員工的工作內(nèi)容只是建立責(zé)任機(jī)制的第一步  6、建立責(zé)任機(jī)制的基礎(chǔ)性工作  運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)管理診斷  中高層工作分析與規(guī)劃  素質(zhì)與責(zé)任擔(dān)當(dāng)關(guān)系分析  任職資格分析  員工心智文化分析  法律與社會(huì)責(zé)任分析  ——因地制宜的第一步是分析清楚這塊地的土壤情況  7、中高層工作職責(zé)怎樣設(shè)定才是合理  靜態(tài)職責(zé)描述會(huì)忽略動(dòng)態(tài)的工作內(nèi)容  中高層的崗位職責(zé)要細(xì)中有粗  工作的天規(guī)要明確，有待發(fā)揮的應(yīng)模糊  基于中高層的管理職責(zé)分解法  基于價(jià)值創(chuàng)造流程的責(zé)任定義  職位角色模型  喪失了使命的崗位職責(zé)那只能是沒有靈魂的軀體  實(shí)操演練：動(dòng)態(tài)環(huán)境下的中高管層崗位職責(zé)提取與點(diǎn)評(píng)  ——把鐘撞好是崗位職責(zé)，懂得積德行善與普渡眾生方能成為得道高僧  8、明確中高層的崗位任職資格  任職資格不是簡(jiǎn)單的設(shè)定準(zhǔn)入條件  任職資格的提升會(huì)給企業(yè)管理帶來(lái)那些問題  為什么員工符合任職資格而不能勝任本職工作  任職資格如何支撐人力資源達(dá)成人才的鑒別功能  任職資格的過去、現(xiàn)在、未來(lái)應(yīng)如何銜接  如何結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)定中高層的任職資格  案例分析：某制造業(yè)任職資格的變遷  ——任職資格的提升，應(yīng)是讓人才長(zhǎng)江后浪推前浪，前浪跑到學(xué)習(xí)的崗位上  9、確定職責(zé)履行的度量標(biāo)準(zhǔn)——開展績(jī)效考核  職責(zé)與權(quán)力對(duì)應(yīng)的是責(zé)任  如何通過績(jī)效考核來(lái)度量責(zé)任承擔(dān)的輕重  高效運(yùn)營(yíng)對(duì)于中高層績(jī)效考核的要求  如何提取中高層績(jī)效考核指標(biāo)  如何設(shè)定計(jì)分方式、考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值  中高層的績(jī)效考核周期如何設(shè)定  面對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，人力資源該怎樣組織面談  如何開展定期檢討，回顧目標(biāo)的完成情況  案例分析與實(shí)操演練：中高層績(jī)效考核指標(biāo)的提取與點(diǎn)評(píng) ——沒有尺度就不知道身高，沒有考核就無(wú)所謂的責(zé)任承擔(dān)機(jī)制  10、案例分析：某國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制研討  第三節(jié)、完善權(quán)力機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)  11、企業(yè)權(quán)力失衡的現(xiàn)行分析  表面的權(quán)利與實(shí)際的權(quán)力不匹配  臨時(shí)授權(quán)占據(jù)主導(dǎo)地位  有能無(wú)權(quán)、有權(quán)無(wú)能、有職無(wú)權(quán)、無(wú)職有權(quán)、有權(quán)無(wú)責(zé)  過度授權(quán)與授權(quán)不足  授權(quán)如何影響企業(yè)追求卓越  為什么老板不敢授權(quán)  職業(yè)經(jīng)理人為什么不敢要權(quán) ——此權(quán)非彼錢，既不相及，要來(lái)何用  12、如何建立權(quán)限標(biāo)準(zhǔn)  如何劃分權(quán)限的類型  建立權(quán)限等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的意義  如何設(shè)計(jì)權(quán)限標(biāo)準(zhǔn)表  動(dòng)態(tài)權(quán)限標(biāo)準(zhǔn)模型  權(quán)限標(biāo)準(zhǔn)變更的注意事項(xiàng)  實(shí)操演練：公司層級(jí)授權(quán)標(biāo)準(zhǔn)的編制與點(diǎn)評(píng) ——無(wú)標(biāo)準(zhǔn)不成方圓，不做區(qū)分難授權(quán)  13、如何在動(dòng)態(tài)中調(diào)整權(quán)限  當(dāng)無(wú)能力行使權(quán)力時(shí)  當(dāng)不正當(dāng)行使權(quán)力時(shí)  當(dāng)超越授予的權(quán)力時(shí)  權(quán)限調(diào)整的方式與條件  調(diào)整權(quán)限應(yīng)注意的八大事項(xiàng) ——權(quán)限調(diào)整的恰當(dāng)與否是組織體系的靈活性的重要體現(xiàn)  第四節(jié)、調(diào)節(jié)利益機(jī)制，提高運(yùn)營(yíng)效率  14、中高層利益機(jī)制的內(nèi)容  利益評(píng)估機(jī)制  利益獲取機(jī)制  利益處罰機(jī)制  利益調(diào)整機(jī)制  利益退出機(jī)制 ——讓利益的獲取攤在公平與效率的陽(yáng)光下  15、中高層利益設(shè)置的要點(diǎn)  如何讓中高層收益體現(xiàn)效率與公平  如何讓中高層收益兼顧長(zhǎng)期與短期利益  物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)  利益與績(jī)效的關(guān)系處理 ——將人力成本用在刀刃上  16、中高層薪酬設(shè)計(jì)  如何開展職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平調(diào)查  管理崗位評(píng)估與薪等薪級(jí)的設(shè)計(jì)  固定年薪設(shè)計(jì)  風(fēng)險(xiǎn)型年薪設(shè)計(jì)  常規(guī)績(jī)效型薪酬設(shè)計(jì)  中高層薪酬如何融入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制當(dāng)中  實(shí)操演練：中高層風(fēng)險(xiǎn)型年薪設(shè)計(jì)與點(diǎn)評(píng) ——薪酬設(shè)計(jì)是人力資源的核心工程  17、中高層福利設(shè)計(jì)  工資、獎(jiǎng)金與福利的關(guān)系  如何讓福利變得更加具有激勵(lì)性  彈性福利與員工激勵(lì)的關(guān)系  如何設(shè)計(jì)彈性福利  如何將福利激勵(lì)與薪酬激勵(lì)相掛鉤  如何將福利與績(jī)效考核相掛鉤 ——無(wú)后顧之憂，故更能勇往直前  18、案例分析：松下電器如何通過重塑責(zé)權(quán)利，走出經(jīng)營(yíng)困境 
• 6D計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)

  2016-07-13...
  查看詳情>> 6D計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì) 業(yè)界唯一一門針對(duì)工人薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)訓(xùn)課程  一、【課程背景】---民工荒時(shí)代，薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)必須關(guān)注的問題！ 當(dāng)下人力資源已是稀缺資源，如何滿足企業(yè)的人力需求成為人力資源管理者迫在眉睫的難題。然而薪酬設(shè)計(jì)問題沒有解決，必然導(dǎo)致在招聘上的盲目和低效或人力成本偏高。 在眾多的實(shí)證案例中，我們了解到占據(jù)員工多數(shù)的工人，其薪酬體系，并沒有得到應(yīng)有的重視，科學(xué)性合理性不強(qiáng)。通過薪酬設(shè)計(jì)來(lái)提升員工的工作效率方面往往非常缺乏，更多的企業(yè)采取的是簡(jiǎn)單的計(jì)時(shí)發(fā)放，所以磨洋工現(xiàn)象非常嚴(yán)重。 這些情況，大多數(shù)企業(yè)都曾出現(xiàn)： 工人薪酬在計(jì)時(shí)與計(jì)件中徘徊  一個(gè)工價(jià)，不知人力成本幾何  工人工資如坐山車，旺季時(shí)老板心跳，淡季時(shí)工人造反  干活的挑三揀四，分工的顧慮重重  一張單價(jià)調(diào)整申請(qǐng)單，難倒多少英雄漢  企業(yè)總感覺給得太多，工人總感覺不滿足 工人工資沒有得到科學(xué)的設(shè)計(jì)，必然是員工與企業(yè)的矛盾重重：  工序、崗位之間薪酬分配沒有體現(xiàn)公平原則  工作量沒有得到清晰的測(cè)算，工資或產(chǎn)品單價(jià)不合理  單價(jià)與工人薪酬水平之間的聯(lián)系沒有經(jīng)過評(píng)估，工人薪酬波動(dòng)過大  品類與單價(jià)的關(guān)系錯(cuò)亂,產(chǎn)品銷售一波動(dòng),則薪酬水平失控  薪酬沒有測(cè)算，以至于薪酬總額失控 工人的薪酬體系得不到科學(xué)的設(shè)計(jì)，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率將會(huì)受到比較大的制約。薪酬激勵(lì)模式的選擇從很大層面上決定了工人積極性的發(fā)揮。如何真正意義上做到富有激勵(lì)性的按勞分配成為每個(gè)企業(yè)經(jīng)常性思考的問題。 二、【課程目標(biāo)】  讓老板清晰：利潤(rùn)、工人工資、員工積極性應(yīng)如何才能做到最好的兼顧  讓人力資源從業(yè)者系統(tǒng)的掌握計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)技術(shù)  讓生產(chǎn)管理者掌握如何通過對(duì)單價(jià)的掌握，從而提高工人的積極性  三、【授課對(duì)象】 人力資源從業(yè)者、生產(chǎn)管理者、部門經(jīng)理、總經(jīng)理、企業(yè)負(fù)責(zé)人等  四、【課程大綱】 第一講：計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論  1、6D薪酬設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵與外延  什么是6D薪酬設(shè)計(jì)理論  6D薪酬設(shè)計(jì)模型分析  6D薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)在計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)的應(yīng)用  如何確定薪酬設(shè)計(jì)的方向  基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)  基于激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)  基于效率導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)  基于公平導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)  基于成本導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)  基于環(huán)境導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)  基于綜合型導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)  2、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的測(cè)定  2.1時(shí)間研究與薪酬管理  時(shí)間研究與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)  標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的三大內(nèi)涵  標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的用途  2.2標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)研究的方法與步驟  秒表法與抽樣技術(shù)  標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)研究的工具及應(yīng)用  測(cè)時(shí)方法  2.3標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)研究的步驟  如何劃分作業(yè)單元  評(píng)比尺度 款放時(shí)間  2.3時(shí)間研究應(yīng)用實(shí)例  3、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)在工人薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用  3.1標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)與單價(jià)的關(guān)系  3.2標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)與薪酬總額的關(guān)系  3.3標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)與工人薪等薪級(jí)的關(guān)系  4、某制造業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)應(yīng)用案例分析  5、各類定崗定員方法介紹  6、如何確定標(biāo)準(zhǔn)定額  7、標(biāo)準(zhǔn)定額與單價(jià)的關(guān)系  8、計(jì)件型薪酬適應(yīng)的范圍及實(shí)施的前提條件  第二講：操作類崗位評(píng)估  1、如何選擇工人崗位的評(píng)估系統(tǒng)；  2、操作類標(biāo)桿崗位的選擇技術(shù)；  基于崗位梯度的先擇  基于通用崗位的選擇  基于特殊崗位的選擇  3、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)分析與處理技術(shù)  回歸分析技術(shù)  標(biāo)準(zhǔn)差分析技術(shù)  中位值分析技術(shù)  常規(guī)分析技術(shù)  4、基于崗位評(píng)價(jià)的薪等薪級(jí)設(shè)計(jì)技術(shù)  如何劃定分?jǐn)?shù)期間  分?jǐn)?shù)期間與企業(yè)特性的關(guān)系  分?jǐn)?shù)期間與薪等薪級(jí)的關(guān)系  5、工人崗位評(píng)價(jià)要素  勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任  勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境  6、操作類崗位評(píng)價(jià)的程序及方法  7、某五金加工業(yè)計(jì)件類崗位評(píng)估案例分析  第三講：計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)環(huán)節(jié)  1、工人薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)  1.1什么樣的結(jié)構(gòu)才更具有激勵(lì)性  1.2工人薪酬的結(jié)構(gòu)都有哪些內(nèi)容  1.3如何設(shè)定保底工資  1.4勞動(dòng)法當(dāng)中明確規(guī)定的薪酬部分  2、工人薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)  2.1如何劃分薪等薪級(jí)  2.2薪等薪級(jí)與單價(jià)應(yīng)如何對(duì)接  2.3某制造業(yè)工人薪等薪級(jí)表實(shí)例分析  3、計(jì)件方式的設(shè)計(jì)  3.1集體計(jì)件  3.2個(gè)人計(jì)件  3.3綜合計(jì)件  4、如何設(shè)定工人的計(jì)件單價(jià)  4.1總額測(cè)算法  4.2標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)勞動(dòng)定額法  4.3成本測(cè)算法  4.4品類分析法  4.4計(jì)件工資系數(shù)分配法  4.5勞動(dòng)法對(duì)計(jì)件單價(jià)的設(shè)定要求  5、計(jì)件單價(jià)的調(diào)整  5.1計(jì)件單價(jià)調(diào)整的前提條件  5.2計(jì)件單價(jià)調(diào)整的程序  5.3人力資源部門在單價(jià)調(diào)整中所扮演的角色  6、如何測(cè)算工人薪酬總額  第四講：計(jì)件型薪酬的實(shí)施  1、新舊單價(jià)如何調(diào)整與對(duì)套  2、單價(jià)調(diào)整中如何與工人協(xié)商  3、當(dāng)計(jì)件型薪酬喪失激勵(lì)性時(shí)的對(duì)策  4、如何平衡淡旺季給工人薪酬水平帶來(lái)的波動(dòng)  5、計(jì)件型薪酬實(shí)施過程中的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避  6、如何規(guī)避計(jì)件薪酬所帶來(lái)的其它負(fù)面影響  7、如何定期對(duì)工人計(jì)件單價(jià)開展評(píng)估  8、勞動(dòng)生產(chǎn)效率變化后勞動(dòng)定額該如何調(diào)整  第五講：計(jì)件型薪酬關(guān)聯(lián)性問題的處理  1、工人薪酬設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避  2、勞動(dòng)法如何影響單價(jià)測(cè)算  3、符合勞動(dòng)法下的單價(jià)利弊分析  4、推式生產(chǎn)下計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)的注意要點(diǎn)  5、拉式生產(chǎn)下計(jì)件型薪酬設(shè)計(jì)的注意要點(diǎn)  6、品質(zhì)系統(tǒng)如何與計(jì)件型薪酬對(duì)接  7、實(shí)行薪點(diǎn)制的企業(yè)如何明確單價(jià)  8、如何通過單價(jià)設(shè)定工人薪酬的上下限  9、敏捷制造下的工人薪酬設(shè)計(jì)  10、均衡生產(chǎn)與計(jì)件型薪酬的關(guān)系  11、由工人流動(dòng)率過大對(duì)勞動(dòng)效率及單價(jià)的影響分析  12、品類過多下的單價(jià)處理  13、薪酬解決不了的企業(yè)三大問題  第六講：經(jīng)典案例分析與答疑  1、某家具企業(yè)計(jì)件薪型酬案例分析  2、某日化企業(yè)計(jì)件型薪酬案例分析  3、某印刷企業(yè)計(jì)件型薪酬案例分析  4、某制衣企業(yè)計(jì)件型薪酬案例分析  5、某食品業(yè)企業(yè)計(jì)件型薪酬案例分析  6、現(xiàn)場(chǎng)就企業(yè)某部分關(guān)注的熱點(diǎn)問題進(jìn)行答疑
• 銷售傭金設(shè)計(jì)與非貨幣激勵(lì)模式分析

  2016-07-13...
  查看詳情>> 銷售傭金設(shè)計(jì)與非貨幣激勵(lì)模式分析  一、【課程背景】——欲要贏在銷售，必先激勵(lì)銷售尖兵 銷售是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，銷售團(tuán)隊(duì)則是驅(qū)動(dòng)力的源泉。當(dāng)薪酬與激勵(lì)出了問題，那必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展乏力。擁有高績(jī)效及高昂斗志的團(tuán)隊(duì)，其背后必然有一套科學(xué)的薪酬方案和激勵(lì)模式。但現(xiàn)實(shí)的情況是，很多企業(yè)在設(shè)計(jì)銷售薪酬和激勵(lì)模式時(shí)，往往不能很好的處理以下問題：  1、 如何針對(duì)企業(yè)特定的商業(yè)模式和銷售渠道設(shè)計(jì)銷售傭金體系？  2、 如何確保人力成本得到控制而不失方案的激勵(lì)性？  3、 如何確保工資水平的公平性，又能兼顧各區(qū)域不同的市場(chǎng)容量？  4、 如何兼顧銷售量，又能引導(dǎo)銷售人員對(duì)產(chǎn)品類別進(jìn)行科學(xué)的組合？  5、 如何通過設(shè)定銷售提成比例，讓銷售職位的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)得到合理的體現(xiàn)？  6、 銷售傭金的設(shè)計(jì)如何支持銷售配額的分配？  7、 銷售人員的薪酬什么情況下該封頂，什么情況下不該封頂？  8、 不同的產(chǎn)品與客戶及銷售階段，銷售人員的提成該如何設(shè)計(jì)？  9、 當(dāng)金錢獎(jiǎng)勵(lì)不能滿足企業(yè)需求時(shí)，非貨幣的激勵(lì)模式該如何設(shè)計(jì)？  企業(yè)在銷售傭金的設(shè)計(jì)上，需要解決的技術(shù)難題有很多?？茖W(xué)合理的設(shè)計(jì)一套有針對(duì)性的銷售型薪酬和非貨幣激勵(lì)模式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為關(guān)鍵。正是要讓馬兒要跑，更要讓馬兒吃草；欲贏在銷售，必先激勵(lì)銷售尖兵！本次課程由陳嘯語(yǔ)老師精心打造，幫你解讀企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的銷售人員薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)的難題。  二、【課程目標(biāo)】  透析銷售人員的貨幣激勵(lì)與非貨幣激勵(lì)  掌握銷售傭金設(shè)計(jì)與非貨幣激勵(lì)模式的相關(guān)工具與方法 了解銷售人員的貨幣激勵(lì)與非貨幣激勵(lì)的關(guān)聯(lián)知識(shí)節(jié)點(diǎn)  學(xué)會(huì)針對(duì)企業(yè)的銷售環(huán)境設(shè)計(jì)合理的銷售傭金與非貨幣激勵(lì)模式  三、【授課對(duì)象】 總經(jīng)理、銷售副總、人力資源部負(fù)責(zé)人、薪酬設(shè)計(jì)人員、區(qū)域經(jīng)理、銷售成本控制人員等  四、【課程大綱】  第一模塊：貨幣與非貨幣激勵(lì)環(huán)境分析  1、商業(yè)模式與銷售傭金設(shè)計(jì)的關(guān)系  2、銷售渠道設(shè)計(jì)與銷售傭金設(shè)計(jì)的關(guān)系  3、組織架構(gòu)、崗位體系對(duì)銷售傭金設(shè)計(jì)的影響  4、績(jī)效體系、銷售管控模式對(duì)銷售傭金設(shè)計(jì)的影響  5、企業(yè)法人文化對(duì)激勵(lì)模式的價(jià)值偏好  6、銷售員工心智文化對(duì)激勵(lì)模式的價(jià)值取向偏好  第二模塊：銷售傭金設(shè)計(jì)目標(biāo)的確定  1、6D薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)在銷售傭金設(shè)計(jì)上的運(yùn)用  2、不同的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)的異同分析  3、機(jī)會(huì)導(dǎo)向與戰(zhàn)略導(dǎo)向下的薪酬設(shè)計(jì)分析  4、成本導(dǎo)向與效率導(dǎo)向?qū)︿N售傭金設(shè)計(jì)的影響  5、激勵(lì)導(dǎo)向與公平導(dǎo)向在銷售傭金設(shè)計(jì)上的平衡點(diǎn)  6、環(huán)境導(dǎo)向與成本導(dǎo)向如何滲透到薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)中  第三模塊：銷售傭金設(shè)計(jì)四大基礎(chǔ)性工作  1、 外部付酬信息的獲取與分析  2、 內(nèi)部人力成本分析  3、 銷售崗位設(shè)置與績(jī)效體系梳理  4、 銷售崗位評(píng)價(jià)與分析  第四模塊：銷售傭金設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)  1、 什么崗位應(yīng)進(jìn)入銷售傭金激勵(lì)的范圍  2、 什么是傭金比例  3、 固定傭金與傾斜傭金設(shè)計(jì)  4、 傾斜傭金的兩種設(shè)計(jì)模式  5、 傭金與獎(jiǎng)金的異同及適用范圍  6、 與底薪結(jié)合的傭金設(shè)計(jì)方案  7、 可變比例的銷售傭金設(shè)計(jì)  8、 關(guān)聯(lián)傭金矩陣模式  9、分級(jí)傭金比例設(shè)計(jì)  10、保底、封頂、傭金比例付薪起點(diǎn)的設(shè)計(jì)  11、銷售傭金發(fā)放周期的確定  12、銷售人員復(fù)合型薪酬分析  第五模塊：銷售傭金設(shè)計(jì)的關(guān)聯(lián)事項(xiàng)處理  1、 銷售傭金如何與商業(yè)模式對(duì)接  2、 銷售傭金如何與效體系接軌  3、 銷售配額是如何影響最終的付酬總數(shù)  4、 異常銷售波動(dòng)該如何處理  5、 非銷售崗位在銷售上的價(jià)值如何得到體現(xiàn)  第六模塊：銷售傭金下的福利體系設(shè)計(jì)  1、福利的內(nèi)涵與外延及其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵(lì)性運(yùn)用  2、工資、獎(jiǎng)金與福利的關(guān)系  3、企業(yè)福利喪失激勵(lì)性的原因分析  4、如何讓福利變得更加具有激勵(lì)性  5、彈性福利與員工激勵(lì)的關(guān)系  6、如何設(shè)計(jì)彈性福利  7、如何將福利與績(jī)效考核相掛鉤  第七模塊：銷售人員的非貨幣激勵(lì)模式分析  1、 非貨幣激勵(lì)概述  2、 非貨幣激勵(lì)平臺(tái)的打造  3、 非貨幣激勵(lì)模式分析與選擇  4、 情感激勵(lì)、榜樣激勵(lì)的選擇  5、 企業(yè)文化激勵(lì)與目標(biāo)激勵(lì)分析  6、 晉升激勵(lì)與授權(quán)激勵(lì)在實(shí)際工作當(dāng)中的應(yīng)用  7、 如何在工作中激勵(lì)員工
• 員工激勵(lì)實(shí)戰(zhàn)攻略

  2016-07-13...
  查看詳情>> 【課程背景】 如何才能讓所有員工充滿激情？全力工作？釋放出蘊(yùn)藏在他們之中的潛能？金錢可以嗎？權(quán)利呢？或者地位？還是名譽(yù)？當(dāng)沒有了激情，那效率何來(lái)？ 效率的提升其關(guān)鍵在于人。很多企業(yè)忽略了員工需求的多元化，也就直接導(dǎo)致了激勵(lì)手段與方法的單一，直接造成了激勵(lì)效果的弱化，導(dǎo)致激勵(lì)成本的支出沒有達(dá)到預(yù)期的效果。 如何將企業(yè)目標(biāo)與員工需求相結(jié)合，打造充滿激勵(lì)性的管理體系，是每個(gè)企業(yè)與管理者都需要解決的難題。本次課程將帶你探尋成功激勵(lì)員工的奧秘。  【課程目標(biāo)】  1、讓管理者掌握多元化的員工需求理論與各種有效的激勵(lì)方式；　  2、提升企業(yè)激勵(lì)體系的有效性與可行性；　  3、提升激勵(lì)成本支出的效費(fèi)比，增強(qiáng)員工的積極性；  4、破解企業(yè)的激勵(lì)難題，讓企業(yè)與員工達(dá)成雙贏。  【課程大綱】  第一講：激勵(lì)概論  1.0激勵(lì)對(duì)于企業(yè)的重要意義  滿足員工需求與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的利器  獲取員工機(jī)械性工作以外的工作熱情與付出  降低物質(zhì)性支出的靈丹妙藥  留住人才的好方法  組織正常運(yùn)營(yíng)的必備工具  1.1激勵(lì)必須具備的三大要素  激勵(lì)對(duì)象分析  激勵(lì)主體分析 激勵(lì)手段分析  1.2員工激勵(lì)的相關(guān)理論基礎(chǔ) 層次需要理論—當(dāng)錢不能激勵(lì)人時(shí)  ERG理論—當(dāng)人們?cè)孤曒d道時(shí)  象征理論—當(dāng)你不能給別人錢時(shí)  目標(biāo)理論—當(dāng)缺乏方向時(shí)  群體理論—當(dāng)人們以團(tuán)隊(duì)工作時(shí)  雙因素理論—當(dāng)工作枯燥時(shí)  期望價(jià)值理論—當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)不起作用時(shí)  XY理論—當(dāng)遇到不好的上司時(shí)  性格理論—當(dāng)遇到難纏的員工時(shí)  1.3激勵(lì)成功的關(guān)鍵在于掌握員工的需求  六種人性需求理論對(duì)于人性的把握  人性需求的多元化與激勵(lì)理論關(guān)系  人性需求的多元化與激勵(lì)手段的關(guān)系  如何精確研判員工的需求  如何綜合選擇激勵(lì)手段  1.4經(jīng)典激勵(lì)理論的成功案例分析  第二講：激勵(lì)平臺(tái)建設(shè)  2.0完善的人力資源體系是激勵(lì)是員工激勵(lì)的重要平臺(tái)  2.1人力資源規(guī)劃是激勵(lì)的綱領(lǐng)性體系  2.2規(guī)范的組織架構(gòu)與崗位體系對(duì)激勵(lì)的影響  2.3晉升體系與員工激勵(lì)的關(guān)系  2.4能力素質(zhì)模型給激勵(lì)帶來(lái)的重要指引作用  2.5薪酬體系與員工激勵(lì)  2.6績(jī)效體系與員工激勵(lì)  2.7培訓(xùn)體系與員工激勵(lì)  2.8職業(yè)生涯規(guī)劃與員工激勵(lì)  2.9內(nèi)外部環(huán)境對(duì)員工激勵(lì)的影響分析  第三講：如何開展薪酬激勵(lì)  3.0薪酬激勵(lì)的歷史沿革與發(fā)展  3.1薪酬激勵(lì)的關(guān)鍵理論基礎(chǔ)  3.2某企業(yè)薪酬激勵(lì)案例分析  3.3薪酬激勵(lì)的外部成功因素分析  3.4薪酬激勵(lì)的內(nèi)部成功因素分析  3.5薪酬結(jié)構(gòu)與比例的激勵(lì)性設(shè)計(jì)  3.6薪等薪級(jí)的激勵(lì)性設(shè)計(jì)  3.7加薪策略對(duì)員工激勵(lì)的效果分析  3.8某企業(yè)薪酬激勵(lì)診斷案例分析  第四講：?jiǎn)T工福利與員工激勵(lì)  4.0福利的內(nèi)涵與外延及其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵(lì)性運(yùn)用  4.1工資、獎(jiǎng)金與福利的關(guān)系  4.2企業(yè)福利喪失激勵(lì)性的原因分析  4.3如何讓福利變得更加具有激勵(lì)性  4.4彈性福利與員工激勵(lì)的關(guān)系  4.5如何設(shè)計(jì)彈性福利  4.6如何將福利激勵(lì)與薪酬激勵(lì)相掛鉤  4.7如何將福利與績(jī)效考核相掛鉤  第五講：非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)  5.0情感激勵(lì)  不同類型的情激勵(lì)感對(duì)員工的作用  情感激勵(lì)的內(nèi)涵與外延  情感激勵(lì)模型  情感激勵(lì)的方法  不能違反的五大情感激勵(lì)法則  歷史上的成功情感激勵(lì)案例分析  5.1.榜樣激勵(lì)  榜樣激勵(lì)的原理與特征  榜樣激勵(lì)模型分析  案例分析—雷鋒為什么不雷了  選榜樣活動(dòng)—追尋心目中的榜樣  榜樣與企業(yè)激勵(lì)的核心關(guān)系  企業(yè)榜樣的選定與注意事項(xiàng)  榜樣激勵(lì)的關(guān)鍵成功要素  優(yōu)秀員工的評(píng)比與榜樣激勵(lì)的關(guān)系  5.2企業(yè)文化激勵(lì)  企業(yè)文化的激勵(lì)屬性  企業(yè)文化激勵(lì)及其類型  精神文化激勵(lì)  制度文化激勵(lì)  物質(zhì)文化激勵(lì)  企業(yè)文化激勵(lì)的全過程  企業(yè)文化激勵(lì)體系建設(shè)的特點(diǎn)與要點(diǎn)  精神文化在員工激勵(lì)中的特殊作用  第六講：與經(jīng)濟(jì)性關(guān)聯(lián)的激勵(lì)  6.0目標(biāo)激勵(lì)  目標(biāo)激勵(lì)的內(nèi)涵與外延  目標(biāo)激勵(lì)的特有屬性  目標(biāo)激勵(lì)模型  如何設(shè)定具有激勵(lì)性的目標(biāo)體系  某企業(yè)目標(biāo)激勵(lì)案例分析  6.1晉升激勵(lì)  晉升激勵(lì)的內(nèi)涵與外延  晉升激勵(lì)模型  晉升激勵(lì)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃  如何規(guī)劃具有激勵(lì)性的晉升體系  晉升激勵(lì)應(yīng)該注意的各項(xiàng)事項(xiàng)  6.2授權(quán)激勵(lì)  什么是授權(quán)激勵(lì)  授權(quán)激勵(lì)的作用  授權(quán)激勵(lì)的原則  授權(quán)激勵(lì)的方式  授權(quán)激勵(lì)的注意要點(diǎn)  某制造業(yè)授權(quán)激勵(lì)案例分析  第七講：如何在工作中激勵(lì)員工  7.0工作激勵(lì)中的言詞運(yùn)用  7.1工作激勵(lì)中的運(yùn)動(dòng)教練法  7.2工作激勵(lì)的前提—自我激勵(lì)  7.3如何培養(yǎng)有信心的行為  7.4如何培養(yǎng)工作激勵(lì)中的動(dòng)態(tài)藝術(shù)  7.5工作中激勵(lì)不應(yīng)違背的五大原則  第八講：挫折激勵(lì)  8.0挫折激勵(lì)的必要性  8.1挫折給員工帶來(lái)的兩面性  8.2如何發(fā)現(xiàn)挫折的激勵(lì)要點(diǎn)  8.3何為之“三明治”式的批評(píng)  8.4挫折激勵(lì)在企業(yè)應(yīng)用的案例分析