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查看詳情>> 用人單位的原因?qū)е聞趧诱邿o法退休，需承擔(dān)哪些責(zé)任？ （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)） 【基本案情】 張某，男，1952年5月出生，1985年4月入職某用人單位。2012年5月，該單位以張某達(dá)到法定退休年齡為由終止雙方勞動關(guān)系。張某并非原固定工身份，在職期間該單位從未為張某參加社會保險。 2012年下半年，張某到相關(guān)部門主張權(quán)利，要求該單位補(bǔ)繳社會保險，但未果。經(jīng)查，當(dāng)?shù)厥∪松鐝d規(guī)定“如達(dá)到法定退休年齡之前沒有參加養(yǎng)老保險，那么超過法定退休年齡后則不允許參加養(yǎng)老保險”。 2013年1月，張某申請勞動仲裁，要求該單位賠償退休金損失；勞動仲裁委員會以張某超過法定退休年齡且該案不屬于受理范圍為由作出不予受理通知書。隨后，張某起訴至法院。 【分析建議】 勞律通顧問鐘永棣認(rèn)為，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第一條的規(guī)定，用人單位未為勞動者辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致勞動者無法享受社會保險待遇的，勞動者可以要求用人單位賠償其損失。 舉證責(zé)任方面，理應(yīng)由勞動者提供證據(jù)證明“用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇”。但現(xiàn)實(shí)中，勞動行政部門或社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)未必會出具相關(guān)證明材料給勞動者，因此，在非因個人原因無法舉證的情況下，勞動者可以申請人民法院依職權(quán)調(diào)查收集證據(jù)。 退休金損失如何衡量，理論上有不同的做法：1）人民法院發(fā)函征詢勞動行政部門的意見，假設(shè)勞動者在職期間用人單位為其依法參保，勞動者每月應(yīng)得的退休金有多少，以此為基數(shù)乘以一定的年限；2）以達(dá)到法定退休年齡時當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)乘以一定的年限；3）以達(dá)到法定退休年齡時當(dāng)?shù)刈畹屯诵萁饦?biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)乘以一定的年限；4）人民法院行使自由裁量權(quán)認(rèn)為合理的數(shù)額作為基數(shù)乘以一定的年限。另外，“一定的年限”，理論上也有不同的做法：1）從達(dá)到法定退休年齡之次月起計至75歲；2）計至80歲；3）計至當(dāng)?shù)厝司鶋勖晗蕖? 參加社會保險，系勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的法定義務(wù)！我們建議，用人單位與勞動者均應(yīng)依法參加社會保險！ 【法院觀點(diǎn)】 一審法院認(rèn)為，在原被告雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間，被告作為用人單位，未依法為原告辦理社會保險，沒有履行法定義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。XX省人社廳《關(guān)于達(dá)到法定退休年齡以上的職工參加社會保險問題的復(fù)函》第二條規(guī)定，如達(dá)到法定退休年齡之前沒有參加養(yǎng)老保險，那么超過法定退休年齡后則不允許參加養(yǎng)老保險。據(jù)此規(guī)定，被告不能為原告補(bǔ)辦養(yǎng)老保險，原告要求被告賠償因未依法為原告辦理養(yǎng)老保險手續(xù)導(dǎo)致原告無法享受社會保險待遇損失的訴求應(yīng)予支持。損失的計算標(biāo)準(zhǔn)可以按照本判決生效之日XX省最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算自退休之日始至年滿75周歲止…… 該單位不服一審判決結(jié)果，訴至二審法院；2014年12月，二審法院作出終審判決，駁回上訴，維持原判。 ——改編于安徽省某市中級人民法院2014年某終審判決書。

查看詳情>> 維權(quán)不當(dāng)，被無條件解雇！ （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)） 【案情】 李某在2009年8月入職某公司，雙方于2012年4月簽訂無固定期限勞動合同，工作崗位為牽引車司機(jī)。 該公司的《員工手冊》規(guī)定：“員工必須切實(shí)執(zhí)行直屬上司合理指派的任務(wù)，若有疑問應(yīng)立即表明。如對指派任務(wù)有不同意見的，應(yīng)先執(zhí)行后申訴……。”李某在簽訂勞動合同時已收到該份《員工手冊》，并簽名表示“已詳細(xì)閱讀及清楚明白……本手冊的全部內(nèi)容，并愿意嚴(yán)格遵守”。 2013年12月某日公司安排李某執(zhí)行運(yùn)輸任務(wù)，李某即時要求公司增加工資，否則不執(zhí)行工作任務(wù)；公司表示增加工資事宜可稍后協(xié)商，現(xiàn)在應(yīng)先完成工作任務(wù)，否則影響到公司的經(jīng)營運(yùn)作。當(dāng)日公司多次催告李某，但李某仍然堅持如果公司不立即承諾增加工資就不執(zhí)行工作任務(wù)，致使公司其他工種配套工作無法開展，最終公司不得不外聘其他公司協(xié)助完成工作任務(wù)。當(dāng)日下班前，公司以李某拒不服從安排，消極怠工為由解除了雙方勞動合同。 隨后李某申請勞動仲裁。勞動仲裁委認(rèn)定公司違法解除，裁決公司支付李某違法解除勞動合同的賠償金。公司不服，向原審法院提起訴訟。 訴訟期間，李某辯稱，本人的付出應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的回報，本人的工資在行業(yè)相對偏低。如果不采取這樣的方式，公司就沒有加工資的壓力，這是因?yàn)殡p方的地位不平等，導(dǎo)致本人被迫采取這樣的做法，所以讓公司給本人漲一點(diǎn)工資是合理的。 一審法院和二審法院均認(rèn)定李某“嚴(yán)重失職”，公司解除勞動合同合理合法且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。 ——上述案例由勞律通顧問鐘永棣根據(jù)真實(shí)判決書整理。 【分析】 勞動法鐘永棣老師，《勞動合同法》第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。”顯然，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者履行用人單位安排的職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)是其一項基本義務(wù)，本案中李某違反了此義務(wù)。 在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位負(fù)有依法依約支付工資報酬的義務(wù)，而要求用人單位合理加薪、支付加班費(fèi)等是勞動者的合法權(quán)利，但勞動者應(yīng)通過合法途徑提出，而不應(yīng)該以拒絕執(zhí)行工作任務(wù)的方式向用人單位施加壓力，否則用人單位正常的經(jīng)營秩序?qū)o法保障。如雙方發(fā)生勞資糾紛的，亦應(yīng)通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等合法方式解決。本案中，李某以工作責(zé)任作為協(xié)商條件，多次拒絕執(zhí)行正常的工作任務(wù)，嚴(yán)重影響了公司的經(jīng)營管理，主觀上具有故意性質(zhì)，公司解除勞動合同并無不當(dāng)。 不過，法院對李某的行為定性為嚴(yán)重失職，不夠嚴(yán)謹(jǐn)！嚴(yán)重失職在主觀上應(yīng)該是非故意的心態(tài)，而本案中，李某拒絕執(zhí)行工作任務(wù)應(yīng)該是主觀故意心態(tài)。故意違紀(jì)違規(guī)，性質(zhì)非常惡劣，理應(yīng)定性為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度！ 【建議】 在制度方面，把《員工手冊》條款中的“直屬上司”改為“直屬上司或公司領(lǐng)導(dǎo)”，操作時將更加靈活；另外增加條款“拒不服從管理或拒不執(zhí)行工作任務(wù)的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”。在操作方面，用人單位需保留證據(jù)證明其實(shí)施的管理行為或安排的工作任務(wù)是合理正當(dāng)?shù)模腋嬷按吒孢^勞動者；證據(jù)形式通常是書證、證人證言、電文數(shù)據(jù)、視聽資料。

查看詳情>> 違規(guī)生育能否獲取產(chǎn)假待遇 （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)） 企業(yè)咨詢： 女職工違反計劃生育政策，能否享受產(chǎn)假及產(chǎn)假工資待遇？ 專家回復(fù)： 此問題，我們將結(jié)合下面兩份裁決文書進(jìn)行分析。 深圳市（2014）深中法勞終字第2501號民事判決書（節(jié)選） 本院認(rèn)為，曹某未能提交有效證據(jù)證實(shí)其生育一子符合計劃生育條件，故不能享有產(chǎn)假工資待遇，故曹某提出H技術(shù)公司支付2013年6月1日至2013年9月6日期間產(chǎn)假工資的上訴請求，依據(jù)不足，本院不予支持。 曹某、H技術(shù)公司雙方均認(rèn)可2013年9月6日假期結(jié)束后曹某并未回到H技術(shù)公司工作。H技術(shù)公司未提出解除雙方勞動關(guān)系。曹某自行提出因H技術(shù)公司未支付產(chǎn)假期間工資解除雙方勞動關(guān)系。曹某未能提交有效證據(jù)證實(shí)其生育一子符合計劃生育條件，故曹某可休產(chǎn)假，但不能享有產(chǎn)假工資待遇，H技術(shù)公司不存在違法扣除曹某產(chǎn)假工資的情形，且H技術(shù)公司并未提出解除與曹某的勞動關(guān)系，故H技術(shù)公司無須支付曹某違法解除勞動關(guān)系賠償金。曹某提出H技術(shù)公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金的上訴請求，依據(jù)不足，本院不予支持。 二〇一四年五月二十六日 深圳市（2015）深中法勞初字第124號民事裁定書（節(jié)選） 申請人:W科技公司 被申請人:熊某。 申請人W科技公司于2015年1月29日向本院提出申請，請求撤銷深圳市龍華新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會于2015年1月13日作出的深華勞人仲（觀瀾）案（2014）2500號仲裁裁決。本院受理后，依法組成合議庭對上述仲裁裁決進(jìn)行了審查，現(xiàn)已審查終結(jié)。 申請人W科技公司稱：我公司已按勞動法相關(guān)規(guī)定及《計劃生育法》《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》給予申請人產(chǎn)假假期，申請人上班后，公司并給予每天一小時的哺乳時間。因申請人屬于違法超生，如再支付申請人產(chǎn)假工資，豈不是縱容了申請人的違法行為，而且相關(guān)法律法規(guī)亦沒有規(guī)定違法超生企業(yè)要支付產(chǎn)假工資。因此，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條的規(guī)定，向貴院提起訴訟，請求貴院判如所請。 被申請人熊某答辯：我是經(jīng)過公司批準(zhǔn)休產(chǎn)假，應(yīng)該享受產(chǎn)假工資。仲裁裁決是正確的。 本院經(jīng)審查認(rèn)為：對于女職工休產(chǎn)假的情況問題，相關(guān)的法律法規(guī)并沒有對女職工超生的情況是否可以正常休產(chǎn)假作出排除的法定情形，且本案中，熊某申請休產(chǎn)假，W科技公司是在清楚熊某屬于超生的情況下批準(zhǔn)給予休產(chǎn)假的，因此，在法律沒有明確規(guī)范女職工超生屬于禁止休產(chǎn)假的法定情形下，應(yīng)視為熊某享有產(chǎn)假待遇，W科技公司應(yīng)發(fā)放熊某休產(chǎn)假期間的工資。仲裁裁決沒有違反法律禁止性規(guī)定，合法有效。 綜上，申請人W科技公司的申請撤銷仲裁裁決的理由，不屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條規(guī)定的應(yīng)當(dāng)撤銷仲裁裁決的情形，其申請撤銷仲裁裁決理由不成立。該仲裁裁決程序合法、法律適用正確。依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條，《民事訴訟法》第一百四十條第一款第（十一）項，《訴訟費(fèi)用交納辦法》第十四條第（五）項、第三十八條第四款的規(guī)定，裁定如下： 駁回申請人W科技公司的申請。 本案申請費(fèi)人民幣400元，由申請人W科技公司負(fù)擔(dān)。 本裁定為終審裁定。 二〇一五年四月十三日 勞動法鐘永棣老師認(rèn)為： 一、產(chǎn)假是法定假期，與是否合法合規(guī)生育無關(guān)。 《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假?！辈浑y看出，女職工流產(chǎn)或生育后享受產(chǎn)假，是其法定的假期；另外，其他的勞動法律法規(guī)，也沒有將合法生育作為享受產(chǎn)假與否的判斷標(biāo)準(zhǔn)。只要存在生育的事實(shí)就應(yīng)當(dāng)享受產(chǎn)假，其立法目的是保障女職工恢復(fù)身體健康及初生嬰兒的健康生長。 既然產(chǎn)假是女職工生育期間的法定權(quán)利，那么準(zhǔn)確地說，女職工只要提交必備、真實(shí)、合法的資料給單位，告知單位何時休產(chǎn)假即可，根本不存在單位批準(zhǔn)與否的問題。假設(shè)需要單位批準(zhǔn)女職工才能享受產(chǎn)假，那么單位不批準(zhǔn)的意味著女職工無權(quán)享受產(chǎn)假，期間不上班的將構(gòu)成曠工，此舉顯然不合理，在司法實(shí)踐中亦站不住腳。產(chǎn)假不同于其他假期，其他假期何時享受極可能需要考慮勞資雙方的具體情況，產(chǎn)假是女職工生育后的假期（亦可在產(chǎn)前15天開始享受），只能在生育期間享受，不能推后享受，更無需考慮單位的具體情況。單位對產(chǎn)假的批準(zhǔn)，表述為是對女職工告知享受產(chǎn)假一事的確認(rèn)與反饋更為恰當(dāng)。 二、違法違規(guī)生育的，無權(quán)享受產(chǎn)假待遇。 《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！钡诎藯l規(guī)定：“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用，按照生育保險規(guī)定的項目和標(biāo)準(zhǔn)，對已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付?！蓖瑯硬浑y看出，產(chǎn)假待遇（生育津貼與生育醫(yī)療費(fèi)用）也是女職工的法定待遇，與其是否合法生育無關(guān)。 但我們不要忘記國內(nèi)歷年來的實(shí)際做法——只有符合計劃生育政策的女職工，才能享受勞動社保部門的生育津貼和生育醫(yī)療報銷費(fèi)用，違法違規(guī)生育的一概不得享受。相信這是全國各地統(tǒng)一的做法！生育津貼與產(chǎn)假工資，雖然法律上的含義不絕對相同，但在現(xiàn)實(shí)生活中其含義是一樣的，都是女職工產(chǎn)假期間的收入待遇，而且兩者只能選其一，不能重復(fù)獲得（當(dāng)然，生育津貼低于原工資標(biāo)準(zhǔn)的，原則上單位需補(bǔ)足）。假設(shè)，女職工違法違規(guī)生育，在無法享受生育津貼的情況下，單位卻需要支付其產(chǎn)假工資，那么單位繳納生育保險的目的何在，意義何在？《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第八條很明顯地告訴我們，單位繳納生育保險的目的就是讓單位合法地轉(zhuǎn)化用工成本和法律風(fēng)險。單位繳納了生育保險，相關(guān)待遇由社保部門負(fù)責(zé)；單位沒有繳納的，由單位負(fù)責(zé)。既然違法違規(guī)生育女職工無權(quán)享受社保待遇，那么，也應(yīng)無權(quán)向單位主張違法違規(guī)生育的產(chǎn)假工資。 其實(shí)，歷年來的實(shí)際做法是具有法律依據(jù)的?！秳趧硬抗べY局復(fù)女職工非婚生育時是否享受勞保待遇問題》（[1965]中勞薪便字381號）規(guī)定：“女職工非婚生育時，不能按照勞動保險條例的規(guī)定享受生育待遇。其需要休養(yǎng)的時間不應(yīng)發(fā)給工資。對于生活有困難的，可以由企業(yè)行政方面酌情給予補(bǔ)助。”也許是這份文件年份已久，被法官們忘記了，所以多年來極少判決書引用此文件。 建議，用人單位應(yīng)事先在規(guī)章制度和勞動合同中明確：違法違規(guī)生育的，三期期間的休假一律按無薪事假處理。在具體個案管理中，應(yīng)在相關(guān)書面通知單、審批單上注明按無薪事假處理。

查看詳情>> 違反廉潔自律原則構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì) （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)） 【案情事實(shí)】 周某于2007年11月19日入職A公司，任物料管理人員，離職前任助理采購經(jīng)理。任職助理采購經(jīng)理期間，周某引薦李某作為A公司的運(yùn)輸商。2012年6月，A公司以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解雇了周某。隨后，周某申請勞動仲裁，繼而訴至一審、二審、再審法院。 仲裁與訴訟期間，A公司提供的證據(jù)“周某的電子郵件”顯示，周某在發(fā)給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的郵件中承認(rèn)A公司的運(yùn)輸商李某是通過其向A公司引薦的，而且李某是其丈夫的舅舅。而周某在引薦時及引薦后并未向A公司的人力資源部或法律部報告此事。A公司提供的《送貨單》及《銀行進(jìn)帳單》顯示，李某參與了A公司的廢品銷售。A公司提供的《確認(rèn)書》顯示，入職時周某簽署了《行為規(guī)范聲明》，確認(rèn)已閱讀A公司的行為規(guī)范和利益沖突政策，并自該日起遵守行為規(guī)范及利益沖突政策。該聲明規(guī)定，雇員要以A公司的最大利益，而不是個人利益或潛在個人利益為宗旨；負(fù)責(zé)挑選供應(yīng)商、合同談判和簽訂的員工，不得與那些由和該員工關(guān)系密切的家庭成員和個人所控制和影響的商業(yè)組織有任何的商業(yè)交易；違反行為規(guī)范或公司政策會導(dǎo)致紀(jì)律處分，甚至解聘。 本案在仲裁、一審、二審、再審階段，周某均敗訴。 備注：本案例改編于（2014）粵高法民申字第8X9號民事裁定書。 【分析建議】 勞動法鐘永棣老師認(rèn)為，勞動者廉潔自律是對雇主忠誠的具體體現(xiàn)，是勞動者應(yīng)有的基本職業(yè)操守。從公平合理角度出發(fā)，勞動者利用職務(wù)便利損害雇主利益或?qū)嵤┛赡軗p害雇主利益的行為，足以構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)，用人單位可以無條件解除勞動合同。因此，本案周某敗訴是正常的。不過，實(shí)務(wù)中，A公司的制度條款修改如下，將更嚴(yán)謹(jǐn)：“負(fù)責(zé)挑選供應(yīng)商、合同談判和簽訂的員工，不得與那些由和該員工關(guān)系密切的家庭成員和個人所控制和影響的商業(yè)組織有任何的商業(yè)交易；否則視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。員工向公司推薦供應(yīng)商、合作商，應(yīng)書面明確本人與供應(yīng)商、合作商是否存在法律關(guān)系、利益關(guān)系或其他社會關(guān)系，否則視為故意隱瞞且構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度?！?

查看詳情>> 此類勞動合同員工提出終止，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)） 企業(yè)咨詢： 2014年春節(jié)后，我公司與員工小王簽訂了“以完成一定工作任務(wù)為期限”的勞動合同。2015年6月初該工作任務(wù)完成，公司告知小王希望其繼續(xù)留下來，公司將安排新的工作給他；但小王提出“勞動合同到期了，本人要離職”。在辦理離職交接手續(xù)期間，小王要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。問，小王的主張是否成立？ 勞動法鐘永棣老師答復(fù)： 《勞動合同法實(shí)施條例》第二十二條規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此條款并沒有區(qū)分勞動合同到期后，由哪方提出終止；意味著勞動合同到期后不管哪方提出終止，用人單位都應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 現(xiàn)實(shí)中，可能有不少的人力資源管理者和法律工作者潛意識地認(rèn)為，此類勞動合同與固定期限勞動合同一樣，到期時用人單位愿意續(xù)簽而勞動者不續(xù)簽的，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。我們再次強(qiáng)調(diào)，以“完成一定工作任務(wù)”為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，不管哪方提出終止，用人單位均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 附：某判決書相關(guān)觀點(diǎn) 本院認(rèn)為，原告與被告A公司先后建立兩次勞動關(guān)系。第一次勞動關(guān)系建立時，雙方簽訂了以“完成中國石油六建四川石化項目工廠化鋼結(jié)構(gòu)工程完成時即終止”為期限的書面勞動合同；第二次勞動關(guān)系建立時，雙方簽訂了以“完成新建鐵路成都至綿陽至樂山客運(yùn)專線完工時終止”為期限的書面勞動合同。 根據(jù)雙方簽訂的第一份勞動合同，原被告之間的第一次勞動合同于“中國石油六建四川石化項目工廠化鋼結(jié)構(gòu)工程”完成時終止，即雙方勞動關(guān)系已于2012年3月14日終止。原告于2013年9月12日提起勞動仲裁申請，其主張第一次勞動合同期間（2010年6月1日至2012年3月14日）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求已過一年時效，故本院不予支持。 根據(jù)雙方簽訂的第二份勞動合同，原被告之間的第二次勞動合同于“新建鐵路成都至綿陽至樂山客運(yùn)專線”完工時終止，即雙方勞動關(guān)系于2013年3月26日終止。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，故對原告主張第二次勞動合同期間（2012年12月7日至2013年3月26日）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求，本院予以支持。

查看詳情>> 員工偷喝一瓶啤酒是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī) （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)） 【專家提醒】 勞動法鐘永棣老師認(rèn)為，嚴(yán)重違反規(guī)章制度（或稱嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)）中的“嚴(yán)重”如何理解與界定，勞動法律法規(guī)并沒有明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。司法實(shí)踐中，勞動仲裁和人民法院往往會依據(jù)公平合理原則，結(jié)合用人單位的規(guī)章制度、行為人的主觀過錯程度、該行為實(shí)施時的環(huán)境、該行為實(shí)施過程中的相關(guān)情節(jié)及該行為造成的負(fù)面影響或不良后果等因素進(jìn)行綜合分析、判斷。如普通環(huán)境下和特殊環(huán)境下的上班睡覺，其嚴(yán)重性肯定有所差異；相同的違紀(jì)行為，有無造成其他影響，其嚴(yán)重性亦有所差異；行為人故意破壞和過失（即不小心）損壞公司財物，其嚴(yán)重性截然不一樣。我們建議，用人單位可參考上述分析及下面法院的觀點(diǎn)，把違紀(jì)違規(guī)行為分為三到四類，明確不同的行為給予不同的責(zé)任處分，而且把最后一類定性為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。 本案中，勞動仲裁和人民法院的觀點(diǎn)截然相反，可見何為“嚴(yán)重”是見仁見智的問題（筆者鐘永棣認(rèn)同法院的觀點(diǎn)）。但不管怎樣，作為用人單位，應(yīng)事先在內(nèi)部規(guī)章制度中明確“嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形具體包括哪些”；如無明確的，原則上由仲裁員或法官自由裁量，這樣將大大增加用人單位的法律風(fēng)險！我們不要忘記，勞動法有這么一個精神——無明確規(guī)定的往往以有利于勞動者為原則！ 【基本案情】 張某在生產(chǎn)啤酒的A公司工作，崗位為包裝輔助工。2013年7月14日公司收到舉報，稱張某有偷喝公司生產(chǎn)的成品酒的行為，舉報人還提供了視頻錄像。公司找到張某核實(shí)，張某出具了一份檢討書，書面承認(rèn)了其在工作空閑偷喝一瓶金X啤酒。隨后公司根據(jù)單位的員工守則第3.2.2.6款“員工有下列行為之一，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，予以解除勞動合同”第（23）項“偷拿、偷喝公司產(chǎn)品者；或盜竊公司及他人財物者”，以及法律的相關(guān)規(guī)定，并結(jié)合上述視頻資料，在通知公司工會并征得同意后，向張某出具了《解除勞動合同通知》。 張某不服，主張其喝的是返箱的剩酒，其工作地點(diǎn)距離成品酒生產(chǎn)車間較遠(yuǎn)不能拿到成品酒；亦主張單位的處罰過重，其行為未達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)的程度。 張某于2013年10月24日到當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，該委裁決：撤銷A公司的解除勞動合同決定，恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系。A公司不服該裁決，起訴至一審法院。 另查明，A公司的《員工守則》系經(jīng)過法定民主程序制度，且組織過張某學(xué)習(xí)和考試，張某亦有簽收過該《員工守則》。 【一審觀點(diǎn)】 一審法院認(rèn)為：勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。A公司的《員工守則》第3.2.2.6款第（23）項規(guī)定“偷拿、偷喝公司產(chǎn)品者；或盜竊公司及他人財物者”屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，予以解除勞動合同”。張某作為A公司的職工，在上班期間偷喝單位生產(chǎn)的啤酒，符合上述員工守則的規(guī)定。A公司找到張某進(jìn)行了核實(shí)，張某亦書面承認(rèn)了此行為。A公司經(jīng)工會同意，向張某出具了解除勞動合同通知，該程序是符合法律規(guī)定的，故A公司與張某解除勞動關(guān)系合法有效。 關(guān)于張某提出其喝的是返箱的剩酒，其工作地點(diǎn)距離成品酒生產(chǎn)車間較遠(yuǎn)不能拿到酒的意見，因張某并未提出證據(jù)證明，故該意見本院不予采納。關(guān)于張某提出的A公司處罰過重的意見，因員工守則對該行為有明確規(guī)定，張某亦知道該規(guī)定，故A公司依據(jù)該規(guī)定作出處罰是符合法律規(guī)定的，張某的該意見本院不予采納。 最終，一審法院依據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，判決A公司解除與張某的勞動合同關(guān)系的行為合法有效。張某不服，訴至二審法院。 【二審觀點(diǎn)】 二審法院認(rèn)為：本案中，張某偷喝啤酒的事實(shí)客觀存在，A公司的員工守則就此行為作出了明確的規(guī)定，公司解除勞動關(guān)系的程序亦符合法律規(guī)定，因此，原審法院認(rèn)定A公司的解除決定合法有效并無不當(dāng)。 關(guān)于張某提出的公司作出的處罰是否過重的問題。經(jīng)查，A公司《員工守則》第3.2.2.6款第（23）項的規(guī)定系明確單一規(guī)定，張某亦明知該項規(guī)定并一直遵守該項規(guī)定，且該項規(guī)定并非員工窮盡能力不能實(shí)現(xiàn)之規(guī)定，且《員工守則》對張某的該項違規(guī)行為的處罰措施只規(guī)定了“屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，予以解除勞動合同”一種選項，并沒有規(guī)定其他可選擇的懲罰措施，故《員工守則》對雙方都有約束力，雙方理應(yīng)嚴(yán)格遵守。 2015年2月13日，二審法院作出判決，對張某的上訴主張不予支持，維持原判。

查看詳情>> 調(diào)整工作崗位超過一個月的視為合法變更勞動合同 （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)） 《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 勞動法鐘永棣老師認(rèn)為，根據(jù)上述規(guī)定及結(jié)合多年來的司法實(shí)踐觀點(diǎn)，由于勞動者的身體因素或能力因素不能勝任工作的，用人單位可以單方調(diào)整其工作崗位，這是用人單位行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)；而其他情況下調(diào)整工作崗位的，都應(yīng)征得勞動者的書面同意，否則構(gòu)成違法調(diào)崗，勞動者可以主張恢復(fù)到原崗位或被迫解除勞動合同。 2013年1月18日最高人民法院出臺了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（2013年2月1日生效），當(dāng)中的第十一條規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。此后，關(guān)于調(diào)崗的勞動爭議評判標(biāo)準(zhǔn)有了新的觀點(diǎn)。兩年來，全國各地不少判決書認(rèn)為，勞動者到新崗位工作超過一個月且期間沒有提出異議的即視為其接受了新崗位。勞動法鐘永棣老師認(rèn)為，實(shí)際操作中，用人單位需舉證證明勞動者以正常的狀態(tài)履行了新崗位的工作職責(zé)超過一個月即可；而勞動者主張不接受新崗位的則需舉證證明其在一個月內(nèi)提出過異議或在此期間拒絕履行新崗位的工作職責(zé)。 附某法院判例 原審法院認(rèn)為，本案訴爭焦點(diǎn)為，被告是否應(yīng)恢復(fù)原告原職務(wù)及補(bǔ)發(fā)工資差額問題。原告主張的理由是依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，即變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。原審法院認(rèn)為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。具體到本案，原告原職務(wù)為被告營銷中心冀南銷售大區(qū)總經(jīng)理助理，后被告出臺《人事任免通知》和《組織架構(gòu)調(diào)整及人事任免通知》，庭審中，原告否認(rèn)被告已告知免去其冀南大區(qū)石家莊WX業(yè)務(wù)二部經(jīng)理（兼）職務(wù)及調(diào)整工作崗位一事，其對被告提供的《人事異動申請表》中其本人簽字提出異議并申請筆跡鑒定。原審法院認(rèn)為，原告因?qū)Ρ桓嫣峁┑摹度耸庐悇由暾埍怼分袨樵姹救撕炞痔岢霎愖h，該份證據(jù)未得到原告認(rèn)可，且該證據(jù)形式為復(fù)印件，無法進(jìn)行筆跡鑒定，故對該證據(jù)不予采納。但，經(jīng)查明，原告已分別在被告2013年4月至2013年6月的《天津區(qū)域公司營銷中心津北銷售大區(qū)WQ業(yè)務(wù)部基層績效考核表》業(yè)務(wù)主管欄和2013年4月至8月的《津北銷售大區(qū)（WQ）業(yè)務(wù)部員工考勤表》中簽名確認(rèn)，且被告單位實(shí)行下月發(fā)薪，通過銀行轉(zhuǎn)賬形式支付員工上月工資，上述事實(shí)能夠形成證據(jù)鏈，證實(shí)原告已知曉其職務(wù)和薪資自2013年4月起已發(fā)生調(diào)整變化，原告已實(shí)際履行變更后的勞動合同超過一個月，現(xiàn)原告以未采用書面形式為由，而主張被告恢復(fù)其原職務(wù)和補(bǔ)發(fā)變更后的工資差額之訴請事項，無法律依據(jù)，不予支持。（備注：二審法院對本案維持原判?。?

查看詳情>> 涉嫌構(gòu)成詐騙罪之HR好心協(xié)助勞動者申領(lǐng)社保待遇 （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)） 按照《社會保險法》的規(guī)定，勞動者個人原因離職，是無法享受失業(yè)保險金的。但現(xiàn)實(shí)中，勞動者往往懇請企業(yè)以企業(yè)單方解雇的方式為其辦理失業(yè)保險手續(xù)；而企業(yè)的HR礙于情面或出于好心，有可能會答應(yīng)勞動者，按其要求辦理申領(lǐng)失業(yè)保險的相關(guān)手續(xù)。又如，勞動者的受傷顯然不屬于工傷，但基于某些原因HR協(xié)助勞動者捏造事實(shí)，偽造證據(jù)，申報工傷，以獲取社保部門支付的工傷保險待遇。 根據(jù)我國刑法方面的有關(guān)規(guī)定，HR的行為涉嫌構(gòu)成詐騙罪，HR應(yīng)三思而后行！HR朋友，請您用心研讀下面的有關(guān)規(guī)定—— 2014年4月24日全國人民代表大會常務(wù)委員會頒布了《關(guān)于第二百六十六條的解釋》，正文內(nèi)容為：全國人民代表大會常務(wù)委員會根據(jù)司法實(shí)踐中遇到的情況，討論了刑法第二百六十六條的含義及騙取養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等社會保險金或者其他社會保障待遇的行為如何適用刑法有關(guān)規(guī)定的問題，解釋如下：以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等社會保險金或者其他社會保障待遇的，屬于刑法第二百六十六條規(guī)定的詐騙公私財物的行為。 《刑法》第二百六十六條為“詐騙罪”，具體內(nèi)容為：詐騙公私財物，數(shù)額較大的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并處或者單處罰金；數(shù)額巨大或者有其他嚴(yán)重情節(jié)的，處三年以上十年以下有期徒刑，并處罰金；數(shù)額特別巨大或者有其他特別嚴(yán)重情節(jié)的，處十年以上有期徒刑或者無期徒刑，并處罰金或者沒收財產(chǎn)。本法另有規(guī)定的，依照規(guī)定。 2011年3月1日最高人民法院、最高人民檢察院頒布了《關(guān)于辦理詐騙刑事案件具體應(yīng)用法律若干問題的解釋》，當(dāng)中第一條規(guī)定：詐騙公私財物價值三千元至一萬元以上、三萬元至十萬元以上、五十萬元以上的，應(yīng)當(dāng)分別認(rèn)定為刑法第二百六十六條規(guī)定的“數(shù)額較大”、“數(shù)額巨大”、“數(shù)額特別巨大”；各省、自治區(qū)、直轄市高級人民法院、人民檢察院可以結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展?fàn)顩r，在前款規(guī)定的數(shù)額幅度內(nèi)，共同研究確定本地區(qū)執(zhí)行的具體數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，報最高人民法院、最高人民檢察院備案。第七條規(guī)定：明知他人實(shí)施詐騙犯罪，為其提供信用卡、手機(jī)卡、通訊工具、通訊傳輸通道、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持、費(fèi)用結(jié)算等幫助的，以共同犯罪論處。 2015年2月3日人力資源社會保障部、公安部下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)社會保險欺詐案件查處和移送工作的通知》，通知規(guī)定：……全國人大常委會出臺刑法第二百六十六條立法解釋，對社會保險欺詐的刑罰適用進(jìn)行了明確，即按照詐騙罪依法追究刑事責(zé)任，為打擊和震懾社會保險領(lǐng)域欺詐違法犯罪行為、促進(jìn)構(gòu)建誠信社會提供了有力法律武器。依法做好社會保險欺詐案件的查處和移送工作是各級社會保險行政部門、公安機(jī)關(guān)必須履行的職責(zé)。各級社會保險行政部門、公安機(jī)關(guān)要充分認(rèn)識社會保險欺詐違法犯罪活動的危害性，履職盡責(zé)，密切協(xié)作，著力健全社會保險基金監(jiān)督行政執(zhí)法與刑事司法有效銜接機(jī)制，依法移送和查處涉嫌社會保險欺詐犯罪案件，共同打擊社會保險欺詐違法犯罪活動，切實(shí)維護(hù)法律權(quán)威和統(tǒng)一。……對單位和個人涉嫌社會保險欺詐犯罪的案件，應(yīng)當(dāng)依法向同級公安機(jī)關(guān)移送；發(fā)現(xiàn)國家工作人員涉嫌違紀(jì)、犯罪線索的，應(yīng)當(dāng)向紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)或者人民檢察院移送。社會保險行政部門要嚴(yán)格執(zhí)行人民法院、人民檢察院或公安機(jī)關(guān)的案件移送標(biāo)準(zhǔn)，不得以行政處理處罰代替移送。

查看詳情>> 商業(yè)意外保險無法取代工傷保險 （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)） 【專家評析】 勞動法鐘永棣老師認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)中，由于種種原因不少用人單位沒有為基層員工參加社會保險。為了降低或者化解風(fēng)險，用人單位往往為基層員工購買商業(yè)意外保險。然而，司法實(shí)踐中，法院往往認(rèn)定商業(yè)意外保險是用人單位自愿提供給勞動者的內(nèi)部福利，參加社會保險是用人單位的法定義務(wù)；此內(nèi)部福利并不能免除或減少用人單位的法定義務(wù)和法定賠償責(zé)任。商業(yè)保險，買了也是白買！ 【基本案情】 陳某于2008年2月29日入職某物業(yè)公司，擔(dān)任保安一職，雙方有簽訂勞動合同。陳某于2012年6月20日簽署《自愿放棄參保申請書》。 2012年8月9日下午，陳某騎自行車從住處到工作地點(diǎn)上班途中發(fā)生交通事故，后被送至XX人民醫(yī)院治療。陳某于2012年9月10日出院，共住院治療32天。 2012年10月28日陳某與物業(yè)公司簽訂了《物業(yè)公司社會保險補(bǔ)償金簽收協(xié)議》，約定：“公司一次性支付52個月，每月120元，合計人民幣6260元的社會保險補(bǔ)償金。為此，本人聲明：2012年8月份以前的社會保險關(guān)系與東莞市黃河物業(yè)管理有限公司沒有任何關(guān)系，公司已按2008年1月1日新頒布的相關(guān)社保規(guī)定進(jìn)行補(bǔ)償?！碑?dāng)天物業(yè)公司支付了該費(fèi)用給陳某。 物業(yè)公司曾為陳某投保了平安團(tuán)體意外傷害保險，陳某領(lǐng)取了保險理賠款4600元。陳某于2012年12月13日以交通事故肇事車輛的車主、司機(jī)和中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司東莞分公司為被告，訴至法院；2013年3月13日法院判決由中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司東莞分公司賠償97054.46元給陳某。 陳某于2013年4月1日正式回到物業(yè)公司處上班，因工傷事故身體未康復(fù)，不能正常上班，陳某在2013年5月1日向物業(yè)公司提出書面停薪留職申請并得到物業(yè)公司批準(zhǔn)，期限是一年。陳某事故發(fā)生前十二個月平均月繳費(fèi)工資為2560元。 東莞市社會保障局于2013年9月10日作出認(rèn)定工傷決定書，認(rèn)為陳某于2012年8月9日受到的事故傷害屬于工傷認(rèn)定范圍，予以認(rèn)定為工傷。2013年9月30日，東莞市勞動能力鑒定委員會對陳某的傷情進(jìn)行了鑒定，鑒定結(jié)論為“傷殘九級、未達(dá)護(hù)理等級、不建議安裝康復(fù)器具。”陳某檢查、鑒定共花去費(fèi)用436元。陳某治療實(shí)際產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)為28322.1元，其中非社保用藥費(fèi)用為5432.27元，中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司東莞分公司承擔(dān)交強(qiáng)險醫(yī)療費(fèi)用10000元。陳某住院期限伙食費(fèi)為1600元。事故相對方承擔(dān)了超出交強(qiáng)險醫(yī)療費(fèi)用10000元賠償限額的醫(yī)療費(fèi)、后續(xù)治療費(fèi)和住院伙食補(bǔ)助費(fèi)的60%賠償責(zé)任。 陳某于2013年10月15日申請勞動仲裁，請求解除與物業(yè)公司的勞動關(guān)系，并要求物業(yè)公司支付：醫(yī)藥費(fèi)差額10368.84元、評殘及檢查費(fèi)436元、一次性傷殘補(bǔ)助金23850元、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金5120元、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金20480元、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金12800元、住院期間伙食補(bǔ)助費(fèi)1600元。勞動仲裁委于2013年11月28日裁決：一、確認(rèn)原、陳某雙方的勞動關(guān)系解除，由物業(yè)公司在本裁決生效之日起三天內(nèi)支付陳某如下款項：評殘及檢查費(fèi)436元、一次性傷殘補(bǔ)助金23040元、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金5120元、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金20480元、2012年8月9日至2012年9月10日期間住院期間伙食補(bǔ)助差額160元。二、駁回陳某的其他申訴請求。 【法院觀點(diǎn)】 法院認(rèn)為，關(guān)于物業(yè)公司是否因陳某自愿放棄參保而無須向陳某支付各項費(fèi)用的問題。從物業(yè)公司提交的《自愿放棄參保申請書》內(nèi)容可見，陳某向物業(yè)公司申請放棄購買社保，盡管陳某向物業(yè)公司提交了放棄參加社會保險的申請，但物業(yè)公司根據(jù)陳某的申請不為其繳交社會保險，違反了《中華人民共和國勞動法》第七十二條的規(guī)定，即“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)。”該規(guī)定屬于強(qiáng)制性規(guī)定，因而《自愿放棄參保申請書》是無效的。根據(jù)《廣東省工傷保險條例》第五十七條的規(guī)定：“用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加或者未按時繳納工傷保險費(fèi)，職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)向職工支付費(fèi)用?！币虼?，依法參加社會保險是法定義務(wù)，物業(yè)公司不能以陳某自愿放棄參保、社保費(fèi)已發(fā)給陳某而物業(yè)公司未因此獲益為由拒絕支付各項費(fèi)用，而應(yīng)當(dāng)按照上述條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)向陳某支付費(fèi)用。陳某發(fā)生前十二個月平均月繳費(fèi)工資為2560元，仲裁已確認(rèn)雙方勞動關(guān)系解除，根據(jù)《廣東省工傷保險條例》第二十五條、第三十四條、第四十九條的規(guī)定，物業(yè)公司應(yīng)當(dāng)向陳某支付各項費(fèi)用，故物業(yè)公司主張無須向陳某支付評殘及檢查費(fèi)436元、一次性傷殘補(bǔ)助金23040元、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金5120元、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金20480元、住院期間伙食補(bǔ)助費(fèi)差額160元，沒有依據(jù)，依法不予支持。 關(guān)于物業(yè)公司向陳某支付的社會保險補(bǔ)償金6260元和平安保險公司賠付的4600元能否扣減的問題。物業(yè)公司向陳某支付了社會保險補(bǔ)償金6260元，該筆款項不是用人單位向社保機(jī)構(gòu)補(bǔ)繳社會保險費(fèi)用，且物業(yè)公司是在陳某發(fā)生了工傷事故之后支付給陳某的，應(yīng)視為物業(yè)公司已提前向陳某支付了部分費(fèi)用，物業(yè)公司主張扣減該6260元，依法予以支持。物業(yè)公司應(yīng)支付的上述各項費(fèi)用共計49236元，扣減6260元，還應(yīng)支付差額42976元。另外，工傷保險系用人單位依法必須為勞動者購買的社會保險，商業(yè)保險則系用人單位或勞動者自由購買的保險，用人單位為勞動者購買商業(yè)保險性質(zhì)上屬于一種福利，即使物業(yè)公司為陳某購買了商業(yè)保險，也不能免除物業(yè)公司應(yīng)為陳某參加社會保險的法定義務(wù)，即使陳某從保險公司處獲得了賠付，物業(yè)公司也應(yīng)當(dāng)根據(jù)相關(guān)規(guī)定向陳某支付各項工傷待遇。因此，物業(yè)公司主張扣減保險公司賠付的4600元，沒有依據(jù)，依法不予支持。

查看詳情>> 缺席判決，用人單位任性也沒用！ （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)） 勞動法鐘永棣老師提示，在勞動爭議司法實(shí)踐中，原告經(jīng)傳票傳喚，無正當(dāng)理由拒不到庭，或者未經(jīng)法庭許可中途退庭的，往往按撤訴處理；被告經(jīng)傳票傳喚，無正當(dāng)理由拒不到庭，或者未經(jīng)法庭許可中途退庭的，往往按缺席判決處理。而缺席判決的后果往往是對被告不利的，因?yàn)楸桓嫒毕那闆r下法院往往推定被告放棄答辯權(quán)利，放棄質(zhì)證權(quán)利，從而推定原告的主張成立或基本上成立。因此，無論在仲裁階段還是法院階段，用人單位都應(yīng)該積極應(yīng)訴，依法提交證據(jù)，依法參加庭審活動。 附：法院判例【（2014）煙民一終字第126X號】 原審法院認(rèn)為，唐某在HY公司工作的事實(shí)清楚，與HY公司之間建立了勞動關(guān)系。HY公司未到庭應(yīng)訴，也未提交證據(jù)證實(shí)唐某離開公司的時間及原因，可認(rèn)定唐某自1995年到該公司工作、2000年8月被安排回家待崗的事實(shí)。HY公司安排唐某回家待崗，依據(jù)有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向唐某支付待崗生活費(fèi)。HY公司支付唐某待崗生活費(fèi)的數(shù)額為48492元（2000年8月至2000年9月每月140元，140元×2個月=280元。2000年10月至2006年9月每月180元，180元×72個月=12960元。2006年10月至2008年1月每月540元，540元×16個月×70%=6048元。2008年2月至2010年4月每月620元，620元×26個月×70%=11284元。2010年5月至2011年2月每月760元，760元×70％×10個月=5320元；2011年3月至2012年2月每月950元，950元×70％×12個月=7980元；2012年3月至8月每月1100元，1100元×70％×6個月=4620元）。原審法院于2014年9月23日判決：、HY公司于本判決生效后十日內(nèi)向唐某支付2008年8月至2012年8月的生活費(fèi)48492元。 宣判后，上訴人唐某不服，向本院提起上訴稱，我于1995年起到HY公司工作，2000年8月HY公司安排我回家待崗，一審法院沒有判決HY公司支付我1995年至2008年8月間的工資21660元（1995年4月至1996年6月：225元×14個月=3150元；1996年7月至1997年6月：295元×12個月=3540元；1997年7月至1998年10月：375元×16個月=6000元；1998年11月至2000年2月：390元×16個月=6240元；2000年3月至2000年8月：455元×6個月=2730元）實(shí)屬錯誤。一審判決認(rèn)定事實(shí)不清，適用法律錯誤，請求二審法院查明事實(shí)，依法改判。 被上訴人HY公司缺席，且未提交書面答辯狀。 二審經(jīng)本院經(jīng)審理查明的事實(shí)與原審法院認(rèn)定事實(shí)一致。 本院認(rèn)為，上訴人原在萊X市M廠工作，該廠1994年破產(chǎn)后，上訴人被安排至被上訴人HY公司處工作，且于2000年8月被HY公司安排回家待崗的事實(shí)清楚，HY公司作為用人單位，依法必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。上訴人現(xiàn)主張HY公司拖欠其1995年4月至2000年8月間工資，HY公司對此理應(yīng)提供相應(yīng)的工資發(fā)放憑證予以證實(shí)。HY公司經(jīng)本院傳喚無正當(dāng)理由未予到庭，應(yīng)視為對自身訴權(quán)的放棄和舉證不能，因此，上訴人要求HY公司支付其1995年4月至2000年8月間工資21660元的訴請，與法相合，應(yīng)予支持。綜上所述，原審判決認(rèn)定事實(shí)錯誤，本院依法應(yīng)予糾正。上訴人的上訴主張成立，依法應(yīng)予支持。 二〇一四年十二月XX日

查看詳情>> （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)） 【專家評析】 勞動法鐘永棣老師認(rèn)為，企業(yè)的規(guī)章制度是一把雙刃劍，既約束勞動者，也約束企業(yè)，勞資雙方都應(yīng)嚴(yán)格遵守。勞動者沒有遵守規(guī)章制度的，屬于違紀(jì)違規(guī)；企業(yè)沒有遵守規(guī)章制度的，極可能構(gòu)成違法侵權(quán)。因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，不應(yīng)為企業(yè)自身增設(shè)不必要的義務(wù)與責(zé)任。 某外資公司規(guī)定，公司每年安排員工進(jìn)行身體檢查，員工可攜帶一名家屬參加體檢，家屬的體檢費(fèi)用由公司承擔(dān)；此做法能讓員工切實(shí)感受到公司的關(guān)愛與溫暖！但是，此做法卻為公司自身增設(shè)了不必要的義務(wù)與責(zé)任，萬一公司履行不了此義務(wù)，將極可能構(gòu)成違法侵權(quán)。 下面的案例中，企業(yè)內(nèi)部制度規(guī)定“辭退員工的應(yīng)提前一個月通知”，這意味著不管勞動者是否嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)，企業(yè)解除勞動關(guān)系都必須提前一個月通知勞動者；此舉也是為企業(yè)自身增設(shè)了不必要的義務(wù)與責(zé)任。 【基本案情】 2010年1月4日，原告德陽BSC機(jī)械有限公司（甲方）與被告張X（乙方）簽訂2010年1月4日至2015年1月3日固定期限的《勞動合同書》。主要約定：……第二十七條，乙方有下列情形之一，甲方可以解除合同?！?.嚴(yán)重（具體情形參見甲方獎懲管理制度）違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的；……第四十四條，以下專項協(xié)議和規(guī)章制度作為本合同的附件，與本合同具有同等法律效力：（一）《德陽BSC機(jī)械有限公司各規(guī)章制度文件匯編》，（二）《計件工資計算標(biāo)準(zhǔn)》，（三）《薪酬管理制度》、《職工獎懲條例》。 另，《德陽BSC機(jī)械有限公司規(guī)章制度文件匯編》第81頁11.辭退?！?1.3原則上公司提前一個月通知被辭退員工，并按辭職審批權(quán)限審批執(zhí)行。被辭退人員在接到辭退通知30日內(nèi)必須辦理完離職手續(xù)。 2013年8月22日，原告BSC公司向被告張X短信告知：因您曠工七天，限您明、后兩天內(nèi)回公司上班，否則按曠工處理開除、解除勞動合同。2013年8月26日，原告BSC公司向被告張X出具《解除（終止）勞動關(guān)系通知書》，載明：現(xiàn)正式通知您與本單位勞動合同關(guān)系解除，從2013年8月26日起生效。 【法院觀點(diǎn)】 本院認(rèn)為，原、被告簽訂的《勞動合同書》系雙方真實(shí)意思表示，且不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬合法有效?！兜玛朆SC機(jī)械有限公司規(guī)章制度文件匯編》屬雙方勞動合同附件，具有與勞動合同同等法律效力。其中制度文件匯編第81頁11.3“辭退程序”明確規(guī)定“公司提前一個月通知被辭退員工”，而2013年8月26日，原告向被告出具解除勞動關(guān)系通知書，違反了該條規(guī)定，應(yīng)屬違法解除勞動關(guān)系?！袥Q如下：原告德陽BSC機(jī)械有限公司于本判決生效之日起十日內(nèi)向被告張X支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金X元。 ——注：此案例來自四川德陽市（2014）旌民初字第17X1號判決書 （轉(zhuǎn)載請注明出處）

查看詳情>> 解雇理由，看似合法，實(shí)為非法！ （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)） 【專家評析】 勞動法鐘永棣老師認(rèn)為，本案中，A公司敗訴是必然的！ A公司發(fā)出的《解除勞動合同通知書》上的解除理由與庭審中陳述的理由完全不一致。司法實(shí)踐中，勞動仲裁和人民法院原則上只審查解除通知書上的理由是否合法。然而，本案中通知書上的理由并沒有事實(shí)依據(jù)，從法院查明的案情可知，勞動者是接受調(diào)崗的，故通知書上的“雙方不能就變更達(dá)成協(xié)議”與事實(shí)不符，屬違法理由（法院對此展開論述似乎多此一舉）。另外，A公司庭審中陳述的“不勝任工作”理由，也屬違法理由，一沒有舉證證明，二沒有依法律要求走完必要的程序。 我們建議，解除勞動合同的理由，必須符合勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，而且需有充分證據(jù)證明該理由是客觀存在的；否則往往被認(rèn)定違法解除。 【基本案情】 經(jīng)法院審理查明，王某于2012年3月14日進(jìn)入A公司處，擔(dān)任企劃部推廣專員，雙方簽訂了有效期為2012年3月14日至2015年3月13日止的勞動合同，合同約定王某每月基本工資為1，450元，A公司于每月25日之前支付王某工資。 2014年6月30日，A公司向王某出具《解除勞動合同通知書》，內(nèi)載：“……現(xiàn)因下列第10項情形出現(xiàn)，公司與您2012年3月14日簽訂的3年期勞動合同于2014年6月30日解除，勞動關(guān)系同時解除……10、勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商，雙方不能就變更達(dá)成協(xié)議的……?！? 就解除勞動合同一節(jié)，A公司于庭審中陳述，A公司因效益不好，故對內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，并于2014年3月將王某從企劃部調(diào)至營銷部，但因王某無法勝任新崗位，故其于2014年6月30日向王某送達(dá)解除勞動合同通知書解除了雙方的勞動合同。A公司另稱，在王某無法勝任新崗位的情況下，其未再對王某進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。 王某于庭審中陳述，A公司于2014年4月將其從企劃部推廣專員崗位調(diào)整至稽查崗位，2014年6月27日人事口頭告知其內(nèi)部有變動，要求王某不用來上班，故王某最后工作至2014年6月30日，并于同年7月2日收到解除勞動合同通知書；但在職期間A公司從未向其表示其不勝任新工作崗位。 【法院觀點(diǎn)】 法院認(rèn)為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，A公司以出現(xiàn)勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商，雙方不能就變更達(dá)成協(xié)議之情形，而于2014年6月30日解除了與王某的勞動合同。首先，A公司并未提供證據(jù)證明存在客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的情形；即使存在該情形，A公司亦未提供證據(jù)證明其就變更勞動合同內(nèi)容與王某進(jìn)行過協(xié)商；其次，按A公司所述，因其經(jīng)濟(jì)效益不好，內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整而對王某調(diào)崗，但王某不能勝任新崗位，故其解除了王某勞動合同。如王某不能勝任工作的，則按照法律規(guī)定，A公司應(yīng)對王某進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，王某仍不能勝任工作的方能解除勞動合同，且應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后解除。然，A公司自述其在王某不能勝任新崗位的情況下并未對王某進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。綜上，A公司無證據(jù)足以證明其解除與王某的勞動合同符合法律規(guī)定。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。因此，王某主張違法解除勞動合同的賠償金，與法不悖，應(yīng)予支持。 二〇一四年十二月十九日

查看詳情>> 勞動者給單位造成損失，需承擔(dān)賠償責(zé)任嗎？ （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)） 依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）及相關(guān)民法理論，勞動者因錯過給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。過錯分為故意與過失，過失分為一般過失與重大過失。司法實(shí)踐中，勞動者因故意或重大過失給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，原則上需承擔(dān)賠償責(zé)任；但勞動者因一般過失給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，是否需承擔(dān)賠償責(zé)任，則存在一定的爭議。 勞動者需承擔(dān)全部責(zé)任還是部分責(zé)任，司法實(shí)踐中亦存在一定的爭議。有專業(yè)人士提出，依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，勞動者承擔(dān)的賠償責(zé)任最多不超過月工資總額的20%。 第十六條原文為：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！庇纱丝芍?，用人單位有權(quán)要求勞動者賠償損失，但如果通過扣除勞動者工資的方式來沖抵損失時，每月扣除的部分是不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%的；其立法目的應(yīng)該是既保障用人單位的合法權(quán)益，也保障勞動者的生存或生活不會受到明顯的影響。用心感受第十六條整個條款，不難看出，對于勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的損失，如果扣除本月工資的20%后仍存在差額的，用人單位是可以在其日后每月工資中繼續(xù)扣除20%的，直至沖抵完畢。 另外，國內(nèi)大部分省份都出臺了地方的工資支付文件，我們認(rèn)為，就此損失賠償問題，是適用勞動部的《工資支付暫行規(guī)定》還是適用地方文件，可參考以下法理：①地方文件屬于地方性法規(guī)的應(yīng)優(yōu)先適用地方文件，如《廣東省工資支付條例》和《江蘇省工資支付條例》；②地方文件屬于地方政府規(guī)章且后于《工資支付暫行規(guī)定》出臺的亦應(yīng)優(yōu)先適用地方文件，如《北京市工資支付規(guī)定》和《上海市企業(yè)工資支付辦法》；③如地方文件屬于效力低于政府規(guī)章的規(guī)范性文件的應(yīng)優(yōu)先適用《工資支付暫行規(guī)定》；④如地方文件就此問題沒有明確規(guī)定的應(yīng)適用《工資支付暫行規(guī)定》；⑤根據(jù)上述法理仍無法判斷的可適用對勞動者更為有利的規(guī)定。 至于勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)多少比例的損失，司法實(shí)踐中確實(shí)沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)；通常情況下，仲裁或法院將根據(jù)勞資雙方的過錯程度進(jìn)行綜合判斷與自由裁量。從法律風(fēng)險防范的角度出發(fā)，用人單位應(yīng)在規(guī)章制度與勞動合同中事先明確“勞動者（乙方）因過錯造成用人單位（甲方）經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。 附：某法院判決書（摘錄） 本院認(rèn)為：雙方對小便斗因原告車禍遭受損害這一事實(shí)沒有異議。對是否應(yīng)當(dāng)賠償以及賠償?shù)慕痤~存在異議。 原告（即勞動者）雖在《離職交接表》上簽名確認(rèn)事項，但該表并未載明確認(rèn)事項包括對原告明確表示同意被告（即單位）作出的由原告賠償貨物損毀的內(nèi)容。并且，原告簽名時雙方并未有明確注明損毀貨物的價值。用人單位通過對勞動者進(jìn)行管理，從勞動者的勞動成果中獲得利潤，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。要求勞動者根據(jù)其過錯承擔(dān)賠償責(zé)任，實(shí)質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上。因此，勞動者在故意或重大過失的情形下才需承擔(dān)賠償責(zé)任。原告在履行職務(wù)過程中因疲勞駕駛造成交通事故，雖非故意為之，但交警部門認(rèn)定其承擔(dān)此次事故全部責(zé)任，存在重大過失。鑒于被告已對原告發(fā)生交通事故作出罰款200元并已實(shí)際支付完畢的情形，對原告的過錯已有懲戒，本院酌情認(rèn)定由原告承擔(dān)60%的賠償責(zé)任。損毀的貨物經(jīng)購物發(fā)票證明總價為2972.94元，本院予以采納。由原告在責(zé)任承擔(dān)比例范圍內(nèi)賠償被告1783.76元（2972.94元×60%）。 綜上所述，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款之規(guī)定，判決如下： 一、自本判決發(fā)生法律效力之日起10日內(nèi)，原告張某賠償被告XX公司貨物損失1783.76元； 二、自本判決發(fā)生法律效力之日起10日內(nèi)，原告張某辦理車牌號為XX車輛的所有違章扣分事宜以及承擔(dān)違章費(fèi)用； 三、駁回原告張某的其他訴訟請求。 二〇一四年九月十六日 附：法律依據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 《廣東省工資支付條例》 第十五條 因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費(fèi)，但應(yīng)當(dāng)提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除?？鄢r償費(fèi)后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 《北京市工資支付規(guī)定》 第十一條 用人單位不得隨意扣除勞動者工資。 除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應(yīng)當(dāng)符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定。 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位按照前款規(guī)定扣除勞動者工資的，扣除后的余額不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 《上海市企業(yè)工資支付辦法》 二十二、勞動者因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費(fèi)的，扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 《侵權(quán)責(zé)任法》 第六條 行為人因過錯侵害他人民事權(quán)益，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。 第十五條 承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的方式主要有：（一）停止侵害；（二）排除妨礙；（三）消除危險；（四）返還財產(chǎn)；（五）恢復(fù)原狀；（六）賠償損失；（七）賠禮道歉；（八）消除影響、恢復(fù)名譽(yù)。 以上承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的方式，可以單獨(dú)適用，也可以合并適用。 《民法通則》 第一百零六條 公民、法人違反合同或者不履行其他義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。 公民、法人由于過錯侵害國家的、集體的財產(chǎn)，侵害他人財產(chǎn)、人身的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。 沒有過錯，但法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。 第一百一十七條 侵占國家的、集體的財產(chǎn)或者他人財產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)返還財產(chǎn)，不能返還財產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)折價賠償。 損壞國家的、集體的財產(chǎn)或者他人財產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)原狀或者折價賠償。 受害人因此遭受其他重大損失的，侵害人并應(yīng)當(dāng)賠償損失。

查看詳情>> 拉橫幅維權(quán)，勞動者被無償解雇！ （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)） 勞動法鐘永棣老師提醒您：勞動者認(rèn)為用人單位侵犯其合法權(quán)益的，應(yīng)通過合法合理的方式進(jìn)行維權(quán)，如協(xié)商、調(diào)解、投訴、舉報、仲裁、訴訟等，而不應(yīng)采取消極怠工、停工罷工、聚眾鬧事、破壞設(shè)備等方式與用人單位對抗。這些過激行為均違反勞動紀(jì)律、職業(yè)操守與用人單位的規(guī)章制度，個別行為甚至違反《治安管理處罰法》或有可能觸犯《刑法》，用人單位有權(quán)依法依規(guī)給予勞動者紀(jì)律處分，如構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)無條件解除勞動關(guān)系且不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 操作建議：用人單位應(yīng)把相關(guān)過激行為盡量羅列清楚，并規(guī)定為屬于“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”的行為。 附：廣東省（2014）粵高法民申字第166X號判決書（摘錄） 本院認(rèn)為，關(guān)于A公司是否合法解除勞動合同問題，王某在2012年11月1日、2日、5日三天未在工作地點(diǎn)上班構(gòu)成曠工，同時王某在2012年10月31日在A公司大門外面拉橫幅進(jìn)行維權(quán)，其行為明顯不妥當(dāng)，影響了A公司的正常經(jīng)營秩序及聲譽(yù)，也違反了勞動合同的相關(guān)約定，A公司解除與王某的勞動合同符合法律規(guī)定，王某要求支付違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能成立，二審判決不予支持并無不當(dāng)。 二〇一四年九月十六日

查看詳情>> 違法解除能否100%恢復(fù)勞動關(guān)系 （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)） 【基本案情】 2008年11月張某入職A公司，雙方勞動合同約定“任何一方提前3個月通知對方即可無條件解除勞動合同”。2009年10月14日，A公司書面通知張某，雙方勞動合同于2010年1月14日起解除。離職后張某申請勞動仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系及補(bǔ)發(fā)離職后至恢復(fù)前的勞動報酬。 2010年3月16日A公司董事會基于經(jīng)營困難決定提前解散公司，隨后個別管理人員開始與相關(guān)客戶及上下游合作伙伴商談終止合作事宜，個別管理人員著手辦理公司注銷相關(guān)手續(xù)。 【一審觀點(diǎn)】 一審法院認(rèn)為，勞動合同法第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。按該條文的理解，用人單位不得違反法定條件解除勞動合同，即違反法定條件的解除理由并不能成立。本案中，A公司、張某在合同中約定“提前三個月通知即可以無條件解除合同”，顯然不在法定解除條件之列，因此A公司構(gòu)成違法解除勞動合同，張某主張恢復(fù)勞動關(guān)系應(yīng)予以支持。但至2010年3月16日，A公司董事會決議作出之后，雙方之間的勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方之間的勞動合同無法繼續(xù)履行，故張某現(xiàn)在再要求恢復(fù)勞動關(guān)系，法院殊難支持。隨后，一審法院判決A公司補(bǔ)發(fā)張某2010年1月14日至2010年3月16日的工資，支付張某1.5個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及1個月工資的代通知金。張某不服，訴至二審法院。 【二審觀點(diǎn)】 二審法院認(rèn)為，張某要求恢復(fù)勞動關(guān)系至今的主張，根據(jù)我國勞動合同法之相關(guān)規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。客觀情況的重大變化亦指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如市場情況，生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等因發(fā)生不可抗力抑或出現(xiàn)其他情況致使勞動合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失，從而發(fā)生了足以使原勞動合同不能履行或不必要履行的變化，原勞動合同所確立的勞動關(guān)系沒有存續(xù)的必要。此系情勢變更原則在勞動合同中的確立，目的在于追求勞動關(guān)系的公平與正義。基于前述情形系因勞動者并無過錯而因客觀情況發(fā)生變化致合同無法履行的非過失解除，為保障勞動者利益，用人單位必須在解除勞動合同時，對勞動者給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)本案在案事實(shí)及現(xiàn)有證據(jù)可見，A公司因?yàn)樽陨淼慕?jīng)營原因，于2010年3月16日決定解散公司，該行為系企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)的體現(xiàn)，并無不當(dāng)?，F(xiàn)公司實(shí)際已在辦理注銷手續(xù)過程中，租賃辦公用房也已退租，該公司已不進(jìn)行經(jīng)營活動，其余員工都已解除勞動合同，確無繼續(xù)設(shè)立張某原所在的XX崗位的必要，原勞動合同依據(jù)的客觀情況確已發(fā)生變化，雙方又不能達(dá)成一致意見，故勞動合同可以解除。張某堅持要求恢復(fù)勞動關(guān)系至今，本院難以支持。依據(jù)法律規(guī)定及客觀事實(shí)，原審法院判令A(yù)公司在解除勞動合同的同時，補(bǔ)發(fā)張某的工資，支付張某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及一個月的代通金，并無不妥，本院應(yīng)予以維持。 【分析建議】 勞動法鐘永棣老師認(rèn)為，《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。據(jù)此，一般情況下勞動者享有主動權(quán)，勞動者要求繼續(xù)履行的就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，勞動者要求賠償金（即2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）的就應(yīng)當(dāng)判令用人單位支付賠償金；但當(dāng)用人單位出現(xiàn)勞動合同不能繼續(xù)履行的情形時，勞動者將喪失主動權(quán)，這個情況下只能主張賠償金。至于哪些情形屬于勞動合同不能繼續(xù)履行的情形，法律沒有明確規(guī)定；司法實(shí)踐中，需要用人單位舉證證明和自圓其說，勞動仲裁員或法官將結(jié)合用人單位的實(shí)際情況、社會大眾的日常生活經(jīng)驗(yàn)，站在公平合理的角度進(jìn)行綜合分析與判斷。建議，用人單位應(yīng)提前咨詢相關(guān)專業(yè)人士，研究清楚需要保留哪些證據(jù)及如何保留。 本案中，法院認(rèn)定雙方不應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同是正確。但對于判決補(bǔ)發(fā)離職后至董事會決議解散前的工資、1倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金，筆者持有異議。過往大量的判例表明，對于違法解除的案件，要么繼續(xù)履行及補(bǔ)發(fā)離職后至復(fù)職前的工資，要么不履行但需支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而極少出現(xiàn)本案的判決結(jié)果，本案判決結(jié)果可能是一種折中的做法吧！

查看詳情>> 工傷停工留薪期能否作為不簽勞動合同的抗辯理由 （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)）   【基本案情】 2012年5月8日張某入職廣州A公司，月薪3400元。2012年6月11日張某因工受傷，隨后被送往醫(yī)院住院治療，醫(yī)院診斷結(jié)論為：“L1、L3左側(cè)橫突骨折”。住院17天后，張某回家休息。2012年8月23日A公司單方解除勞動合同。隨后，張某要求A公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、工傷待遇及違法解除的賠償金。另，張某在職期間，A公司未與張某簽訂勞動合同。   【法院觀點(diǎn)】 關(guān)于張某主張的未簽訂勞動合同雙倍工資差額的問題?！秳趧雍贤ā返诎耸l第一款：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”由此可知，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起第二個月開始，應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。A公司確認(rèn)未與被上訴人簽訂書面勞動合同，故張某請求A公司支付2012年6月8日至2013年8月23日共2.5個月的雙倍工資差額8500元，依據(jù)充分，本院予以支持。 A公司辯稱尚未來得及簽訂勞動合同張某即受傷，但事實(shí)是張某2012年5月8日即入職，A公司最遲應(yīng)在2012年6月8日前與張某訂立書面勞動合同，而張某工傷發(fā)生在2012年6月11日，顯然應(yīng)訂立合同的最后日期在前，發(fā)生工傷事故在后，A公司使用后發(fā)生的事件作為先前應(yīng)履先義務(wù)的免責(zé)事由顯然不能成立，故對其抗辯意見，本院不予采納。 A公司不服一審判決，上訴至二審；最終二審法院維持原判。   【分析建議】 勞動法鐘永棣老師認(rèn)為，入職1個月內(nèi)簽訂勞動合同，是用人單位的法定義務(wù)；但期間基于與用人單位無關(guān)的原因，雙方無法簽訂勞動合同的，用人單位可免責(zé)。如，勞動者入職20天左右患病并需連續(xù)休假3個月，期間即使沒有簽訂勞動合同，用人單位亦無需承擔(dān)雙倍工資責(zé)任；當(dāng)然，勞動者休假完畢回單位上班后，用人單位應(yīng)及時與其簽訂勞動合同，否則需承擔(dān)雙倍工資責(zé)任。本案中，勞動者入職1個月后才受傷，用人單位以此抗辯顯然不合理、不合法；如果勞動者入職1個月內(nèi)受傷及休假的，用人單位以此抗辯應(yīng)該會得到法院的認(rèn)可?？偠灾?，用人單位招用勞動者，應(yīng)無條件在1個月內(nèi)簽訂勞動合同；而且越早簽訂，風(fēng)險就越低！  

查看詳情>> 工傷職工達(dá)到法定退休年齡時能否索賠一次性就業(yè)補(bǔ)助金 （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)）   浙江某企業(yè)咨詢： 2015年1月初,王某（男性，59.5歲）入職我公司（浙江某企業(yè)），入職第三日工作時王某受傷，最終經(jīng)鑒定傷殘級別為9級，停工留薪期為6個月。公司沒有及時為其買社保，事后也無法買社保（由于王某之前參保年限較短，地方社保部門不允許參保）。7月初，王某工傷醫(yī)療期滿，而且王某達(dá)到法定退休年齡，公司想與其終止勞動關(guān)系。問：公司是否需支付王某一次性就業(yè)補(bǔ)助金？   勞動法鐘永棣老師回復(fù)： 國務(wù)院《工傷保險條例》第三十七條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：……（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。但是，《工傷保險條例》對于勞動者達(dá)到法定退休年齡終止勞動關(guān)系是否可享受一次性就業(yè)補(bǔ)助金并沒有明確的規(guī)定。 我們認(rèn)為，勞動者身體受傷且達(dá)到一定的傷殘級別的，其日后的再就業(yè)肯定受到或多或少的影響，其日后的工資收入很可能有所降低；用人單位支付勞動者一次性就業(yè)補(bǔ)助金的立法目的就在于彌補(bǔ)工傷對其日后再就業(yè)所帶來的相關(guān)影響或損失。因此，基于此立法目的及公平合理原則，我們認(rèn)為，如果勞動者不能享受退休金的，用人單位應(yīng)支付其一次性就業(yè)補(bǔ)助金。 另外，浙江省《關(guān)于貫徹落實(shí)國務(wù)院修改后<工傷保險條例>若干問題的通知》（浙人社發(fā)〔2011〕253號）第五條規(guī)定，已經(jīng)依法參加基本養(yǎng)老保險的工傷職工距按月享受基本養(yǎng)老金年齡不足5年的，一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金全額支付，一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金每滿一周年遞減20%；工傷職工辦理退休手續(xù)且按月享受基本養(yǎng)老金的，不享受一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。不難看出，浙江地方觀點(diǎn)與前述分析是一樣的，因此案例中的浙江某企業(yè)應(yīng)該支付王某一次性就業(yè)補(bǔ)助金。   附：浙江地方法院判決書 浙江省紹興縣（2012）紹民初字第4114號民事判決書 ……本院認(rèn)為，工傷職工依法享有工傷保險待遇。應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照工傷保險條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。被告未為原告繳納工傷保險費(fèi)，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)之責(zé)任。原告存在停工留薪期的情形，原、被告之間的勞動合同順延，至原告到達(dá)法定退休年齡時，勞動合同期限未滿。勞動者到達(dá)法定退休年齡，勞動合同終止。在終止勞動合同及未參加基本養(yǎng)老保險的前提下，原告可得工傷保險待遇為：醫(yī)療費(fèi)19016元，住院伙食補(bǔ)助費(fèi)750元（1160元／月×35%÷21.75天／月×50天＝933.5元，按750元計】，鑒定費(fèi)300元，一次性傷殘補(bǔ)助金19800元。根據(jù)原告之傷勢，結(jié)合住院時間、醫(yī)生建議休息時間及被告關(guān)于勞動合同終止時間等因素，確定停工留薪期為8個月，停工留薪期工資10800元。一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、傷殘就業(yè)補(bǔ)助金計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為勞動關(guān)系終止時上年度全省在崗職工月平均工資計發(fā)，各為20843.08元。結(jié)合原告的就醫(yī)次數(shù)，交通費(fèi)酌情為1000元。住院期間護(hù)理與出院后護(hù)理均歸屬于停工留薪期護(hù)理，住院期間予以護(hù)理，護(hù)理費(fèi)按原告的主張4766.67元計。原告主張殘疾器具輔助費(fèi)和住院期間日用品費(fèi)的證據(jù)不符合法定要件，不予支持。原被告陳述原告?zhèn)拔从行菹⑷?，傷前工資按原告的要求計算，為3420元。依照《中華人民共和國勞動法》第五十條，《工傷保險條例》第三十條、第三十三條、第三十七條、第六十二條，《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第二十一條之規(guī)定，判決如下：一、自2012年7月19日起，原告李*與被告紹興縣***有限公司終止勞動關(guān)系；二、被告紹興縣***有限公司支付給原告李*醫(yī)療費(fèi)19016元、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)750元、鑒定費(fèi)300元、一次性傷殘補(bǔ)助金19800元、停工留薪期工資10800元、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金20843.08元、傷殘就業(yè)補(bǔ)助金20843.08元、交通費(fèi)1000元、護(hù)理費(fèi)4766.67元、傷前工資3420元，合計101538.83元，除已支付36000元外，余款65538.83元限在本判決生效后十日內(nèi)付清；三、駁回原告李*的其他訴訟請求。   杭州市西湖區(qū)（2014）杭西民初字第2277號民事判決書 ……本院認(rèn)為：一、原、被告簽訂的勞動合同期限雖于2014年12月1日屆滿，但根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定勞動者達(dá)到法定退休年齡的勞動合同終止，因2013年2月15日原告已達(dá)法定退休年齡，故原、被告的勞動合同應(yīng)于該日終止，被告以通知書的形式告知了原告合同終止之內(nèi)容，其行為未有不當(dāng)，原告主張2013年2月15日之后因工傷賠償事宜沒有了結(jié)雙方勞動關(guān)系還應(yīng)延續(xù)無法律依據(jù)，該主張不能成立。二、關(guān)于原告主張的各項工傷保險待遇請求。……3.原告請求被告支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金14837.67元，本院認(rèn)為原告雖已達(dá)法定退休年齡，但尚不符合按月享受基本養(yǎng)老金的條件，故根據(jù)《浙江省人力資源和社會保障廳浙江省財政廳關(guān)于貫徹落實(shí)國務(wù)院修改后〈工傷保險條例〉若干問題的通知》的規(guī)定被告應(yīng)支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為勞動關(guān)系解除或終止時上年度全省在崗職工月平均工資的4個月計發(fā)，2012年度浙江省在崗職工年平均工資為40087元，按此計算4個月工資為13362元，鑒于被告對仲裁委裁決的14837.67元未有異議，故本院予以確認(rèn)?！C上，依照《中華人民共和國社會保險法》第三十八條第（九）項以及《工傷保險條例》第三十條、第三十二條、第三十三條、第三十七條之規(guī)定，判決如下：一、浙江***管理有限公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付潘*一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金14837.67元、護(hù)理費(fèi)780元，合計15617.67元。二、駁回潘*的其他申訴請求。

查看詳情>> 不得以過激行為對抗單位的管理方案 （本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)） 【專家評析】 勞動法鐘永棣老師認(rèn)為，出于經(jīng)營管理的需要，企業(yè)在不同的發(fā)展階段可能會出臺不同的經(jīng)營管理方案，這些方案很可能影響到勞動者的切身利益。勞資雙方均應(yīng)認(rèn)識到，雙方存在利益沖突是一個非常正常的社會現(xiàn)象。此時，雙方應(yīng)通過合法合理的方式解決問題。企業(yè)可采取法定民主程序出臺和實(shí)施新方案。勞動者可通過合理方式提出異議，與企業(yè)友好協(xié)商解決問題，但不應(yīng)采取消極怠工、停工罷工、聚眾鬧事、破壞設(shè)備等過激行為或違紀(jì)違規(guī)行為與企業(yè)對抗；否則企業(yè)有權(quán)依法給予紀(jì)律處分，甚至無條件解除勞動關(guān)系。 【基本案情】 王某于2010年9月8日進(jìn)入K公司處工作，在第一工段擔(dān)任電焊工。2014年4月之前，王某領(lǐng)取計件工資。王某于2014年5月4日至同年6月3日期間停工，未提供正常勞動。2014年6月3日，王某在要求公司辭退的人員名單中簽名。同日，K公司向王某出具《解除勞動合同通知書》，內(nèi)載：“根據(jù)《員工手冊》、公司的相關(guān)管理制度及《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，公司決定與你解除勞動合同……”。2014年6月，王某申請勞動仲裁，主張違法解除勞動合同的賠償金。2014年8月22日仲裁委裁決駁回王某的請求。 【爭議焦點(diǎn)】 （員工觀點(diǎn)）就解除勞動合同一節(jié)，王某陳述，K公司2014年5月出臺新的工資分配考核管理方案，該方案大幅度提高了員工的生產(chǎn)定額，變相降低了員工的工資，員工不同意新的工資分配方案，雙方為此于2014年5月4日起進(jìn)行協(xié)商。協(xié)商過程中王某亦將不同意的理由一一羅列并遞交給了K公司，但K公司一意孤行，強(qiáng)行要求員工接受新方案并到崗上班，員工不同意，K公司即違法解除了勞動合同。王某認(rèn)為，由于2014年5月4日至同年6月3日期間雙方處于協(xié)商階段，故其無法正常工作，且公司為流水線操作，前一工段沒有完成工作則后一工段也無法繼續(xù)工作，故王某該期間不屬于曠工或消極怠工。另，K公司于2014年5月4日推行新方案，但5月11日才形成職代會決議，且職代會的組成規(guī)模及人員構(gòu)成亦不合法，不能代表全體員工的切實(shí)需求，故以此方式?jīng)Q議通過的方案顯然是無效的。 王某為支持其訴請，向一審法院提供了仲裁裁決書、勞動合同、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、勞動報酬結(jié)算書、解除勞動合同通知書、2012年二、三、四工段計件工資方案復(fù)印件、2013年二、三、四工段計件工資修訂方案、2014年5月4日車間改革及工資分配考核管理方案、2014年5月8日K公司征求意見通告、2014年5月11日職代會決議及簽到表、決議公告、2014年5月12、15日關(guān)于員工到崗工作的通知、2014年5月員工給公司的告知書及聲明、員工關(guān)于考核管理方案的意見及八點(diǎn)意見、關(guān)于給予賈X等人通報批評的決定、關(guān)于與賈X等14名員工解除勞動關(guān)系的通知、關(guān)于與郭X等員工解除勞動合同的通知、關(guān)于與吳X杰、吳X省解除勞動合同的通知、2014年6月3日工會關(guān)于與部分員工解除勞動關(guān)系的回復(fù)、2014年6月3日手機(jī)視頻及照片、報案筆錄、詢問筆錄、驗(yàn)傷通知書、治安調(diào)解協(xié)議書、接警登記表等證據(jù)材料。 （企業(yè)觀點(diǎn)）K公司對此則陳述，雙方在就車間改革及工資分配方案的推行發(fā)生爭議時，王某并未采用正當(dāng)?shù)姆绞絽f(xié)商，而是于5月4日起以停工、拉閘等行為迫使K公司該日起停工停產(chǎn)，在第三方介入的情況下，王某仍以停工拒不勞動的方式意圖迫使K公司接受王某的要求。K公司認(rèn)為，王某的行為不僅違反了公司的規(guī)章制度，且嚴(yán)重違背了勞動者最基本的勞動義務(wù)，故K公司在此情況下解除王某的勞動合同完全合法。 K公司為支持其辯稱意見，向一審法院提供要求公司辭退的人員名單、員工手冊及簽收文件、關(guān)于給予賈X等人通報批評的決定、關(guān)于與賈X等人解除勞動合同的通知、關(guān)于與吳X杰、吳X省解除勞動合同的通知、職代會決議、現(xiàn)場照片及情況說明、短信通知、K公司大門考勤處錄像光盤及書面記錄單、車間改革及工資分配考核管理方案、工資明細(xì)表及工時工資統(tǒng)計表、各工段生產(chǎn)情況、110接警登記表、2014年5月4日在產(chǎn)整車折算計件工資計算方法、K公司多次向王某發(fā)送上班通知短信的公證書、勞動合同、勞動報酬結(jié)算書、解除勞動合同通知書、仲裁庭審理筆錄、職代會決議及決議通過的相應(yīng)計件工資方案等證據(jù)材料。 【法院觀點(diǎn)】 一審法院認(rèn)為，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律、職業(yè)道德，認(rèn)真履行自己的勞動職責(zé)，并親自完成勞動合同約定的工作任務(wù)。本案雙方雖因K公司推行2014年5月4日的《車間改革及工資分配考核管理方案》而引發(fā)爭議，但爭議期間勞動者仍應(yīng)遵守勞動紀(jì)律，完成勞動任務(wù)，就爭議事項應(yīng)當(dāng)通過協(xié)商等理性的方式加以解決。然，王某卻于2014年5月4日起采用停工、不提供正常勞動等不當(dāng)方式，在K公司多次通知王某到崗工作，并告知不到崗工作的后果的情況下，王某仍未到崗提供正常勞動，王某該行為顯然違反了勞動者負(fù)有的最基本的義務(wù)。而王某又于2014年6月3日簽名要求公司辭退。在此情況下，K公司于2014年6月3日解除雙方的勞動關(guān)系，并無不妥。且K公司提交了致工會的解除通知及工會回復(fù)，證明K公司作出的解除勞動關(guān)系的決定已通過民主程序。綜上，K公司解除王某勞動合同并未違反法律規(guī)定，王某無權(quán)獲賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。