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2015-07-29查看詳情>> 《效能管理——管理重啟與突破》課程綱要 時間 大綱 課程單元 管理要順勢而為 重啟的目的是什么？從哪里開始？ 為什么是效能管理？ 什么是效能管理？ 效能管理與時代有什么關(guān)系？ 任何企業(yè)，因為人的互聯(lián)網(wǎng)化，都應(yīng)該是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 自組織社會 自組織企業(yè) 自組織管理 互聯(lián)網(wǎng)時代的三大特征以及管理的變革趨勢 弱中心化 個體責(zé)任 第三驅(qū)動 從“效能”新解開始 效能＝績效*能量 業(yè)績＝意愿（動機*自信）*技能（知識+技能）+資源 管理能量而非管理時間 管理要順勢而為 央視2012年提問：你幸福嗎？你認(rèn)為好嗎？ 李克強總理在全國總工會上的講師——總理的公開課 GDP（國民生產(chǎn)總值）與GNH（國民幸福指數(shù)） 第 一 篇 重審經(jīng)驗 重啟管理 “經(jīng)驗”是何物 經(jīng)驗的有效性取決于環(huán)境的變化速度 職位越高越容易迷信經(jīng)驗 “經(jīng)驗”的迷信來源于 把關(guān)聯(lián)因素當(dāng)成因果因素 所偶爾成功當(dāng)成必然成功 是什么在影響著管理？ 管理者的自我管理是組織發(fā)展的關(guān)鍵所在 自我管理：改變自己，影響別人 重新發(fā)現(xiàn)管理者——重啟管理定位 管理的使命在于提升績效與能量 管理的價值是讓對方變得更重要 管理的過程是腦身心合一并且完整的過程 一個很少定論過的問題——如何理解“以人為本”？ 案例：經(jīng)理對主管的做法是否以人為本？ 我們經(jīng)常被“以人為本”綁架了。 第 二 篇 協(xié)調(diào)資源 達(dá)成目標(biāo) 管理的定義 協(xié)調(diào)資源，達(dá)成目標(biāo) 協(xié)調(diào)最小資源，達(dá)成最大目標(biāo) 管理的兩種思維 鎖定資源，妥協(xié)目標(biāo) 鎖定目標(biāo)，創(chuàng)造資源 “協(xié)調(diào)資源”之激勵應(yīng)用 感知工資VS實際工資 長期激勵以“有諾必踐”取優(yōu) 短期激勵以“出其不意”取優(yōu) 再好的激勵措施，只要成為公司的規(guī)定，效果就減半 “達(dá)成目標(biāo)”之目標(biāo)管理 集體目標(biāo)VS個人目標(biāo) 目標(biāo)管理不是對目標(biāo)的管理 管理者常見問題：目標(biāo)綜合癥 第 三 篇 尊重事實 促進共識 尊重事實的前提 不同個體達(dá)成共識的天然障礙——心智模式 心智模式導(dǎo)致標(biāo)簽的存在 少些標(biāo)簽本質(zhì)上就是對一個人最大的激勵 基于事實的深度管理，促進共識 為了誰? (Who else? For whom?) 我們最基礎(chǔ)的核心價值與使命。 我們所相信或影響我們的信念。 我們的能力及所能應(yīng)用的知識和技巧。 我們的行為。 我們所處的環(huán)境、人。 團隊共識——如何理解“對事不對人” 案例：質(zhì)疑人還是質(zhì)疑動機？ 案例：批評印象還是批評行為？ 第 四 篇 沒有問題 只有機會 案例分析——視頻學(xué)習(xí) 溝通的差異對工作造成的影響 工作方式的差異對工作造成的影響 輔導(dǎo)形式的差異對工作造成的影響 “沒有問題，只有機會”的溝通、輔導(dǎo)、執(zhí)行策略 舒適的回應(yīng)比逃避責(zé)任的答案更重要 從關(guān)注過去轉(zhuǎn)向關(guān)注未來 溝通的成功標(biāo)準(zhǔn)在于對方的信心是否提升 看向“機會”的溝通模式 把問題的中心詞放在動詞上，也就是放在行動上 避免用為什么 專注解決方案，而非一味的追究責(zé)任
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2015-07-29查看詳情>> 課程單元 第一模塊 “專才”到“通才” 管理者思維分析 案例分享：困倦的技術(shù)團隊 專業(yè)與管理的區(qū)別 技術(shù)團隊的管理核心——經(jīng)營&管理的異同 技術(shù)團隊與職能團隊的管理異同點 職能層面 習(xí)慣層面 思維層面 人際層面 專業(yè)團隊與職能團隊的管理一致性 有效果比有道理更重要 合適比合格更重要 上下同欲重于一切 第二模塊 “專業(yè)溝通“到“管理溝通“ 案例啟發(fā)1：思維方式與行為模式 盲點與誤區(qū)——約哈里窗口 洞察問題變化的問題 案例研討： “管理增加值” 課堂活動：紅黑牌活動 案例啟發(fā)：如何化“專業(yè)溝通”為“管理溝通” 理解管理溝通的文義 理解管理溝通的精神 理解管理溝通的底線 落地方法呈現(xiàn)： 從“關(guān)注過去”到“關(guān)注未來” 從關(guān)注“你“到關(guān)注“我“ 從關(guān)注“感覺“到關(guān)注“動作” 從關(guān)注“答案“到關(guān)注“回應(yīng)“ 第三模塊 如何化解KPI對專業(yè)的限制 正視績效，管理者如何對下屬進行分工管理 案例分享：績效與正態(tài)分布 案例研討：管理者如何看待與實施績效管理 清晰考核思路 賽馬與相馬的差異 冰山模型 績效管理與管理經(jīng)營 案例分享：如何下達(dá)績效目標(biāo) 大目標(biāo)如何轉(zhuǎn)換為小目標(biāo) 目標(biāo)值如何下達(dá) 工作目標(biāo)與指標(biāo)的差異 案例分享：績效輔導(dǎo)案例 案例啟發(fā)1：不同時間績效溝通的重點 案例啟發(fā)2：績效溝通的技巧——如何進行表揚 案例啟發(fā)3：月度/季度績效面談溝通技能之一---漢堡法 第四模塊 高智商到高情商 ——鎖定、界定、激勵 鎖定責(zé)任 責(zé)任的稀釋原則 責(zé)任的跳躍原則 責(zé)任一對一對 有趣的管理現(xiàn)象與心理解析 界定邊界與結(jié)果 SMART目標(biāo)原則 邊界與“逃避責(zé)任“ 任務(wù)導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向、價值導(dǎo)向 激勵策略 管理者的周一 家與企業(yè)的區(qū)別 有營養(yǎng)的早餐會 顯性激勵與隱性激勵 案例研討：不同類型員工如何“理“ 憤怒不滿型員工/ 自我型員工/ 性格孤僻型員工/ 幻想型員工/ 自卑型員工類型員工如何管理 后備隊伍如何培養(yǎng) 第五模塊 用“專業(yè)” 管理“專業(yè)” 管理者是問題的創(chuàng)造與引導(dǎo)者 思考力差距化 向麥肯錫學(xué)習(xí)邏輯思考 水平思考與垂直思考 案例啟發(fā)：如何進行邏輯思考 讓別人采納的邏輯構(gòu)成法 案例啟發(fā)：非線性思考 線性思考的局限 為沒有答案的問題尋找答案 跳出古老的思考方式的方法
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2015-07-29查看詳情>> 一、權(quán)力的轉(zhuǎn)移的時代，非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力將成為應(yīng)知應(yīng)會 非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力正在普及 互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)管理造成什么影響？ 結(jié)構(gòu)需要扁平 權(quán)力正在轉(zhuǎn)移 協(xié)調(diào)而非控制 這些影響對管理者帶來哪些能力的挑戰(zhàn)？ 時代接軌的意識 化繁為簡的能力 多元領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng) 非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力的時代已然來臨 為什么是？什么是？ 權(quán)力的分類 非權(quán)力的分類 什么是非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力 二、非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力從哪里開始，哪些是關(guān)鍵？ 品格因素是基礎(chǔ) 軟實力與品格要素 對上的轉(zhuǎn)承啟合 對下的信任凝聚 水平的資源共贏 案例：從管理到領(lǐng)導(dǎo)的溝壑 領(lǐng)導(dǎo)品格三要素 “不公平”的資源配置才能帶來公平的價值評價 問題的根本癥結(jié)就在于我們總認(rèn)為是外部環(huán)境引起的 要玩就玩?zhèn)€痛快，要學(xué)就學(xué)個踏實——李大釗 案例學(xué)習(xí) 是制度在作用人還是人在作用制度？ 典型企業(yè)案例分析 能力與知識因素是保障 優(yōu)秀的專才到合適的通才 合適比合格更重要 合適的團隊是領(lǐng)導(dǎo)者的根本 不合適的團隊是領(lǐng)導(dǎo)者的 非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力的能力關(guān)鍵 向內(nèi)洞察、“懸掛觀念”的能力 向外感受、對事不對人的能力 邏輯分析的能力 機會導(dǎo)向的能力 非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力的知識關(guān)鍵 學(xué)習(xí)方式的覺察與分享 學(xué)習(xí)速度的榜樣 “廣深高速”的學(xué)習(xí)邏輯 困難中學(xué)習(xí)的“回歸”慣性 感情因素是增值 案例學(xué)習(xí)——情商高的表現(xiàn)是什么？ 非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)與情商的關(guān)系 如何從“不燃”到“燃他” 非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力的感情因素 學(xué)會與感情獨處是前提 移情是基礎(chǔ) 表達(dá)情感是過程 向著幸福邁進的領(lǐng)導(dǎo)進程 三、非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力的自我修煉 非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力的五維修煉 從“后知后覺”到“先知先覺” 非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力自我修煉的五個層次 對事的邏輯分析 對人的事實描述 對情的懸掛對待 對正確的問題導(dǎo)向 對錯誤的機會導(dǎo)向
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2015-07-29查看詳情>> 第一篇：從管理執(zhí)行力看管理者 從寓言故事看執(zhí)行力——誰去系鈴？ 定義執(zhí)行力： 執(zhí)行=我做了？ 完成任務(wù)不等于執(zhí)行任務(wù) 完成目標(biāo)不等于創(chuàng)造價值 管理者的四面鏡子 員工素質(zhì)反光鏡 問題控制反光鏡 目標(biāo)績效反光鏡 團隊精神反光鏡 執(zhí)行不力三大原因 文化原因——解決方法之ＳＭＡＲＴ 制度原因——解決方法之火爐原則 人員原因——解決方法之猴子管理法 第二篇：執(zhí)行力關(guān)鍵素質(zhì)與方法 墨菲定律－壞的事情一定會發(fā)生的 管理執(zhí)行力提升的六個不可或缺的能力 老猴子對新猴子的影響啟示 向上匯報，向下回報 先瞄準(zhǔn)再開槍 避免獎勵錯位（我們往往想要Ａ，卻不經(jīng)意的獎勵了Ｂ） 管理者要有授權(quán)的意識，更要有授責(zé)的能力 改變自己，影響別人 建立執(zhí)行機制 案例解析：這是誰的職責(zé)？ 案例解析：我們被“以人為本”綁架了嗎？ 案例解析：一把手錯了嗎？獎勵錯位了嗎？ 第三篇：執(zhí)行力三大核心與改進 執(zhí)行改進之人員流程：在戰(zhàn)略和運營之間建立聯(lián)系 將人員與公司戰(zhàn)略和運營結(jié)合起來 為公司提供完善的領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)渠道 如何處理那些表現(xiàn)不佳的人 將人力資源與實際效益結(jié)合在一起 執(zhí)行改進之戰(zhàn)略流程：將人員與運營結(jié)合起來 如何做基于戰(zhàn)略規(guī)劃的團隊目標(biāo) 令人信服的提出挑戰(zhàn)性目標(biāo) 設(shè)定跟進流程 執(zhí)行改進之運營流程：在戰(zhàn)略和人員間建立聯(lián)系 最重要的執(zhí)行工具 匹配資源與目標(biāo) 如何修正計劃與目標(biāo) 第四篇：企業(yè)的執(zhí)行與責(zé)任文化是基石 經(jīng)營型的執(zhí)行文化 管理者如何看待績效與高效團隊之間的關(guān)系 執(zhí)行過程如何落實問責(zé)機制 連帶責(zé)任制如何確定 一對一責(zé)任 責(zé)權(quán)利對等 工作三層級 經(jīng)營型執(zhí)行與輔導(dǎo)的七類行為 了解你的企業(yè)和你的員工 堅持以事實為基礎(chǔ) 確立明確的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的先后順序 跟進 對執(zhí)行者進行獎勵 提高員工的能力和素質(zhì) 了解你自己 案例共享：誰來負(fù)責(zé)任
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2015-07-29查看詳情>> 《中層經(jīng)營能力發(fā)展》課程綱要 課程單元 第一模塊 管理角色與維度 管理者思維分析 專業(yè)與管理的區(qū)別 經(jīng)營&管理的異同 管理的不同層面 職能層面 習(xí)慣層面 思維層面 人際層面 管理者的八員定位 第二模塊 管理者的自我管理 探尋你的 管理增加值 價值與效能 自我管理的關(guān)鍵顛覆 管理狀態(tài)而非管理時間 問題的根源來源于我們都認(rèn)為是外部環(huán)境引起的 改變狀態(tài)帶來績效改善 了解自己的學(xué)習(xí)方式 發(fā)揮優(yōu)勢 第三模塊 深度溝通與輔導(dǎo) 如何化“專業(yè)溝通”為“管理溝通” 理解管理溝通的文義 理解管理溝通的精神 理解管理溝通的底線 落地方法呈現(xiàn)： 從“關(guān)注過去”到“關(guān)注未來” 從關(guān)注“你“到關(guān)注“我“ 從關(guān)注“感覺“到關(guān)注“動作” 從關(guān)注“答案“到關(guān)注“回應(yīng)“ 深度溝通 環(huán)境層面 行為層面 能力層面 信念，價值觀層面 身份層面 系統(tǒng)層面 案例分享：績效輔導(dǎo)案例 案例啟發(fā)1：不同時間績效溝通的重點 案例啟發(fā)2：績效溝通的技巧——如何進行表揚 案例啟發(fā)3：月度/季度績效面談溝通技能之一---漢堡法 第四模塊 目標(biāo)與激勵 清晰的目標(biāo)策略 目標(biāo)與指標(biāo) 績效管理與管理經(jīng)營 案例分享：如何下達(dá)績效目標(biāo) 大目標(biāo)如何轉(zhuǎn)換為小目標(biāo) 目標(biāo)值如何下達(dá) 工作目標(biāo)與指標(biāo)的差異 激勵策略 管理者的周一 家與企業(yè)的區(qū)別 有營養(yǎng)的早餐會 顯性激勵與隱性激勵 案例研討：不同類型員工如何“理“ 憤怒不滿型員工/ 自我型員工/ 性格孤僻型員工/ 幻想型員工/ 自卑型員工類型員工如何管理 后備隊伍如何培養(yǎng) 第五模塊 問題分析與解決 管理者是問題的創(chuàng)造與引導(dǎo)者 思考力差距化 向麥肯錫學(xué)習(xí)邏輯思考 水平思考與垂直思考 案例啟發(fā)：如何進行邏輯思考 讓別人采納的邏輯構(gòu)成法 案例啟發(fā)：非線性思考 線性思考的局限 為沒有答案的問題尋找答案 跳出古老的思考方式的方法 第六模塊 團隊執(zhí)行建設(shè) 界定邊界與結(jié)果 SMART目標(biāo)原則 邊界與“逃避責(zé)任“ 任務(wù)導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向、價值導(dǎo)向 鎖定責(zé)任 責(zé)任的稀釋原則 責(zé)任的跳躍原則 責(zé)任一對一對 有趣的管理現(xiàn)象與心理解析 執(zhí)行不力三大改進策略 文化原因 制度原因 人員原因 第七模塊 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮 管理者的五種權(quán)力與兩大分類 領(lǐng)導(dǎo)力是因尊重別人而獲得的一種信任 領(lǐng)導(dǎo)力有效發(fā)揮 困境中獲取正面能量的能力 危機中面向未來的機會 問題中發(fā)現(xiàn)機會的能力 組織目標(biāo)與個人目標(biāo)獲得交集的能力
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2015-07-29查看詳情>> 《管理趨勢與變革》 主題 內(nèi)容描述 管理百年 有趣、創(chuàng)新、進步的100年 管理是科學(xué) 管理是技術(shù) 管理是藝術(shù) 管理百年與時代精進 秒表科學(xué) 科學(xué)的泰勒 工業(yè)的福特 職業(yè)的斯隆 低調(diào)的福列特 經(jīng)典的德魯克 現(xiàn)代的商學(xué)院 管理趨勢（變革的源起） 一、經(jīng)驗VS環(huán)境： 真正的障礙不是未知的，而是已知的東西； 二、從互聯(lián)網(wǎng)看環(huán)境升級 把人當(dāng)人看（客戶體驗至上） 信息透明的成本越來越低（世界是平的） 三、客戶（員工）體驗至上的時代 小米的著力點——參與感 蘋果的成功——生態(tài)體驗 京東培訓(xùn)的顛覆了什么——員工體驗 四、世界是平的 后喻時代的到來 權(quán)力在發(fā)生轉(zhuǎn)移 自媒體VS移動互聯(lián)網(wǎng) 五、總結(jié)——改變不了，那只能走在變化的前面 從蜘蛛型組織到海星型組織 個體的崛起 第三種驅(qū)動 管理變革（變革與實踐） 一、變革VS越獄 真正的改變，不是學(xué)習(xí)新知識，而改造舊模式 二、變革的三個層次 換模式 種信念 回中心 三、換模式 從效率到效能 效能新解帶來的管理哲學(xué)變革 四、種信念 播種信念，促進共識 從管理到深度管理 五、回中心 職業(yè)VS業(yè)余 內(nèi)在動機與外在動機的博弈
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2015-07-29查看詳情>> 上午 第一篇 問題解決體驗 管理中的思維霧區(qū) 不要把現(xiàn)象當(dāng)成問題 不要把假設(shè)當(dāng)成結(jié)論 經(jīng)典案例：誰喝水？誰養(yǎng)斑馬？ 案例總結(jié)：問題解決的三要素 問題解決體驗：用邏輯解決生活問題 工具講解：問題分析樹 問題解決基礎(chǔ)：用金字塔原理思考和表達(dá) 信息分類——讓客戶輕松記憶信息 運用短句——讓客戶獲得完整信息 中心思想——讓客戶直接了解觀點 邏輯推理——讓客戶充分理解原因 MECE——讓結(jié)論充分可靠、無懈可擊 第二篇 邏輯分析 ——線性呈現(xiàn)與理性規(guī)劃 思維導(dǎo)圖與知識壓縮技術(shù) 思維導(dǎo)圖的基本知識 一本書壓縮成一句話，一段話壓縮成一個詞 通過思維導(dǎo)圖讀取大段信息 大腦的使用——左腦與右腦 大腦的運作方式 感性與理性 記憶與理解 思考與呈現(xiàn) 案例驗證體驗 ME-MAP：用最熟悉的素材練習(xí)金字塔原理 信息重組：用金字塔原理練習(xí)邏輯表達(dá) 下午 第三篇 邏輯思維技術(shù)——問題解決導(dǎo)向的思維 重要的不是答案，而是找到答案的方法 邏輯思維訓(xùn)練1：形成假設(shè) 邏輯思維訓(xùn)練2：第一次MECE 邏輯思維訓(xùn)練3：驗證假設(shè) 找到關(guān)鍵原因還需要提出真正能解決問題的方法 邏輯思維訓(xùn)練4：第二次MECE MECE的關(guān)鍵原則與誤區(qū) 完全窮盡，彼此獨立 MECE原則與魚骨圖應(yīng)用 像顧問一樣思考，像咨詢一樣管理 第四篇 問題析與創(chuàng)新思考應(yīng)用強化訓(xùn)練 實景應(yīng)用訓(xùn)練1：問題界定-是癥狀還是原因 實景應(yīng)用訓(xùn)練2：方案解決-是假設(shè)還是結(jié)論 邏輯思維步驟總結(jié)： 問題假設(shè) 一次MECE分析 以事實為依據(jù),驗證假設(shè) 二次MECE分析 總結(jié)解決方案 “對標(biāo)學(xué)習(xí)”,提升方案驗證能力 全真案例訓(xùn)練：用邏輯解決問題 員工流失率居高不下？ 員工流失率如何分析？ 中山路x 服裝店為何不盈利？ 你會給**機場哪些發(fā)展建議？
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