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查看詳情>> 教學(xué)案例：某房地產(chǎn)公司自2014年開年對銷售人員有針對性地開展了銷售禮儀和客戶分析的課程，為期一天的課程在培訓(xùn)師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和客戶的三方配合下，每次課程都收到了很好的效果，幾期課程的效果評價都很高，學(xué)員感覺非常受用。 一般來講課程的質(zhì)量問題是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)比較關(guān)注的重點(diǎn)，因?yàn)橐粊頇C(jī)構(gòu)的生存依靠的是客戶的滿意度，二來課程的好壞是評價講師水平的最直接的方法。課程能收到這么好的結(jié)果，自然大家都松了一口氣。但是課后負(fù)責(zé)這個項(xiàng)目的培訓(xùn)規(guī)劃師在撰寫培訓(xùn)總結(jié)的時候，卻發(fā)現(xiàn)了好的培訓(xùn)效果的背后其實(shí)還有很多能繼續(xù)改進(jìn)和深入的地方。而這種改進(jìn)有可能是對之前課程的一個全面的改版，這也就意味著一門成熟的，大家滿意的課程有可能就會被舍棄。因?yàn)楦倪M(jìn)和深入的方法不但是從上課的形式上而且從課程的內(nèi)容分割兩方面都發(fā)生了很大的變化，這種變化最好的結(jié)果不但是能形成銷售人員禮儀接待的規(guī)范性和持續(xù)使用行，而且能從企業(yè)文化和品牌形象上以制度規(guī)范的形式向外界有一個展現(xiàn)。 那么這種信息的反饋是否需要及時跟客戶溝通呢？毋庸置疑是非常必要的?？蛻粼谑盏轿覀兊呐嘤?xùn)效果總結(jié)和建議之后也對我們專業(yè)的判斷和建議給予了高度的評價。接下來我們的工作就是對課程的升級和改版。 由此可見，今天我們所說的信息反饋，不僅僅是常規(guī)的對課程本身的效果的一個反饋，也不僅僅是對學(xué)員的學(xué)習(xí)收獲的一個反饋，怎么能在精細(xì)化的培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)上把培訓(xùn)的效果進(jìn)行延伸，有的時候是可以和企業(yè)戰(zhàn)略、品牌形象緊密結(jié)合互相促進(jìn)的。 作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)“為客戶想得更多，讓培訓(xùn)更加有效”就不是口號而是實(shí)實(shí)在在的工作了。

查看詳情>> 一、SWOT分析法： Strengths：優(yōu)勢 Weaknesses：劣勢 Opportunities：機(jī)會 Threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提供的機(jī)會，防范可能存在的風(fēng)險與威脅，對我們的成功有非常重要的意義。 二、PDCA循環(huán)規(guī)則 Plan：制定目標(biāo)與計劃； Do：任務(wù)展開，組織實(shí)施； Check：對過程中的關(guān)鍵點(diǎn)和最終結(jié)果進(jìn)行檢查； Action：糾正偏差，對成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，并確定新的目標(biāo)，制定下一輪計劃。 意義：每一項(xiàng)工作，都是一個pdca循環(huán)，都需要計劃、實(shí)施、檢查結(jié)果，并進(jìn)一步進(jìn)行改進(jìn)，同時進(jìn)入下一個循環(huán)，只有在日積月累的漸進(jìn)改善中，才可能會有質(zhì)的飛躍，才可能取得完善每一項(xiàng)工作，完善自己的人生。 三、6W2H法 What：工作的內(nèi)容和達(dá)成的目標(biāo)； Why：做這項(xiàng)工作的原因； Who：參加這項(xiàng)工作的具體人員，以及負(fù)責(zé)人； When：在什么時間、什么時間段進(jìn)行工作； Where：工作發(fā)生的地點(diǎn) ； Which：哪一種方法或途徑； How：用什么方法進(jìn)行； How much：需要多少成本？ 意義：做任何工作都應(yīng)該從6W2H來思考，這有助于我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報也應(yīng)該用6W2H，能節(jié)約寫報告及看報告的時間。 四、SMART原則 Specific 具體的； Measurable 可測量的； Attainable 可達(dá)到的； Relevant 相關(guān)的； Time based 時間的； 意義：人們在制定工作目標(biāo)或者任務(wù)目標(biāo)時，考慮一下目標(biāo)與計劃是不是SMART化的。只有具備SMART化的計劃才是具有良好可實(shí)施性的，也才能指導(dǎo)保證計劃得以實(shí)現(xiàn)。 特別注明： 有的又如此解釋此原則： ——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； ——M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； ——A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)； ——R代表現(xiàn)實(shí)性(realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察； ——T代表有時限(time bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。 五、時間管理-重要與緊急 A、重要且緊急 緊急狀況 迫切的問題 限期完成的工作 你不做其他人也不能做 B、重要不緊急 準(zhǔn)備工作 預(yù)防措施 價值觀的澄清 計劃 人際關(guān)系的建立 真正的再創(chuàng)造 增進(jìn)自己的能力 C、緊急不重要 造成干擾的事、電話、 信件、報告 會議 許多迫在眉捷的急事 符合別人期望的事 D、不重要不緊急 忙碌瑣碎的事 廣告函件 電話 逃避性活動 等待時間 優(yōu)先順序=重要性*緊迫性在進(jìn)行時間安排時，應(yīng)權(quán)衡各種事情的優(yōu)先順序，要學(xué)會“彈鋼琴”。 對工作要有前瞻能力，防患于未然，如果總是在忙于救火，那將使我們的工作永遠(yuǎn)處理被動之中。 六、任務(wù)分解法[WBS] 即Work Breakdown Structure，如何進(jìn)行WBS分解：目標(biāo)→任務(wù)→工作→活動 WBS分解的原則： 將主體目標(biāo)逐步細(xì)化分解，最底層的任務(wù)活動可直接分派到個人去完成；每個任務(wù)原則上要求分解到不能再細(xì)分為止。 WBS分解的方法： 至上而下與至下而上的充分溝通； 一對一個別交流； 小組討論。 WBS分解的標(biāo)準(zhǔn)： 分解后的活動結(jié)構(gòu)清晰； 邏輯上形成一個大的活動； 集成了所有的關(guān)鍵因素包含臨時的里程碑和監(jiān)控點(diǎn)； 所有活動全部定義清楚。 意義：學(xué)會分解任務(wù)，只有將任務(wù)分解得足夠細(xì)，您才能心里有數(shù)，您才能有條不紊地工作，您才能統(tǒng)籌安排您的時間表。 七、二八原則 巴列特定律：“總結(jié)果的80%是由總消耗時間中的20%所形成的?！?按事情的“重要程度”編排事務(wù)優(yōu)先次序的準(zhǔn)則是建立在“重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)”的原理的基礎(chǔ)上。 舉例說明： 80%的銷售額是源自20%的顧客； 80%的電話是來自20%的朋友； 80%的總產(chǎn)量來自20%的產(chǎn)品； 80%的財富集中在20%的人手中； 這啟示我們在工作中要善于抓主要矛盾，善于從紛繁復(fù)雜的工作中理出頭緒，把資源用在最重要、最緊迫的事情上。

查看詳情>> 越來越多的企業(yè)選擇有針對性地開展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)來滿足人才培養(yǎng)方面的需求，但是如何才能做好內(nèi)訓(xùn)，讓每一次培訓(xùn)物有所值，也是很多人力資源負(fù)責(zé)人和企業(yè)老板總是感覺很糾結(jié)的事。 從大方面說，企業(yè)現(xiàn)在都知道人才是企業(yè)核心競爭力。也許是決策者們總是為企業(yè)的生存發(fā)展和擴(kuò)張日理萬機(jī)，也許人才戰(zhàn)略本身就是模糊的，或者是人的培養(yǎng)確實(shí)需少即懂專業(yè)又有激情的團(tuán)隊(duì)，更或者是人才的培養(yǎng)在企業(yè)中不好度量結(jié)果和有效性。所以現(xiàn)在企業(yè)人才建設(shè)有時候就變成培訓(xùn)部門最頭疼的事情。為了落實(shí)幾門課程嚼勁腦汁，一個課程找?guī)准覚C(jī)構(gòu)推薦，不停到處聽課考察老師，做一個決定就像生孩子難產(chǎn)一樣費(fèi)勁。 其實(shí)我想說做好企業(yè)人才培養(yǎng)原則很簡單，首先要看重兩個字——“定位”。從企業(yè)的角度講人才戰(zhàn)略是如何定位的，這是關(guān)鍵。很多老板說，不能投入太多，因?yàn)檫@些人培養(yǎng)好了就跳槽走了，白浪費(fèi)了時間和金錢。但是從企業(yè)長遠(yuǎn)看不做人才培養(yǎng)行嗎？顯然是必須做的事。我們都聽過“鐵打額營盤，流水的兵”，企業(yè)人才的流動不僅正常，而且是必然，那我們的關(guān)鍵是不是應(yīng)該放在這個營盤的打造上？在人才培養(yǎng)方面，這個營盤就應(yīng)該是“機(jī)制”。不管是什么人進(jìn)入到這個機(jī)制內(nèi)，是作為企業(yè)生存發(fā)展的一個細(xì)胞，但是機(jī)制的制定者是不是很清楚我們的體系內(nèi)有多少這種細(xì)胞，每一個層級的細(xì)胞新陳代謝的周期是怎樣的，落實(shí)到各層級的執(zhí)行者是否能做到對這些不同層級的細(xì)胞的定期跟進(jìn)和檢查。一個機(jī)體的生存不可能沒有幾個不好的細(xì)胞，也不可能每個細(xì)胞都不好，關(guān)鍵是這些細(xì)胞如何能有條不紊地在規(guī)定的約束條件下在自己的位置上發(fā)揮作用，從而促使整個企業(yè)有機(jī)地運(yùn)作。 其次，從人力資源部門來講，自身的定位更顯得重要，每一年的人才培養(yǎng)計劃是否能通過推進(jìn)企業(yè)人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的逐步落地，這個高度是必須有的，這就是為什么大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在有HRD這個職位。真正落實(shí)到培訓(xùn)部門的時候，我想問題就不是那么復(fù)雜了。 作為專業(yè)的為企業(yè)服務(wù)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，我一直相信任何合作是基于“信任”這個基礎(chǔ)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)因?yàn)檫M(jìn)入的門檻低，導(dǎo)致了行業(yè)的混亂和惡性的競爭，很多企業(yè)在這個過程中受到了一定的傷害。但是作為企業(yè)在選擇機(jī)構(gòu)的時候是不是也有選擇的標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的機(jī)構(gòu)才可以“信任” 。那么人的因素就很突出，機(jī)構(gòu)里的培訓(xùn)從業(yè)者是不是了解企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制，有沒有企業(yè)管理的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，師資篩選值不值得信任。這幾天遇到一個客戶，這個客戶在全國都是頂頂有名，甚至曾經(jīng)成為國貨的驕傲，通過我們的推薦認(rèn)定了一個老師，已經(jīng)到了我們需要跟老師溝通課程內(nèi)容和企業(yè)情況的時候，老師告訴我們這個企業(yè)的課程他不能接。后來我們了解到，這個企業(yè)以前就找過這個老師，通過不同的機(jī)構(gòu)，幾家機(jī)構(gòu)為了拿下這個業(yè)務(wù)打開了價格戰(zhàn)，企業(yè)一開始是偷笑，因?yàn)檫@樣一來費(fèi)用肯定就降低了。可是后來的結(jié)果是這樣的價格戰(zhàn)傷害到了課程的直接執(zhí)行者——講師。老師從不此接這個企業(yè)的任何課程，不管價格如何。 要我說，這個企業(yè)的培訓(xùn)工作者的定位就不清晰，盲目地尋找多家機(jī)構(gòu)，挑起另一個行業(yè)的惡性競爭，顯然是對本職工作的認(rèn)識錯位。幾方比價是正常的事，但是如果盲目尋找太多家投標(biāo)者無疑是浪費(fèi)時間、浪費(fèi)精力、浪費(fèi)資源。 基于彼此的信任，把重點(diǎn)聚焦在如何做好人才培養(yǎng)，如何推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略，如何在瘋狂的市場上利于不敗之地，比無休止地糾結(jié)與為一個培訓(xùn)省一點(diǎn)預(yù)算是不是更有價值。不管是什么崗位，什么公司的從業(yè)者們，要想定好自己的位“格局”是不是很重要呢？

查看詳情>> 末的時候，遇到同學(xué)鬧辭職，說是在國企里拿著要死不活的工資，遇到不開心的事，又想到一個********的MBA、美國留學(xué)回來的雙碩士已然前途無望，糾結(jié)于辭職的說辭。不好再說什么，想跟很多有類似想法的職場人士一起梳理梳理。 想想離開體制內(nèi)的事業(yè)單位已經(jīng)有些年頭，當(dāng)年的我在體制內(nèi)也經(jīng)常糾結(jié)出路和公平的問題?？恐鴪?zhí)著的信念和堅持毅然離開，走過的路 、受到的磨練真的可以寫本傳記都不嫌多。但是回頭看來，真正要看清的還是自己。 首先，也是最重要的就是向內(nèi)看看，自己到底是什么樣的人？抗壓能力有多強(qiáng)？遇到挫折能堅持多久？是不是能放下過往的一切（包括所謂的面子和清高）？ 在這里不得不說說“挫折”。遇到事不順利就算是挫折吧，但是有很多人把挫折就當(dāng)成了失敗，當(dāng)自己都覺得自己是失敗的時候，那一定是沒有人可以給你回天之力了。 其次，一旦自己選擇了離開讓你抓狂的體制，在現(xiàn)實(shí)的市場環(huán)境中摸爬滾打，千萬要銘記，沒有人會對你負(fù)責(zé)，只有自己。雖然你可能獨(dú)自走遍了大西洋的一岸，但是比起現(xiàn)實(shí)社會的殘酷，那有著父母經(jīng)濟(jì)支持的堅強(qiáng)后盾的鍍金之旅真的僅僅是渡假，不是挑戰(zhàn)。 第三，你是否愿意改變自己。我一直以為后天的挑戰(zhàn)和惡劣的環(huán)境是要我們自己不斷地改變，不斷地讓自己去適應(yīng)的。從一個不茍言笑，不善言談，見了陌生人不知道說什么的我開始，到現(xiàn)在能游刃有余地與各種人對話，這個變化的過程是實(shí)實(shí)在在，真真切切的。沒有什么事是應(yīng)該的，所有的一切都是自己選擇的。不管是放下還是拿起來，那都是順其自然了。這就是一個成熟，蛻變的過程，必定要經(jīng)歷抽絲剝繭之痛。我一直都認(rèn)為只要你愿意，人的潛力是無窮的，但是變化的過程是漫長且困難重重的。那么我想問你準(zhǔn)備好了嗎？ 經(jīng)常有人說，羨慕我們這種人的自由，但是誰又看見我們承擔(dān)的壓力和遭受的困難。已經(jīng)沒有人為我們負(fù)責(zé)了，只有我們自己。如果我們再來抱怨市場難做，競爭激烈，還有意義嗎？有那抱怨的功夫，只能想想自己該怎么做才是。 以上所言似乎過于直接，無奈就是如此一個犀利之人。但是所說都是基于人與人之間應(yīng)有的真誠，再無旁物。

查看詳情>> 具備一定規(guī)模的大部分企業(yè)多數(shù)配備了專職的培訓(xùn)管理人員，這里所說的職業(yè)目標(biāo)是從培訓(xùn)管理人員的專業(yè)發(fā)展出發(fā)而不是指行政職位的變化。 目前，大部分的專業(yè)培訓(xùn)管理人員都明白，培訓(xùn)的最終極的目標(biāo)是企業(yè)的績效提升，就從這點(diǎn)出發(fā)，我們應(yīng)該能清醒的認(rèn)識到，一個好的培訓(xùn)管理人員就應(yīng)該是企業(yè)的績效改進(jìn)的顧問。但凡重視培訓(xùn)的企業(yè)無外乎有幾個目的，一是提升各層級員工的素質(zhì)能力；二是企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展的要求；最終目標(biāo)一定是提升企業(yè)的競爭力從而使企業(yè)績效不斷改進(jìn)，在行業(yè)中能立于不敗之地。但是隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)或多或少都受到了一定的影響，有的甚至還沒有反應(yīng)過來的時候就已經(jīng)被淘汰，這種不確定性的恐懼可能比任何一個時代都來得要猛烈些。企業(yè)為此更加大了產(chǎn)品研發(fā)、渠道開拓、人才培養(yǎng)等各方面的投入。作為培訓(xùn)管理者更應(yīng)該清楚自己的角色定位和快速成長的必要性。培訓(xùn)管理人員與各業(yè)務(wù)部門的合作關(guān)系就更加地密不可分了。 不管怎樣，工作還是要一步步地進(jìn)行，培訓(xùn)項(xiàng)目也要真的來契合企業(yè)的需求。 我們已經(jīng)清楚地認(rèn)識到培訓(xùn)是一個全流程的循環(huán)，這在培訓(xùn)管理人員的思想意識上的認(rèn)知是非常重要的，同樣也是企業(yè)對培訓(xùn)的需求和要求，這時我們就不能把培訓(xùn)工作當(dāng)成散彈來打，更不能把它當(dāng)成一個事務(wù)性和操作性的事情。 同時，我們在這個全流程的循環(huán)培訓(xùn)工作中，項(xiàng)目所需要的結(jié)果就是我們培訓(xùn)工作的一個起點(diǎn)，用這種方式來思考，保證培訓(xùn)工作是一個螺旋式的跟進(jìn)和改進(jìn)企業(yè)中的績效問題。 其次，隨著培訓(xùn)的方法和手段的不斷發(fā)展，我們不能忽視即時通訊和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的重要作用，但是作為這種碎片式學(xué)習(xí)、隨需而學(xué)的管理也是非常重要的。所以這對培訓(xùn)管理人員的跟進(jìn)進(jìn)度和跟進(jìn)方法包括績效問題改進(jìn)的模式和方法都提出了很大的挑戰(zhàn)，我們可能要確保任何人在任何地方任何情況下都能用他方便的學(xué)習(xí)方式得到他想要的學(xué)習(xí)內(nèi)容。 在2014的上半年里，艾德同創(chuàng)（ADTC）在為兩家大型的企業(yè)設(shè)計的培訓(xùn)執(zhí)行方案中用到了微信朋友圈、QQ群網(wǎng)絡(luò)工具探索使用即時的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的管理。目前從應(yīng)用的效果出發(fā)，我們可以看到，在傳統(tǒng)學(xué)習(xí)模式的基礎(chǔ)上，我們把講師、培訓(xùn)管理人員、學(xué)員都通過網(wǎng)絡(luò)工具進(jìn)行了即時的聯(lián)系，學(xué)員在通過學(xué)習(xí)之后及時把工作中遇到的相關(guān)問題跟專家反饋，獲得了及時的輔導(dǎo)，同時培訓(xùn)管理人員定期對學(xué)員進(jìn)行跟進(jìn)和考核，在提出要求的同時真正把工作現(xiàn)場的績效提升問題和培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)合了起來。在有些公開的提出的學(xué)習(xí)需求中，也能把大家的學(xué)習(xí)熱情調(diào)動起來，甚至形成了讀書類二級圈層、和難題公關(guān)的三級群落等等。 通過這次的培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計，培訓(xùn)管理人員的角色和作用也在企業(yè)績效提升方面的工作從停留在書面和口號上真正地接了地氣，定期的總結(jié)報告也得到了企業(yè)高層的認(rèn)可，可想而知企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計和落地問題得到了跟好的銜接和發(fā)展。