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2015-07-28...查看詳情>> 第一天： 一. 框架篇：戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內容（30分鐘） 人力資源管理的核心原理與理論源流； 人力資源包括的基本框架 人本管理：人力資源與人力資本。 互動分析：看看你的管理風格 二. 定位篇：直線經理的人力資源管理角色定位（30分鐘） 案例辯論：骨干員工流失到底是誰的錯？ 直線經理的人力資源管理觀念與定位； 直線經理在人力資源管理中的責任； 使人力資源管理成為直線經理最有效的管理手段。 （課間休息10分鐘） 三. 組織篇：職位分析的技巧（10分鐘） 職位分析的流程； 職位分析的方法； 職位說明書的編制； 如何有效利用職位分析結果。 示例：一個《職位說明書》樣本 四. 招聘選拔技巧：結構化面試與人事測量（100分鐘） 結構化面試的流程與關鍵； 最有效的面試提問與面試問題設計； 校園招聘技巧 人事測量技術：PDP的JOBSCAN。 演練：招聘一個職位 （課間休息10分鐘） 第一天下午開始：5分鐘破冰 五. 在職培訓的技巧（35分鐘） 培訓在人力資源戰(zhàn)略中的作用； 運用教練技術對員工進行在職培訓； 上級培訓下級的幾種方法與技巧； 如何在工作中造就一支精英團隊。 案例討論：小李應該培訓什么內容？ 六. 薪酬福利管理的技巧（20分鐘） 如何看待薪酬的重要性 如何為員工加薪最有效 案例討論：漲工資的困惑？ 七. 如何最有效地激勵員工（1）（70分鐘） 對“激勵”的四方面理解 經典的激勵理論及其運用 激勵機制的分類與功能定位； 從三個母親“分蘋果”看激勵的導向性 如何把握激勵的度：巴林銀行與聯想貿易 （課間休息兩次20分鐘） 八. 如何最有效地激勵員工（2）（40分鐘） 前景理論對激勵的影響 人在獲得情況下的風險規(guī)避 人在失去情況下的風險偏好 人對得失的判斷取決于參照物 人通常都是風險規(guī)避的 互動分析：如何最有效地表揚和批評員工 （課間休息兩次10分鐘） 九. 如何最有效地激勵員工（3）（90分鐘） （40分鐘） 適應性效應的啟示：激勵方式的多樣化 想象之中，意料之外 激勵員工是固定內容好還是自由組合好 第二天上午： （50分鐘） 如何運用九型人格理論激勵員工 孫權數傷：情感力量對激勵的巨大推動 激勵中如何結合本土文化特色 小組競賽：請分組設計適合本企業(yè)的最佳激勵方案 十. 績效管理體系設計 現代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別； 績效管理的戰(zhàn)略任務與管理者的角色分配； 常見的績效考核誤區(qū)； 績效管理的主要流程； 演練：您如何評價員工？ （課間休息10分鐘） 十一. 績效指標的設計 KPI指標體系設計與目標管理（模式、方法）； 指標制定的SMART原則與流程； 考核標準的制定； 案例討論：蜜蜂的績效管理？ （課間休息10分鐘） 第二天下午：5分鐘破冰 十二. BSC與基于勝任能力的考核指標制定（60分鐘） 平衡計分卡（BSC）的設計方法； 從勝任能力模型提取KPI指標； 制定KPI指標評分標準； 如何平衡精確與成本； （課間休息10分鐘） 十三. 績效管理過程控制（40分鐘） 績效管理的過程輔導與信息收集； 績效考核的方法與結果控制； 如何保證考核結果的效度； （課間休息10分鐘） 十四. 績效面試與績效結果運用（45分鐘） 績效結果的反饋面談技巧； 績效結果的運用。 互動演練：如何進行績效面試 （課間休息10分鐘） 十五. PDP與九型人格(50分鐘) 最精確的測評管理工具PDP簡介 互動/分析：一個真實的PDP樣本 九型人格簡介 十五. 成就職業(yè)管理者（10分鐘） 職業(yè)經理人的自我管理； 成功員工管理的新挑戰(zhàn)。
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2015-07-28...查看詳情>> 一、 戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)的基本特征 績效管理系統(tǒng)的功能定位：過程監(jiān)控還是區(qū)分強化 績效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略性的根源 戰(zhàn)略性績效管理基本特征 二、 平衡計分卡(BSC)及KPI指標制定的關鍵技巧 案例討論：蜜蜂的績效管理（一） 平衡計分卡的基本原理和操作思路 KPI指標制定的流程與選擇標準 案例分析：如何進行KPI指標的設計與分解 KPI指標如何體現SMART原則 三、 考核維度與考核模式選擇的關鍵 演練：你如何評價員工？ 常見的考核維度與考核模式 企業(yè)發(fā)展周期對考核模式的影響 企業(yè)文化、領導風格對考核模式的影響 四、 介紹績效過程管理與績效考核的關鍵技巧 績效過程輔導的價值：實時性與真實性 如何避免考核評分拉不開差距的局面 如何避免考核者的主觀偏誤：量化、細化與申訴機制 案例討論：蜜蜂的績效管理（二） 一、 績效評估與績效改進的關鍵技巧 績效評估的要點 績效溝通主技巧 分析演練：如何進行績效溝通 績效改進的方法：目標與檢查 二、 從BSC實施效果看績效系統(tǒng)如何推動企業(yè)戰(zhàn)略實現 從BSC實施情況來看績效的戰(zhàn)略推動成效 考核指標的相關性分析及其應用 案例分析：如何進行績效溝通 三、 績效考核結果有效運用的關鍵 考核結果運用的類別：全面激勵與誅大賞小 績效與薪酬如何掛鉤才有產生有效的激勵效果 績效管理系統(tǒng)配套體系建設：晉升、薪酬與培訓 案例辯論：大江公司的末位淘汰 四、 績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關鍵 績效管理系統(tǒng)評審的意義及組織管理 績效管理系統(tǒng)評審的主要內容 績效管理系統(tǒng)評審后的優(yōu)化 如何避免考核者的主觀偏誤：量化、細化與申訴機制 案例討論：蜜蜂的績效管理（二） 一、 績效評估與績效改進的關鍵技巧 績效評估的要點 績效溝通主技巧 分析演練：如何進行績效溝通 績效改進的方法：目標與檢查 二、 從BSC實施效果看績效系統(tǒng)如何推動企業(yè)戰(zhàn)略實現 從BSC實施情況來看績效的戰(zhàn)略推動成效 考核指標的相關性分析及其應用 案例分析：如何進行績效溝通 三、 績效考核結果有效運用的關鍵 考核結果運用的類別：全面激勵與誅大賞小 績效與薪酬如何掛鉤才有產生有效的激勵效果 績效管理系統(tǒng)配套體系建設：晉升、薪酬與培訓 案例辯論：大江公司的末位淘汰 四、 績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關鍵 績效管理系統(tǒng)評審的意義及組織管理 績效管理系統(tǒng)評審的主要內容 績效管理系統(tǒng)評審后的優(yōu)化 一、 績效評估與績效改進的關鍵技巧 績效評估的要點 績效溝通主技巧 分析演練：如何進行績效溝通 績效改進的方法：目標與檢查 二、 從BSC實施效果看績效系統(tǒng)如何推動企業(yè)戰(zhàn)略實現 從BSC實施情況來看績效的戰(zhàn)略推動成效 考核指標的相關性分析及其應用 案例分析：如何進行績效溝通 三、 績效考核結果有效運用的關鍵 考核結果運用的類別：全面激勵與誅大賞小 績效與薪酬如何掛鉤才有產生有效的激勵效果 績效管理系統(tǒng)配套體系建設：晉升、薪酬與培訓 案例辯論：大江公司的末位淘汰 四、 績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關鍵 績效管理系統(tǒng)評審的意義及組織管理 績效管理系統(tǒng)評審的主要內容 績效管理系統(tǒng)評審后的優(yōu)化 五、 績效評估與績效改進的關鍵技巧 績效評估的要點 績效溝通主技巧 分析演練：如何進行績效溝通 績效改進的方法：目標與檢查 六、 從BSC實施效果看績效系統(tǒng)如何推動企業(yè)戰(zhàn)略實現 從BSC實施情況來看績效的戰(zhàn)略推動成效 考核指標的相關性分析及其應用 案例分析：如何進行績效溝通 七、 績效考核結果有效運用的關鍵 考核結果運用的類別：全面激勵與誅大賞小 績效與薪酬如何掛鉤才有產生有效的激勵效果 績效管理系統(tǒng)配套體系建設：晉升、薪酬與培訓 案例辯論：大江公司的末位淘汰 八、 績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關鍵 績效管理系統(tǒng)評審的意義及組織管理 績效管理系統(tǒng)評審的主要內容 績效管理系統(tǒng)評審后的優(yōu)化 九、 答疑與討論
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2015-07-28...查看詳情>> 一、 領導力的本質 管理大師的真知灼見； 第一CEO的4E1P； 影響力決定領導力； 感召力成就領導力。 二、 典型的領導風格分析 支配型風格； 表達型風格； 和諧型風格； 精準型風格； 整合型風格； 領導力的九項關鍵特質。 三、 領導力剖析（1）：支配性與管理魄力 支配性的含義； 你的支配性水平與現任崗位要求； 互動：如何評價管理者？ “豆芽實驗”的啟示； 領導者的目標管理與推動力； 如何提升你的領導魄力； 對過高、過低支配性特質者的忠告。 四、 領導力剖析（2）：表達性與溝通水平 表達性的含義； 你的溝通水平與現任崗位要求； 管理者的人際敏感度； 互動：紅黑游戲與雙贏格局 知己解彼的同理心； 主動激勵調動員工； 對過高、過低表達者的忠告。 五、 領導力剖析（3）：行動步調與親和力 行動步調的含義； 你的工作步調與現任崗位要求； 團隊沖突的五種處理方式； 案例討論：如何領導挑戰(zhàn)型的下屬？ 合理運用你的親和力； 對時間與工作效率的管理； 對過高、過低耐心者的忠告。 六、 領導力剖析（4）：精準性與創(chuàng)新性 精準性的含義； 你的精準性與現任崗位要求； 領導者的授權之道； 提高執(zhí)行力的兩個核心； 領導者的創(chuàng)新特質； 破窗理論：領導者的規(guī)則意識； 案例分享：《東京大審判》之梅汝敖 對過高、過低精準者的忠告。 七、 領導力剖析（5）：自信心 你的自信心水平與現任崗位要求； 低自信者常見的五大原因； 有效提升你的自信心； 對過高、過低自信者的忠告。 八、 領導力剖析（6）：決策模式 三種典型的決策模式； 你的決策模式與現任崗位要求； 互動：設計一個人人認同的旅游方案。 過猶不及：成功決策的合理度； 過猶不及：成功決策的速度； 對過快、過慢決策者的忠告。 九、 領導力剖析（7）：你最擅長的工作/工作方式 三類典型的工作模式； 你的職業(yè)擅長與現任崗位的匹配度； 硬幣的兩面：職業(yè)適應性； 互動：你最看重的五個職業(yè)因素？ 職業(yè)規(guī)劃：助你走向職業(yè)巔峰； 用你所長未必用你所愛。 十、 領導力剖析（8）：抗壓值與行為韌性 抗壓值的含義； 你的抗壓值水平與現任崗位要求； 行為韌性與承受挫敗的能力； 提升你的抗壓力； 對過高、過低抗壓者的忠告。 十一、 領導力剖析（9）：對領導特質的組合分析 特殊性格：變色龍的特點； 支配性與精準性：不同的責任心； 表達性與耐心性：同理與包容； 性格均衡與內心困擾； 保持職業(yè)的敏銳度； 對“三高”特質的預警； 領導者權威的四個層次； 成功領導者的特質組合。 案例分享：宏基締造者施振榮的領導特質 十二、 領導力剖析（10）：因人而異的溝通技巧 老虎型的溝通特點； 孔雀型的溝通特點； 熊貓型的溝通特點； 貓頭鷹型的溝通特點； 因人而異，用心溝通。 十三、 日臻完美的領導藝術 對不同特質下屬的領導方式； 洞若觀火：掌握團隊的整體特征； 管理游戲：一場簡單的交易 團隊績效的奧秘：************法則； 止于至善：領導能力的持續(xù)改進。
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2015-07-28...查看詳情>> 一、 招聘控制的意義及要點 招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢； 不同企業(yè)選人識人的關注點分析； 招聘規(guī)劃的制定與審批； 招聘職責在不同部門及崗位的劃分； 案例討論：招不到人才誰之過？ 二、 招聘渠道的選擇 不同招聘渠道的優(yōu)缺點分析比較； 建立多樣化且穩(wěn)定的招聘渠道； 專題：校園招聘的實施重點； 三、 明確招人的標準 明確公司的用人觀； 通過職位分析確定崗位職責及能力素質要求（KSA）； 制定崗位的勝任能力模型(competence model)； 以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內容與方法； 演練：從勝任能力模型庫擬定面試考核的要素 招聘廣告：寬口策略與窄口策略； 四、 如何有效識別和篩選簡歷 對求職簡歷信息的規(guī)范管理； 如何高效、準確地篩選大量簡歷； 解讀簡歷與虛假信息的識別； 五、 結構化面試的流程及前期準備 何為結構化面試； 最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程； 布場與考官必備材料準備； 面試官的培訓與資格認證； 制定結構化面試的大綱； 六、 面試經典問題類別及實施技巧 引導式問題（漸入佳境）； 行為式問題（窮追猛打）； 案例討論：這個面試官的問題有效嗎？ 智力式問題（暗藏玄機）； 動機式問題（意欲何為）； 虛擬情境式的問題（身臨其境）； 壓迫式的問題（兵不厭詐）； 面試問題的信度與效度檢驗； 案例剖析：寶潔公司的經典八問 分組演練：運用結構化面試技巧招聘一個職員。 七、 面試過程控制及常見誤區(qū) 面試過程不同階段（開頭、過程及結尾）的控制重點； 面試官有效傾聽的技巧； 如何識破應聘者的謊言； 如何回答應聘者的疑問； 避免應聘材料的誤導； 避免先入為主、像我與暈輪效應； 避免引導性、傾向性表達與過程判斷； 八、 其它選拔測試的方法 演講答疑法 主題討論（一個案例） 活動觀察與情境實驗 部分外包與獵頭 案例分享：國際獵頭公司的面談結構表 九、 人才測評技術簡介 人才測評的基本概念； PDP軟件的人才測評工具與方法； 如何有效運用人才測評技術； 案例分享：兩個PDP測試樣本的解讀 十、 招聘成本的控制與效果評估 招聘的成本計算； 招聘效果的評估與調整； 招聘管理體系的不斷優(yōu)化。
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2015-07-28...查看詳情>> 一. 經理人的員工激勵意識 什么是激勵 人本驅動是經理人績效推動的必要手段 從委托代理看“推”與“拉”的管理策略 激勵的兩個重要功能：獎金應該保密嗎？ 因人而異高效激勵 演練：測測你的性格特質 二. 巧妙運用現代激勵原理 運用需求層次論對下屬進行賞識激勵 運用雙因素理論防止激勵失效 運用期望理論針對員工主導動機深度激勵 演練：確定你當前的主導動機 錢是最有效的激勵嗎：內在激勵與外在激勵 適應性效應的啟示：如何為員工加薪最有效 案例分析：漲工資的煩惱 從三個母親“分蘋果”看激勵的導向性 善用稀缺性提高激勵的有效度 三. 非貨幣性激勵的九大方略（1） 1、愿景激勵：人都為希望而活 2、贊美激勵：如何最有效地表揚和批評員工 3、榮譽激勵：特殊的激勵給特別的員工 案例分析：命名與被命名/招商銀行的榮譽墻 4、培訓激勵：提升素質作為長期激勵 案例分析：海航的激勵之道 5、授權激勵：職務提升與參與管理 案例分析：自我承諾與程序公正 6、晉升激勵：建立多元化的晉升通道 7、競爭激勵：激發(fā)員工內部潛能 案例分析：INTEL的清潔組管理 8、餐飲娛樂激勵：中國的“吃”文化 案例分享：賽意法的慶功宴 案例分享：合資出版集團的“激勵之旅” 9、情感激勵：情感力量對激勵的巨大推動 四. 構建企業(yè)的激勵體系 從和尚分粥看激勵機制建立的原則 管理羅德曼：如何將激勵與約束相結合
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2015-07-28...查看詳情>> 第一講 招聘管理與招聘規(guī)劃（上） 1．前言 2．當前人才招聘面臨的挑戰(zhàn) 3．招聘失敗的原因分析 第二講 招聘管理與招聘規(guī)劃（下） 1．重視企業(yè)內部招聘 2．招聘規(guī)劃管理 3．招聘廣告管理 4．招聘現場管理 第三講 結構化面試的流程 1．結構化面試的結構性 2．行為邏輯面試的流程 3．行為邏輯面試的核心 第四講 明確招人的標準（上） 1．米格－25效應 2．招聘的六維度 3．如何通過職位分析來確定招聘維度 4．如何通過能力素質模型確定招聘維度 第五講 明確招人的標準（下） 1．如何分析招聘崗位的關鍵事件 2．如何制定面試維度表 3．如何篩選與分析簡歷 第六講 面試經典問題類別及實施技巧（上） 1．引入式問題 2．行為式問題 第七講 面試經典問題類別及實施技巧（中） 1．智力應變式問題 2．動機式問題 第八講 面試經典問題類別及實施技巧（下） 1．虛擬情境式問題 2．壓迫式問題 第九講 招聘面試的其他技巧（上） 1．面試要給應聘者多大的壓力 2．案例：寶潔公司的面試八問 3．應聘者的自我認知 4．校園招聘的實施重點 第十講 招聘面試的其他技巧（下） 1．小組討論 2．案例分析 3. 小組競賽 4. 主題演講 5. 團隊活動 第十一講 招聘過程控制與招聘評估（上） 1．面試過程不同階段的控制重點 2．面試人有效傾聽的技巧 3．如何識破應聘者的謊言 4．如何避免應聘材料的誤導 5．如何避免面試誤區(qū) 第十二講 招聘過程控制與招聘評估（下） 1．如何做好面試記錄 2．如何做好招聘評估 3. 如何提高招聘工作的命中率 4．課程小結
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