四川五十路熟女av,亚洲处破女av日韩精品无,亚洲人妻少妇视频资源在线,2023亚洲精品视频在线观看,少妇熟女一区二区三区一级片,九九视频在线观看免费的,男女下面进入的视频a片,国产精品成人av一区二区三区,欧美亚洲武侠另类动漫

查看詳情>> 6月8日正式發(fā)布的《中共東莞市委東莞市人民政府關(guān)于建設(shè)“六個(gè)東莞”營造法治化國際化營商環(huán)境的意見》要求，以實(shí)施“人才東莞”戰(zhàn)略為抓手，強(qiáng)化人才是第一資源的理念，加快改革人才培養(yǎng)、引進(jìn)和使用的體制機(jī)制，大力營造自由寬松、公平競爭、開放靈活的人才環(huán)境，為各類人才解決好居住、醫(yī)療、子女教育、社會(huì)保障、科研風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)等關(guān)鍵問題，使人才引得進(jìn)、留得住、用得好。對(duì)此，清華大學(xué)等著名高校與專業(yè)機(jī)構(gòu)特聘人力資源主講專家彭榮模認(rèn)為，“人才東莞”戰(zhàn)略不是建高樓大廈，而是打造人才高地，以人才的優(yōu)勢贏得創(chuàng)新優(yōu)勢、競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢。而建立高水平的人才隊(duì)伍，其策略可用12個(gè)字來概括，即“激活人才儲(chǔ)量、擴(kuò)大人才增量”。 為此，東莞要盡快建立體系嚴(yán)密、責(zé)任清晰、服務(wù)到位的各級(jí)人才服務(wù)、支持平臺(tái)，與此對(duì)應(yīng)的是建立各級(jí)人才庫，切實(shí)推進(jìn)對(duì)人才的關(guān)注、關(guān)心、關(guān)愛與培訓(xùn)發(fā)展工作，使人才樂在東莞，成就東莞。 1 培育人才 校企合作專項(xiàng)訂制人才培訓(xùn)方案 加強(qiáng)校企合作，專項(xiàng)訂制人才培訓(xùn)方案，充分引進(jìn)外地高校資源，也可以把人才送到知名高校甚至國外深造，在政策方面，政府要給予企業(yè)補(bǔ)貼部分培訓(xùn)費(fèi)用。 東莞日?qǐng)?bào)：人才的定義是什么？具體對(duì)東莞而言呢？ 彭榮模：所謂人才，是指具有某些專業(yè)的知識(shí)、素質(zhì)，尤其是具備較獨(dú)特的能力、經(jīng)驗(yàn)與潛力，在其工作領(lǐng)域的價(jià)值創(chuàng)造與工作創(chuàng)新中，難以被替代的人員。 東莞要打造人才高地，當(dāng)然需要高端人才，但對(duì)人才的定義不能僅僅停留在博士、院士層面，要有更寬泛的定義、理解。如果只是一味地強(qiáng)調(diào)高端人才，可能會(huì)出現(xiàn)“人才空心化”，難以形成人才聚集效應(yīng)。東莞是制造業(yè)強(qiáng)市，對(duì)人才的需求要符合東莞實(shí)際產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及未來發(fā)展方向，要把自主型人才和實(shí)用技能型人才等也納入人才行列，形成結(jié)構(gòu)合理的高、中、低端人才隊(duì)伍。 東莞日?qǐng)?bào)：在人才培育方面，東莞如何才能做到更具實(shí)用性、針對(duì)性和前瞻性？ 彭榮模：人才競爭已成為最具全局影響力的競爭。在人才培育方面，政府、企業(yè)要舍得投入、優(yōu)先投入，人才培訓(xùn)也是生產(chǎn)力。在加強(qiáng)輸入新鮮“血液”的同時(shí)，也要重視自身“造血”功能，不僅要把人才工作放在吸引人才方面，還要培育造就人才、成就人才的土壤，這樣才能成為人才安家之地。 加強(qiáng)校企合作，專項(xiàng)訂制人才培訓(xùn)方案，充分引進(jìn)外地高校資源，也可以“走出去”，把人才送到知名高校甚至國外深造，在政策方面，政府要給予企業(yè)補(bǔ)貼部分培訓(xùn)費(fèi)用。 同時(shí)，東莞還可以學(xué)習(xí)江浙一帶政府部門的做法，比如寧波、臺(tái)州、南京市政府都有提供人才免費(fèi)培訓(xùn)的資金、為企業(yè)負(fù)責(zé)人學(xué)習(xí)深造（EMBA）提供一定的學(xué)費(fèi)資助、送企業(yè)高管到國內(nèi)外先進(jìn)城市考察培訓(xùn)等。特別值得學(xué)習(xí)的是寧波模式，主要操作方式是“政府組織、院校承辦、企業(yè)輸送、個(gè)人免費(fèi)”。寧波市政府不但每年撥出專項(xiàng)資金，分系列、分專業(yè)請(qǐng)國內(nèi)外名師為企業(yè)人才提供免費(fèi)培訓(xùn)，而且每年培訓(xùn)前后都要做調(diào)研，不斷針對(duì)人才急需的培訓(xùn)熱點(diǎn)提供培訓(xùn)，真正體現(xiàn)政府的服務(wù)角色。另一方面，由寧波市政府主導(dǎo)，采取校企聯(lián)動(dòng)的模式，合力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。比如，寧波市政府明確規(guī)定，從2007年起，中等職業(yè)學(xué)校生均經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按高于當(dāng)?shù)仄胀ǜ咧械?.5倍安排。此政策的實(shí)施，使寧波技工學(xué)校的當(dāng)年財(cái)政經(jīng)費(fèi)撥款凈增780萬元，極大地改善了技工學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)短缺的現(xiàn)狀；從2006年起，政府每年安排1500萬元用于培養(yǎng)企業(yè)高技能人才和在職職工崗位技能培訓(xùn)，其以訂單培訓(xùn)、校企合作培養(yǎng)為主要形式。此項(xiàng)政策的出臺(tái)，有效地調(diào)動(dòng)了企業(yè)和職工參與技能培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。 東莞日?qǐng)?bào)：除了加強(qiáng)人才培育，與珠三角其他城市相比，東莞人才隊(duì)伍建設(shè)還需要在哪些方面改進(jìn)？ 彭榮模：東莞的人才隊(duì)伍建設(shè)正在不斷加強(qiáng)，全市人才建設(shè)的總體情況不錯(cuò)。據(jù)官方公布的數(shù)據(jù)顯示，“十一五”期間東莞全市人才總量達(dá)到122萬人，比2005年底增加32.55萬人，其中高層次人才5萬人，比2005年底增加2.88萬人。 人才總量大小，要與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、未來發(fā)展方向等相配套。與珠三角其他城市相比，東莞的人才總量處于中上水平，但與深圳、廣州相比，人才隊(duì)伍建設(shè)還需要繼續(xù)努力。比如，東莞與深圳人口總量相當(dāng)，但深圳人才總量高于東莞，而且深圳以白領(lǐng)居多。 如果把122萬這一數(shù)字與全市人口總量作比較，可以看出，東莞目前存在人才總量不足和結(jié)構(gòu)性短缺等問題，特別是創(chuàng)新型、領(lǐng)軍型人才缺乏。 在吸引人才區(qū)域競爭方面，與珠三角其他城市及長三角城市相比，東莞目前尚未形成明顯的亮點(diǎn)、優(yōu)勢，沒有成為被大家普遍認(rèn)可的人才優(yōu)選之地，因此還需要進(jìn)一步提升區(qū)域競爭力。換句話說，東莞的人才總量能夠滿足目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求，有一批優(yōu)秀的產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍，但尚未形成高素質(zhì)、實(shí)力強(qiáng)的人才大軍。東莞在這些方面還需要改進(jìn)，形成亮點(diǎn)、做出特色，才能更好地與其他城市、地區(qū)競爭。 在人才總量的提升方面，宏觀層面，要在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，出臺(tái)更新的人才吸引、留用和激勵(lì)政策措施，進(jìn)而形成人才獨(dú)特的競爭力。比如，一些政策措施要更加具體化、實(shí)用化、可操作化，不少出臺(tái)的政策都還懸在空中，怎么落地很關(guān)鍵，要有更詳細(xì)的落實(shí)措施?，F(xiàn)在一些大的宏觀政策，越來越多地涉及企業(yè)（微觀）人才管理，以激活人才機(jī)制。政府出臺(tái)人才管理政策，可借鑒企業(yè)管理模式，不但有宏觀層面，而且還要從微觀層面落實(shí)。 東莞的122萬人才怎樣才能更加被關(guān)注？這個(gè)問題要加以重視。一些企業(yè)并不會(huì)站在政府的角度，關(guān)注人才的發(fā)展，特別是對(duì)新一代產(chǎn)業(yè)工人，關(guān)注、關(guān)懷程度還不夠。東莞可以建立人才庫機(jī)制，如建立分層次、分類別的人才資源庫，同時(shí)由政府部門出臺(tái)更具關(guān)懷的配套措施，把相關(guān)工作做得更細(xì)一些，如持續(xù)的關(guān)注機(jī)制。東莞各企業(yè)的人才，同時(shí)也是東莞的人才，定期關(guān)注了解這些人才的發(fā)展?fàn)顩r，讓人才對(duì)整個(gè)東莞的人才環(huán)境予以認(rèn)可，即使換企業(yè)也會(huì)留在東莞，爭取讓人才在東莞“內(nèi)部循環(huán)”，而不在“外部循環(huán)”（流失到外地），以加強(qiáng)人才的穩(wěn)定性、可用性。 東莞現(xiàn)在最急需三類人才 東莞現(xiàn)在最急需的是高、中、低三個(gè)層次的人才，即行業(yè)領(lǐng)軍人才、自主型人才和實(shí)用技能型人才。 東莞日?qǐng)?bào)：除了加大力度培育人才外，東莞應(yīng)該重點(diǎn)引進(jìn)哪些方面的人才？ 彭榮模：東莞現(xiàn)在最急需的是高、中、低三個(gè)層次的人才，即行業(yè)領(lǐng)軍人才、自主型人才和實(shí)用技能型人才。 在引進(jìn)急需人才方面，東莞要弄清自己城市的特性和產(chǎn)業(yè)特征，注重結(jié)合自身產(chǎn)業(yè)發(fā)展特點(diǎn)以及未來發(fā)展方向來吸引人才。 東莞引才的重點(diǎn)，應(yīng)該是吸引行業(yè)領(lǐng)軍人才、自主型人才，通過行業(yè)領(lǐng)軍人才、自主型人才帶動(dòng)吸引實(shí)用技能型人才，以達(dá)到提高人才增量的目的。在這方面，要緊緊圍繞東莞的發(fā)展戰(zhàn)略，著眼參與全球競爭，特別要引進(jìn)能夠帶來核心技術(shù)的關(guān)鍵人才，引進(jìn)具有先進(jìn)管理理念、能夠組織大規(guī)?？萍脊リP(guān)和進(jìn)行集成創(chuàng)新的科研管理人才，引進(jìn)具有國際視野、國際經(jīng)驗(yàn)、世界一流的領(lǐng)軍人才。 吸引高端人才的秘訣，在于人才并不在多，而在于精，關(guān)鍵是要找到有價(jià)值且能發(fā)揮出自身價(jià)值的領(lǐng)軍人才。引進(jìn)一個(gè)高端人才，就有望帶來一個(gè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而催生一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)，最終完成“東莞制造”到“東莞智造”的蛻變。 東莞提出的一些人才思路、規(guī)劃，我是比較認(rèn)同的。如，對(duì)于吸引行業(yè)領(lǐng)軍人才，東莞要利用松山湖、虎門港、生態(tài)產(chǎn)業(yè)園、長安新區(qū)四大市屬園區(qū)的集聚優(yōu)勢，成為推進(jìn)高水平崛起的強(qiáng)大引擎，這四大園區(qū)要從企業(yè)集聚向產(chǎn)業(yè)集群、人才薈萃轉(zhuǎn)變，引進(jìn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，使園區(qū)成為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)和高層次人才聚集的新高地。此外，要圍繞高端電子信息、太陽能光伏、LED、電動(dòng)汽車等重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，著力引進(jìn)一批急需的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才。 東莞日?qǐng)?bào)：東莞要廣攬?zhí)煜掠⒉?應(yīng)該樹立哪些人才理念、思維，同時(shí)要如何打造人才平臺(tái)？ 彭榮模：東莞要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和持續(xù)發(fā)展，必須樹立發(fā)揮高級(jí)生產(chǎn)要素優(yōu)先的人才理念。政府、企業(yè)要徹底擺脫過去重物業(yè)投資輕人才投入、重資源利用輕人才開發(fā)的思想束縛和行為定式，樹立人才投入是效益最好的投入理念，從樂于“找老板”向樂于“找人才”，從熱衷“建廠房物業(yè)”向注重“建引才載體”轉(zhuǎn)變，用過去抓招商引資的精神和勁頭抓招才引智，廣攬?zhí)煜掠⒉艦槲宜谩? 廣納賢才，要高起點(diǎn)、高水平構(gòu)筑人才承接載體，要打造科技承接平臺(tái)，面向高端新型電子信息、半導(dǎo)體照明、電動(dòng)汽車、太陽能光伏、生物醫(yī)藥、環(huán)保節(jié)能等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，引進(jìn)、開發(fā)一批自主創(chuàng)新能力強(qiáng)、擴(kuò)張潛力足、具有終端產(chǎn)品的科技項(xiàng)目，使之成為吸引高層次人才的“聚寶盆”。 要搭建不同層次的人才平臺(tái)。構(gòu)建市、鎮(zhèn)街（園區(qū)）、行業(yè)協(xié)會(huì)的人才平臺(tái)，為人才聚集和作用發(fā)揮構(gòu)建高水準(zhǔn)的創(chuàng)新平臺(tái)，發(fā)揮其在吸納培養(yǎng)人才中的重要作用。 東莞日?qǐng)?bào)：東莞要如何創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制？ 彭榮模：近年來，東莞在引進(jìn)人才尤其是高層次人才過程中采取了一系列措施，取得顯著成效，也形成了一些亮點(diǎn)，比如創(chuàng)新領(lǐng)軍人才最高可享受100萬元的一次性創(chuàng)新資金扶持，創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才可以獲得最高500萬元的創(chuàng)業(yè)啟動(dòng)資金，如果落戶定居?xùn)|莞，均可獲得20萬元的安家補(bǔ)貼。 創(chuàng)新引進(jìn)人才舉措，提升對(duì)人才吸引優(yōu)勢，要采取“推拉并舉”策略：提高對(duì)人才的吸引力，讓人才主動(dòng)來東莞；打造對(duì)人才的吸引力，提升軟環(huán)境，建立地區(qū)雇主品牌，提高宣傳效益，讓外界了解東莞人才高地，擴(kuò)大城市形象宣傳，持續(xù)性、常態(tài)化，走出去，選擇世界性平臺(tái)來做，提高人才的待遇與實(shí)惠，利用人才聚集效應(yīng)，形成良好口碑，有安全感、幸福感，建立良好的人文環(huán)境，工作學(xué)習(xí)有發(fā)展、提升空間，滿足文化需求，加強(qiáng)社會(huì)環(huán)境建設(shè)，打造事業(yè)之城、生活之城、幸福之城，尤其要重視社會(huì)治安環(huán)境。 東莞可選擇包括全球頂級(jí)“尋獵”機(jī)構(gòu)合作引進(jìn)人才。數(shù)據(jù)顯示，美國能成為全球最佳人才聚集之地，與80%的最具實(shí)力的人才機(jī)構(gòu)與獵頭公司扎根在美國有關(guān)。這些機(jī)構(gòu)的作用，是一些政府或企業(yè)不能替代的，東莞可在這方面做一些創(chuàng)新，如由政府鼓勵(lì)有實(shí)力的人才機(jī)構(gòu)與獵頭公司在東莞設(shè)立辦事機(jī)構(gòu)，為東莞尋人才，并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。一個(gè)要說明的問題是，“尋獵”機(jī)構(gòu)并不一定找高端人才，現(xiàn)在越來越多的中低端人才成為“尋獵”的對(duì)象。 在人才引進(jìn)方面，還可以學(xué)習(xí)深圳市政府，通過立體多渠道的方式來引進(jìn)人才。深圳不但積極爭取主辦中國國際人才交流大會(huì)，吸引海外留學(xué)人才的普遍關(guān)注，而且?guī)缀趺磕甓加袑ｍ?xiàng)的、政府組織的走向海外（特別是歐美發(fā)達(dá)地區(qū)）的攬才活動(dòng)。特別值得稱道的是，深圳總是很巧妙地把推廣國際性博覽會(huì)與招攬精英人才有機(jī)結(jié)合。比如，深圳每年到全球推介“高交會(huì)”的同時(shí)，就會(huì)展開對(duì)高新技術(shù)人才的招攬。 東莞日?qǐng)?bào)：與廣州、深圳等中心城市相比，東莞應(yīng)該如何找準(zhǔn)自身定位,揚(yáng)長避短發(fā)揮優(yōu)勢吸引人才？ 彭榮模：的確，與廣州、深圳相比，東莞在人才的區(qū)域競爭上壓力很大。為此東莞要敢于與廣州、深圳差異化競爭，人才戰(zhàn)略要領(lǐng)先、格局要宏大、特色要鮮明、措施要翔實(shí)。在人才戰(zhàn)略方面，要更具前瞻性，結(jié)合未來發(fā)展方向，出臺(tái)規(guī)劃長遠(yuǎn)的人才政策措施。此外，在一些具體措施上，要有領(lǐng)先風(fēng)氣，可在全國率先嘗試引才、激活人才的方法。格局要宏大，指要站在全球的高度、視野，站在全世界發(fā)展格局中談人才隊(duì)伍建設(shè)。特色要鮮明，則要突出吸引人才的競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)差異化競爭。東莞沒有省會(huì)城市、特區(qū)的優(yōu)勢，怎么吸引人才，與別的城市相比，特色是什么，東莞要找準(zhǔn)自身定位。從政府層面講，要?jiǎng)訂T、主導(dǎo)推動(dòng)?xùn)|莞形成尊賢重才的氛圍環(huán)境，可學(xué)習(xí)借鑒江浙一些城市的服務(wù)性政府的做法。東莞要打破常態(tài)，設(shè)立固定節(jié)日，如“人才節(jié)”、“賢才節(jié)”，同時(shí)設(shè)立更多新穎的獎(jiǎng)項(xiàng)，做一些創(chuàng)新，如技工人才大獎(jiǎng)。在高水平崛起的政策主導(dǎo)下，可否做些人才宣傳廣告，讓全國、全世界都知道東莞在打造人才高地，以吸引天下英才。 使用人才 先激活人才儲(chǔ)量再擴(kuò)大人才增量 各地都在講人才難求，一味地從外部找人才，而忽視充分激活、開發(fā)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的潛能。為此要先激活人才儲(chǔ)量，在此基礎(chǔ)上再擴(kuò)大增量，即招才引智，從而提高生產(chǎn)效益。 東莞日?qǐng)?bào)：如何衡量一座城市的人才水平？東莞實(shí)現(xiàn)高水平崛起需要多少人才？ 彭榮模：一般來講，要測量評(píng)估一座城市的人才水平，可以從以下一些指標(biāo)進(jìn)行衡量：從微觀（企業(yè)）層面看,有一個(gè)專業(yè)的指數(shù)——人力資源整合，是指引導(dǎo)組織內(nèi)所有成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)朝同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范、提高組織績效的過程；從宏觀層面看，有四個(gè)指標(biāo)：人才數(shù)量、人才質(zhì)量、能力開發(fā)程度和人均生產(chǎn)效率。 人才數(shù)量，可以從一座城市的人口、人力資源、人才數(shù)量方面進(jìn)行衡量；人才質(zhì)量是衡量一座城市人才水平的重要指標(biāo)，具體可以從學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格、價(jià)值創(chuàng)造、創(chuàng)新能力和潛力等方面衡量。此外，還可以從人才對(duì)一座城市的可用性、匹配性、穩(wěn)定性來衡量評(píng)估人才質(zhì)量；能力開發(fā)程度是指對(duì)現(xiàn)有人才儲(chǔ)量的利用以及其潛力開發(fā)應(yīng)用?！懊總€(gè)人都是一個(gè)巨大的寶藏，往往表現(xiàn)出來的能力和才華不足其潛能的15%，另有85%的潛能有待挖掘、釋放”；人均生產(chǎn)效率是一個(gè)結(jié)果性指標(biāo)。比如說新加坡，其國家人口少，但創(chuàng)造的價(jià)值高。德國的產(chǎn)業(yè)工人，創(chuàng)造的價(jià)值就更高。 至于說東莞實(shí)現(xiàn)高水平崛起需要多少人才，這需要詳細(xì)的深入調(diào)研、了解。政府部門可以先盤點(diǎn)現(xiàn)有人才數(shù)量，根據(jù)上述四個(gè)指標(biāo)，結(jié)合實(shí)際情況，并根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求、未來發(fā)展方向，分析、評(píng)估需要多少人才，需要哪些方面的人才。 東莞要建立高水平的人才隊(duì)伍，其策略可用12個(gè)字來概括，即“激活人才儲(chǔ)量、擴(kuò)大人才增量”。一個(gè)值得注意的問題是，各地都在講人才難求，一味地從外部找人才，而忽視充分激活、開發(fā)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的潛能。為此，要先激活人才儲(chǔ)量，在此基礎(chǔ)上再擴(kuò)大增量，即招才引智，從而提高生產(chǎn)效益。 在擴(kuò)大人才增量方面，吸納高端人才的作用十分顯著，這需要有國際化視野。數(shù)據(jù)顯示，在美國國家科學(xué)院，20%的科學(xué)家、工程師，三分之一的諾貝爾獎(jiǎng)獲得者，都是在國外出生，正是這些高端人才的引領(lǐng)、進(jìn)步，保持了美國在全球的競爭力。 東莞日?qǐng)?bào)：目前東莞人才工作存在哪些突出問題亟待解決？ 彭榮模：亟待解決的問題，包括高端人才和中高級(jí)技術(shù)人才缺乏，人才結(jié)構(gòu)有待改善；企業(yè)用工環(huán)境有待改善，區(qū)域性吸引力有待加強(qiáng)；高層次人才資源本土化亟待改善；人力資源研究、開發(fā)存在不足；人力資源的體制機(jī)制改革有待深化等。 整體來說，東莞目前的環(huán)境與氛圍，對(duì)產(chǎn)業(yè)工人吸引力大，但對(duì)高、中端人才的吸引沒有獨(dú)特鮮明的優(yōu)勢，外界并不了解東莞的人才環(huán)境，東莞需要切實(shí)改善用工環(huán)境、善待人才，政府要推動(dòng)企業(yè)規(guī)范化、法治化用工，同時(shí)滿足人才的生活學(xué)習(xí)等方面的相應(yīng)需求。 對(duì)于激活人力資源存量，東莞要提高人力資源管理水平，更新人才激活的觀念、管理技能，深化體制改革，擴(kuò)大對(duì)人才激勵(lì)的普惠面。這些工作，政府不一定要投錢來做，可以對(duì)創(chuàng)造一定價(jià)值的人才，如實(shí)行一定的減稅等措施，讓更多的人才得到實(shí)惠，加強(qiáng)人才培養(yǎng)、激勵(lì)的覆蓋面。

查看詳情>> 北京大學(xué)MBA，PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師，國內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢專家。 彭榮模在人力資源領(lǐng)域主講的課程很多，比如招聘管理與面試技巧、職位分析與職位評(píng)估技術(shù)、員工職業(yè)生涯管理方法與技巧、民營企業(yè)人力資源管理系列專題等，但他最擅長的領(lǐng)域則是非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理、績效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)等方面的課程。 非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理課程是彭榮模經(jīng)常講的一門課，也是他的一門經(jīng)典課程。它最核心的內(nèi)容是教直線經(jīng)理人每天怎樣真正去激勵(lì)他的下屬，提高下屬的工作積極性。在課上，他會(huì)介紹一些直線經(jīng)理可以運(yùn)用的具體的技能，并介紹其它企業(yè)是怎么做的。 彭榮模說，在企業(yè)里，人力資源管理部門的管理范圍有限，老板的時(shí)間和精力也有限，公司的激勵(lì)政策和機(jī)制其實(shí)主要都是通過那些和員工直接接觸的直線經(jīng)理人來實(shí)現(xiàn)和推動(dòng)的。國際著名咨詢公司蓋洛普曾經(jīng)做過一個(gè)歷經(jīng)25年針對(duì)8萬多家企業(yè)100多名經(jīng)理人的調(diào)查，結(jié)果表明員工的忠誠度跟他的直接主管有很大的關(guān)系。其它一些相關(guān)調(diào)查也表明，員工決定在一家企業(yè)做多久70%的原因是和他的直線經(jīng)理相關(guān)。所以，直線經(jīng)理所扮演的角色比企業(yè)里任何層級(jí)的管理者都重要。 彭榮模在長期的企業(yè)咨詢中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在人力資源管理的觀念、技術(shù)、工具等方面都不落后，但他們很少有人重視直線經(jīng)理人在日常管理中的作用。“這樣的話，你上面制定的再好，沒有直線經(jīng)理人的有效執(zhí)行，你的好的制度也只能成為文案而已?！? 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和傳統(tǒng)的人力資源管理最根本的差異就在激勵(lì)。傳統(tǒng)的人事管理所做的就是工資、考勤、職稱評(píng)級(jí)等跟員工直接相關(guān)的一些事情。而現(xiàn)代人力資源管理則側(cè)重在怎樣建立一個(gè)新的管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的招聘、激勵(lì)、使用和挽留等功能。 讓非人力資源部門經(jīng)理成為內(nèi)行 彭榮模說，非人力資源部門的經(jīng)理們首先應(yīng)該樹立正確的人力資源管理觀念?！坝行┎块T經(jīng)理認(rèn)為激勵(lì)員工是HR部門的事，與自己無關(guān)。這是不對(duì)的。表揚(yáng)、批評(píng)員工是直線經(jīng)理人每天都在做的事。這些事做得好就能起到很好的激勵(lì)作用”。 在講非人力資源部門的經(jīng)理應(yīng)該怎樣去激勵(lì)員工時(shí)，彭榮模喜歡先做一些行為心理學(xué)方面的游戲，比如，他會(huì)先問學(xué)員們一個(gè)激勵(lì)中常見的問題：“如果你要表揚(yáng)員工，你是表揚(yáng)他工作很勤奮？還是人很聰明？批評(píng)時(shí)，你是說他懶惰？還是說他笨？” 大部分學(xué)員都選擇在批評(píng)時(shí)說員工“懶惰”，而在表揚(yáng)時(shí)的答案不一致，有的說員工“聰明”，有的選擇說員工“勤奮”。彭榮模分析說，大家都選擇批評(píng)人時(shí)說員工“懶惰”是因?yàn)槟闳绻f員工懶惰，他會(huì)想，那我以后再努力一下就行了。但你如果說他“笨”，他會(huì)想，笨是天生的，是無法改變的，那我就這樣吧。選擇表揚(yáng)時(shí)說員工“聰明”往往對(duì)文化層次高的員工比較有效，他們喜歡聽這樣的話;而說“勤奮”則對(duì)文化層次不太高的員工十分有效。但有時(shí)也不一定，要看員工的心理期望是什么。 通過這樣的互動(dòng)，很多部門經(jīng)理們發(fā)現(xiàn)，自己的管理方法只是不自覺地按自己的習(xí)慣和偏好在做，而不是根據(jù)員工的心理去做相應(yīng)的管理。 彭榮模說，在激勵(lì)員工前，先要明確你的導(dǎo)向、你要使用的策略是什么？要根據(jù)下屬的心理來采取不同的激勵(lì)方法。比如要考慮到所有的員工都喜歡在公開的場合被表揚(yáng);如果當(dāng)眾指責(zé)員工的錯(cuò)誤，大部分員工都會(huì)感到有壓力?，F(xiàn)在企業(yè)對(duì)年輕人的管理感到棘手，管理人員要注意，不是所有的年輕人都喜歡看電影，有的人可能喜歡去旅游?！安灰犚娬f別的優(yōu)秀企業(yè)組織員工去郊外旅游，你就組織員工去旅游;別的有名的企業(yè)給員工搞生日Party,我們就一定要搞，——一定要根據(jù)員工的動(dòng)機(jī)和需求來采取靈活的激勵(lì)方法”。 在激勵(lì)方面，彭榮模強(qiáng)調(diào)，“研究證明物質(zhì)方面的東西比如報(bào)酬、獎(jiǎng)金等對(duì)人的激勵(lì)作用是遞減的。因此直線經(jīng)理應(yīng)該有意識(shí)地學(xué)會(huì)在實(shí)際激勵(lì)中采用非物質(zhì)的激勵(lì)手段”。 他說，直線經(jīng)理人員不要認(rèn)為所有的員工都最看重錢。錢是導(dǎo)致員工忠誠度的必要條件而非充分條件。如果你總是特別看重金錢的激勵(lì)作用就會(huì)導(dǎo)致員工一切向前看的趨向，久而久之會(huì)形成一個(gè)惡性循環(huán)。實(shí)際上家庭背景不同、學(xué)歷不同、職位層級(jí)不同的人對(duì)激勵(lì)的需求是不同的，可能有些人更看重培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和事業(yè)未來的發(fā)展，“所以，分析員工的期望和需求在激勵(lì)中特別重要”。 最重要的是課程的價(jià)值 彭榮模的整個(gè)職業(yè)生涯幾乎都和人力資源分不開：從最初做人事、勞資工作到后來去做培訓(xùn)經(jīng)理，HR總監(jiān)，到現(xiàn)在的人力資源培訓(xùn)與咨詢，他在人力資源領(lǐng)域已經(jīng)浸泡了十二年。 彭榮模最先是在一家中國最大的電力機(jī)車制造廠工作，他在那里從基層做到科長、副處長。后來他去了深壩一家中美合資股份公司工作，再后來到一家有合資背景的華南最大的咨詢公司寧望人力資源技術(shù)產(chǎn)業(yè)公司做高級(jí)咨詢師，咨詢項(xiàng)目總監(jiān)。但這個(gè)公司后來被用友收購了。之后他在深壩市企業(yè)協(xié)會(huì)咨詢委員會(huì)工作，作為最年輕的專業(yè)負(fù)責(zé)人，擔(dān)任HR專家組組長。當(dāng)時(shí)應(yīng)企業(yè)之請(qǐng)，也做了一些培訓(xùn)工作。2003年他到廣西電力講課，恰巧認(rèn)識(shí)了該廠的王總。王總很認(rèn)可他的專業(yè)水平和人品，憑直覺相信他的能力，于是投資200萬給他，建立了管理咨詢公司。 雖然彭榮模的課程互動(dòng)性很強(qiáng)，但他表示：“我不會(huì)太在乎趣味性，我認(rèn)為最重要的是課程的價(jià)值。我更看重在課程中加入至少40%-50%的實(shí)用性、啟發(fā)性的東西”。 有些培訓(xùn)師在課程設(shè)計(jì)上純粹注重實(shí)用性，給學(xué)員上了兩天課，全部講了一些實(shí)用性的東西，學(xué)員回去后，在學(xué)到這兩天的實(shí)用東西以外，沒有任何啟發(fā)。而彭榮模不同，他講課最注重啟發(fā)性，“我希望自己能能‘授人以漁’，而不是‘授人以魚’”。

查看詳情>> “半年前，公司在資金非常緊張的時(shí)候，仍然撥出10多萬元培訓(xùn)費(fèi)，選派了7名員工到高等院校深造。可是，萬萬沒有想到……”深圳某醫(yī)藥公司人力資源部經(jīng)理張其武一說起這事就非常激動(dòng)，“讓我們傷心的是，7個(gè)人中有3人在學(xué)成回到公司工作不到一個(gè)月就提交了辭職報(bào)告。他們的理由很簡單：競爭對(duì)手開出了2倍的高薪，更讓我氣憤的是，競爭對(duì)手許諾他們：如果我們追索培訓(xùn)費(fèi)，公司會(huì)幫他們買單！員工與競爭對(duì)手都讓我感到惡心！” 擺在張其武面前的，是一個(gè)兩難的困境：高管都擔(dān)心會(huì)再次出現(xiàn)類似的這種為他人做嫁衣裳的現(xiàn)象，對(duì)培訓(xùn)的投資必然減少，另一方面，作為創(chuàng)業(yè)型的醫(yī)藥公司，不投入培訓(xùn)肯定解決不了人才緊缺的問題?！拔也豢赡苊磕甓紴榱伺嘤?xùn)費(fèi)的事情而打官司呀！” 張其武該怎么辦？ “企業(yè)辛辛苦苦培訓(xùn)好的人才卻被其它企業(yè)挖角，的確是一件讓人痛心的事，但據(jù)此不敢再作新的投入，是因噎廢食?！比肆Y源師彭榮模對(duì)此評(píng)價(jià)說，他給張其武經(jīng)理提出了五個(gè)建議： 第一，嚴(yán)肅處理員工惡意跳槽的舉動(dòng)。包括追究員工的違約責(zé)任，即使訴諸法律也在所不辭；告知挖角單位要承擔(dān)由此引起的知識(shí)產(chǎn)權(quán)等訴訟風(fēng)險(xiǎn)，以打消其挖角念頭。這種處理方式立場鮮明地表明企業(yè)對(duì)此類事件的態(tài)度，防微杜漸，能夠在一定程度上影響其他員工的行為。 第二，調(diào)查、分析和反思員工背叛企業(yè)的原因。建議張經(jīng)理接下來是深入地調(diào)查、分析：為什么員工技能一提升就要離開？他們離開的真實(shí)因素果真是沖著薪酬而走的？然后，再去反思一個(gè)問題：為什么企業(yè)留不住人？ 大量的研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)員工離職，待遇并不是唯一的問題，或者說并非最重要的原因。因此，張其武應(yīng)該針在企業(yè)的留人策略，包括企業(yè)發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格、良好的激勵(lì)機(jī)制、個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)等對(duì)員工的吸引力如何，做一個(gè)深入的反思。比如，在激勵(lì)機(jī)制上，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)可以對(duì)管理和技術(shù)骨干引入股票、期權(quán)或分紅等多樣化的措施，建立“金手拷”制度應(yīng)對(duì)骨干員工跳槽。 第三，避免培訓(xùn)投入精英化。企業(yè)培訓(xùn)的策略應(yīng)該既重點(diǎn)突出，又要兼顧一定的覆蓋面，對(duì)單個(gè)人的培訓(xùn)投資也要遵循循序漸進(jìn)的策略，不要一次性給少數(shù)人做全面的培訓(xùn)，而其他人的培訓(xùn)很少。有些員工在享受了企業(yè)大投入的全面培訓(xùn)之后，即使不離開企業(yè)，也會(huì)借助能力來反制企業(yè)。因此，培訓(xùn)資源過度集中和精英化，不利于有效地控制少數(shù)“能干”員工。 歐美企業(yè)的職責(zé)分工很細(xì)，員工個(gè)人培訓(xùn)面也較窄，培訓(xùn)投入的個(gè)體差異相對(duì)均衡；而日本企業(yè)更多采用職務(wù)輪換制，培訓(xùn)資源更加平均化，員工之間的水平差異不大。這些做法都避免了少數(shù)員工獲得過度的培訓(xùn)資源的情況，員工提升是整體隊(duì)伍的提升而不是少數(shù)精英的提升。 第四，完善企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象的選擇機(jī)制。人力資源部應(yīng)通過定期的人力資源盤點(diǎn)工作，了解各骨干員工的需求動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀。在確定培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，盡可能選擇發(fā)展?jié)摿εc穩(wěn)定性均較高的員工參加培訓(xùn)，切忌僅僅從員工的能力與潛力來確定培訓(xùn)對(duì)象。 第五，建立嚴(yán)格的培訓(xùn)員工流失控制機(jī)制。外送培訓(xùn)前簽訂明確的合約，在違約金的賠償額度上要有足夠的約束力，除了直接的培訓(xùn)成本外，加入相應(yīng)的管理和機(jī)會(huì)成本。高昂的跳槽成本將使員工及挖角者不得不有所顧忌。也可考慮在控制人才跳槽上制定較復(fù)雜的“審批”和手續(xù)辦理程序，拉長跳槽者的離職時(shí)間，在一定程度上制約挖角者。

查看詳情>> 胡蘿卜管理已逐漸成為重要的營養(yǎng)元素，為企業(yè)提供動(dòng)力，注入活力。若缺少了它，則會(huì)令企業(yè)淪為成一家“沒有情懷的公司”。 缺乏情懷的公司具有以下三個(gè)共同特征： 單引擎——純績效驅(qū)動(dòng) 單引擎驅(qū)動(dòng)最大問題的是容易掩蓋績效真相，對(duì)于規(guī)模、利潤、市值的狂熱追逐也在嚴(yán)重透支著員工的熱情、健康和活力，長此以往，會(huì)導(dǎo)致心力交瘁，看不到希望。 從來不對(duì)雇員滿意度進(jìn)行調(diào)查 位列全球500強(qiáng)的中國公司，每年例行調(diào)查雇員滿意度的數(shù)量還不到十分之一。2013年中國“最值得為之工作的”最佳雇主公司前六名分別是： 1.聯(lián)合利華（中國）。上榜理由是：霧霾天在家辦公。 2.英特爾（中國）。上榜理由是：鼓勵(lì)員工追求挑戰(zhàn)。 3.谷歌（中國）。上榜理由是：創(chuàng)新者的樂園。 4.優(yōu)衣庫（中國）。上榜理由是：人人都是管理者。 5.順豐速運(yùn)。上榜理由是：萬元月薪快遞員。 6.騰訊控股。上榜理由是：全心全意為員工服務(wù)。 而那些位居全球500強(qiáng)里、號(hào)稱最牛的中國公司都去哪兒了？ 員工流失率高于行業(yè)合理區(qū)間 員工被迫離開熟悉的環(huán)境另謀高就，一定有著難言之隱。跳槽多數(shù)是為了追求幸福或躲避痛苦，所以寧可承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，面對(duì)不確定的未來。 擁有情懷的公司能增加員工離開的壁壘，令員工猶豫不決、患得患失。 抓住員工的幸福感 讓員工缺失“幸福感”的原因有許多，有些人認(rèn)為自己加班時(shí)間過多，與家人共處的時(shí)間太少；有些人缺乏領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的只有業(yè)績；有些人由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待他們的方式而改變了對(duì)待工作的態(tài)度；還有一些人認(rèn)為工作的實(shí)際性價(jià)比不高，自己“做得多拿的少”。 在工作中，看似不幸福的人十有八九，這和胡蘿卜課程現(xiàn)場的統(tǒng)計(jì)結(jié)果不謀而合。聰明的管理者一定會(huì)問：那么，提升員工的幸福度究竟需要多花多少額外的成本呢？答案是：零成本。 我們只要看一下員工獲得幸福感的三個(gè)來源，便可發(fā)現(xiàn)：金錢解決不了所有的問題，而有些問題的解決也幾乎用不著花錢。 幸福感來源之一：薪酬&福利 沒有一家公司可以阻擋員工拿著工資單對(duì)內(nèi)對(duì)外比較分析的熱情，因?yàn)檫@是人的天性。我希望公司給我的收入不是同行業(yè)最低的；我希望那份收入跟同學(xué)比能夠讓我有點(diǎn)面子；我希望讓自己和家人過上體面又有尊嚴(yán)的生活。 這是職業(yè)者內(nèi)心的聲音，也是對(duì)工作的基本訴求。調(diào)查顯示，在上海，月薪不超過6萬元人民幣的職業(yè)者，幸福指數(shù)會(huì)隨著收入的增加而逐次遞增；但是超過6萬月薪的職業(yè)者，他們的幸福指數(shù)就和收入的增加沒有必然關(guān)系了。這就說明薪酬和福利的確左右了絕大部分職業(yè)者的情緒、感受和工作體驗(yàn)。 幸福感來源之二：責(zé)任&賞識(shí) 給予責(zé)任是種信任，而且會(huì)伴隨著提供贊賞的機(jī)會(huì)，就好像讓孩子替父母分擔(dān)家務(wù)，來獲得證明自己的機(jī)會(huì)。想讓員工有責(zé)任感，就請(qǐng)給他責(zé)任，從來沒有被賦予過責(zé)任的人是不會(huì)產(chǎn)生責(zé)任意識(shí)的。 但如果只給責(zé)任不提供贊賞，應(yīng)該也沒人愿意賣命。在胡蘿卜管理的研討會(huì)上，一位學(xué)員提到，她的經(jīng)理從來不給員工任何贊賞，認(rèn)為每個(gè)月按時(shí)付薪水已經(jīng)是很好的獎(jiǎng)勵(lì)了。她無奈地總結(jié)道：“好的方面總是一帶而過，不好的方面就會(huì)加以指責(zé)，讓我覺得做事很沒勁?！边@再一次證明了“薪酬是權(quán)利，認(rèn)可才是禮物”的道理。 幸福感來源之三：滿足感&成就感 如果你在每天走進(jìn)公司大門的那一刻，會(huì)有這樣的感覺：“身邊那么多人都在抱怨他們的工作，掐指算著何時(shí)可以休假。而我卻對(duì)工作甘之如飴，愿意一直工作下去。”；每天下班的那一刻，雖疲憊不堪，但心里卻滿載著屬于自己的喜悅和存在感。你總是樂于談?wù)撘惶斓墓ぷ骱陀龅降娜な?，?duì)這份工作的驕傲溢于言表對(duì)，以致于別人都好奇：究竟是一份怎樣的活兒，能讓這個(gè)家伙像著了魔一樣？ 恭喜，你已擁有了工作給予的滿足感。工作就是你生命中最好的禮物，它給了你無窮的熱情、活力以及成就感。 在胡蘿卜管理的研討會(huì)上，我請(qǐng)學(xué)員就以上三個(gè)幸福感來源為自己的公司打分。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公司的基層對(duì)于“薪酬&福利”的評(píng)分最低；而中層和高層則對(duì)另外兩種幸福感來源的渴望更為強(qiáng)烈。此外，“薪酬&福利”受職位和條件的制約，很難有所作為；而“責(zé)任&賞識(shí)”“滿足感&成就感”屬于“過去被忽略”“現(xiàn)在可以把握”“未來值得期待”的領(lǐng)導(dǎo)力真空。 這樣的共識(shí)一旦形成，經(jīng)理們?cè)僖膊槐匾驗(yàn)橘Y源有限、無法帶動(dòng)員工的士氣而焦慮。他們唯一要做的是，盡快掌握胡蘿卜管理的原理、模型和方案，打開員工心扉，注入熱情和活力，為團(tuán)隊(duì)收獲神奇的蛻變。 胡蘿卜的切片式管理 胡蘿卜課程圍繞胡蘿卜切片中的四個(gè)模塊逆時(shí)針展開，便于管理者對(duì)于喚醒員工熱情的政策實(shí)施針對(duì)性的思考。 胡蘿卜切片之管理方式 胡蘿卜切片式的管理目標(biāo)是使管理者擁有服務(wù)意識(shí)，服務(wù)型的管理者以提供支持和激發(fā)熱情為主導(dǎo)，以柔克剛；而控制意識(shí)的管理者以強(qiáng)勢指令推動(dòng)執(zhí)行為主導(dǎo)。兩者的具體區(qū)別（見圖表2）。 胡蘿卜切片之組織氛圍 愉悅的氛圍能化解壓力于無形，讓員工更專注于“事”而非“人”，這就是胡蘿卜管理表現(xiàn)的舞臺(tái)?？梢?，氛圍造就了心境，心境決定了態(tài)度，態(tài)度導(dǎo)致了表現(xiàn)，表現(xiàn)產(chǎn)生了結(jié)果。組織氛圍就是胡蘿卜管理的生態(tài)環(huán)境。胡蘿卜切片之領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 人有兩條主要神經(jīng)回路，一條是理性的，思辨的；一條是感性的，情緒的。企業(yè)中，講道理的情形居多，但這只能打通一條神經(jīng)回路。只有好的故事才能同時(shí)打通員工理智與情感的兩條回路，產(chǎn)生深刻、持久的觸動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格模塊的目標(biāo)是充分釋放個(gè)人魅力，影響員工的思維，控制他們的行為。因此，卓越的胡蘿卜管理者必定是能讓人心服口服的講故事高手。 領(lǐng)導(dǎo)者的故事包括三個(gè)方面：自我的，團(tuán)隊(duì)的，價(jià)值觀和意義的。 第一類故事能幫助員工更好地了解自己。你是誰？來自哪里？想干什么？這樣，員工不僅僅把你視為同事或老板，還把你當(dāng)作同舟共濟(jì)的朋友 第二類故事能幫助團(tuán)隊(duì)明白領(lǐng)導(dǎo)的意圖。我們一起去做什么？我們身處何地？我們?nèi)ハ蚝翁帲课覀內(nèi)绾蔚竭_(dá)那里？這個(gè)故事不能由你一個(gè)人去寫，要讓大家一同討論，產(chǎn)生共鳴，將你的事變成每個(gè)人的事。 第三類故事能幫助員工理解工作意義。我們?yōu)槭裁匆鲞@些事？意義何在？對(duì)個(gè)人、公司、社會(huì)意味著什么？感受到自己的工作能給他人帶來積極影響的員工，要比對(duì)此一無所知的員工更快樂，工作效率也要高得多。 胡蘿卜切片之價(jià)值觀驅(qū)動(dòng) 沒什么比自我驅(qū)動(dòng)更振奮人心的激勵(lì)方式了。前三塊胡蘿卜切片都屬于外在驅(qū)動(dòng)，而第四片“價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)”則是內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)配合，不可缺失。 恐懼驅(qū)動(dòng) 要讓自己恐懼的事成為勇往直前的理由、驅(qū)動(dòng)自己變革的力量，無論是體重、外貌、健康，還是職位、收入、名譽(yù)。 夢(mèng)想驅(qū)動(dòng) 無論對(duì)于目前的生活滿意與否，我們都有權(quán)利去憧憬未來的生命狀態(tài)。維持現(xiàn)狀也好，徹底蛻變也罷，任何人都能在職業(yè)、人際、身體、情感、財(cái)務(wù)等領(lǐng)域勾勒出理想中的自己。 責(zé)任驅(qū)動(dòng) 人的社會(huì)屬性導(dǎo)致我們很難獨(dú)善其身，活得自我和活得自私往往只有一線之隔。就算社會(huì)關(guān)系再簡單，也得承擔(dān)活著的成本，建立對(duì)關(guān)聯(lián)人群的責(zé)任。

查看詳情>> 依樣畫葫蘆導(dǎo)致“南桔北枳” 記者：彭老師您好，在我國加入WTO的大環(huán)境下，國內(nèi)企業(yè)隨著自身發(fā)展的需要和企業(yè)間競爭逐步由外延式競爭轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式競爭，企業(yè)人力資源管理受到越來越多的企業(yè)重視。您覺得國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要存在什么問題？ 彭榮模：主要是人力資源管理本土化不夠，這使國外的很多先進(jìn)、實(shí)用的人力資源管理理念一到了中國就變了味，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，這有點(diǎn)像“南桔北枳”，著實(shí)讓人擔(dān)心。 記者：這是什么原因造成的？是沒有意識(shí)到要本土化，還是具體的執(zhí)行過程中出了問題？ 彭榮模：主要是我國人力資源管理落后造成的。就像一個(gè)只有小學(xué)二年級(jí)文化的學(xué)生突然要接受并利用好初中甚至高中階段的知識(shí)，那肯定要出問題的。 特別是在上世紀(jì)八九十年代，一些較開放的企業(yè)依樣畫葫蘆地模仿西方企業(yè)的人力資源管理模式，但因?yàn)橹形鞣狡髽I(yè)管理基礎(chǔ)和人文環(huán)境的巨大差異，導(dǎo)致多數(shù)方案中看不中用，甚至產(chǎn)生較為消極的效果，一些知名國際咨詢公司給中國一些大企業(yè)所做的人力資源方案最終束之高閣，原因就在于此。 記者：人力資源管理的本土化，你們做了哪些探索？ 彭榮模：我們要求所有的咨詢師必須對(duì)中國文化與中國人性有足夠的研究，這是做好本土人力資源咨詢的前提；同時(shí)，我們從去年開始就與我的母校北京大學(xué)合作對(duì)中國民營企業(yè)展開實(shí)證調(diào)查研究，分析中國企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵所在。 記者：從你們的研究來看，國外先進(jìn)的人力資源管理理念沒能取得應(yīng)有的作用，主要表現(xiàn)在哪些方面？ 彭榮模：主要體現(xiàn)在六個(gè)方面：一是建立的人力資源管理系統(tǒng)和運(yùn)作機(jī)制得不到員工的認(rèn)同，難以推行；二是導(dǎo)入的人力資源體系管理成本過高，得不償失，尤其體現(xiàn)在績效管理方面；三是人力資源的戰(zhàn)略功能不能發(fā)揮，在企業(yè)中仍然處于邊緣職能；四是人力資源系統(tǒng)對(duì)企業(yè)其它管理系統(tǒng)的支持功能不足，達(dá)不到預(yù)期的效果；五是導(dǎo)入新的人力資源系統(tǒng)后，從管理模式和管理成效上并未體現(xiàn)出對(duì)傳統(tǒng)人事管理的重大突破；六是過多地強(qiáng)調(diào)其技術(shù)方法而忽視人文環(huán)境，從而缺乏足夠的操作調(diào)適性。 建立中國特色的HR管理體系 記者：我想，先進(jìn)的人力資源管理理念在國內(nèi)企業(yè)會(huì)“變味”，根本原因在于沒能很好地將西方的人力資源管理文化和自身的管理文化結(jié)合起來。 彭榮模：對(duì)，不能“洋為中用”在于沒有體現(xiàn)出中國式人力資源管理的特色來。就像國畫大師張大千曾說過的“學(xué)我者生，似我者死”一樣，僅僅模仿是不行的，還必須得消化，把西方的東西結(jié)合自身實(shí)際情況改造創(chuàng)新，體現(xiàn)出自己的特色來。我們發(fā)現(xiàn)，成功利用西方先進(jìn)人力資源管理理念的企業(yè)，都體現(xiàn)出如下特色： 第一，體現(xiàn)中國文化的特色。沒有文化的管理是沒有生命力的工具性管理。文化的淵源會(huì)體現(xiàn)在員工的行為習(xí)慣和思維方式上。比如一個(gè)最明顯的差異，就是在企業(yè)管理上西方企業(yè)講求“法、理、情”，“法”在“情”先；而中國企業(yè)則講求“情、理、法”，“情”在“法”先，這就注定在中國企業(yè)開展人力資源管理不能只講求技術(shù)上的先進(jìn)性和制度上的規(guī)范性，必須融入管理者的情感因素才能達(dá)到更理想的效果。 第二，體現(xiàn)中國人性的特點(diǎn)。人力資源管理的基本理論很多是建立在對(duì)人性的假定之上并進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行管理?，F(xiàn)代人力資源管理的理論均是在西方人性分析基礎(chǔ)上建立起來的，運(yùn)用到中國社會(huì)環(huán)境中，就必須對(duì)中國人性進(jìn)行深入的研究和分析。抓住中國員工的人性本質(zhì)，才能抓住中國人力資源管理的核心。比如針對(duì)中國人強(qiáng)烈的“面子觀”，我們就可以在激勵(lì)措施上進(jìn)行很多成本不高但效果很好的創(chuàng)新。 第三，體現(xiàn)中國社會(huì)變革的特點(diǎn)。隨著中國社會(huì)的變革，不同年齡段、不同背景的人，需求的導(dǎo)向存在巨大的差異，這就要求企業(yè)在實(shí)際管理中要采取針對(duì)性的措施，對(duì)不同類型的員工采取差別激勵(lì)的管理。 第四，立足于企業(yè)的管理基礎(chǔ)。國內(nèi)企業(yè)普遍存在系統(tǒng)管理基礎(chǔ)較為薄弱，員工職業(yè)化程度較低的缺陷。如果忽視這些特點(diǎn)一味追求咨詢方案的先進(jìn)性，就好像在茅草屋里安空調(diào)，難以達(dá)到預(yù)期的效果。 第五，古代管理思想與現(xiàn)代管理操作技術(shù)成功結(jié)合。中國有豐富的管理思想，從“王者之道”到“立人之本”，可謂博大精深，但是這些思想之所以實(shí)用價(jià)值不高，原因在于難以具體化、工具化，我們只有運(yùn)用結(jié)構(gòu)化思維將這些管理思想轉(zhuǎn)化成具體的操作技術(shù)，才能真正體現(xiàn)中國式人力資源管理的無窮魅力。 記者：你們是如何指導(dǎo)國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理本土化改造的呢？ 彭榮模：在這方面，我們進(jìn)行了積極的探索，取得了一定的經(jīng)驗(yàn)。 一是讓企業(yè)管理者正確認(rèn)識(shí)和處理中國文化對(duì)人力資源管理的影響。傳統(tǒng)文化有其積極的一面，也存在消極的一面，因此，在本土化過程中，首先要對(duì)其進(jìn)行鑒別。對(duì)于積極的傳統(tǒng)，我們要進(jìn)行適應(yīng)，對(duì)于消極的傳統(tǒng)我們要進(jìn)行改變，比如平均主義和人情至上。 二是基于對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)和員工素質(zhì)考慮中國企業(yè)的執(zhí)行力。中國企業(yè)管理基礎(chǔ)較為薄弱，在咨詢過程中，我們摸索出在導(dǎo)入人力資源系統(tǒng)前，最好為企業(yè)導(dǎo)入聯(lián)結(jié)流程、程序與活動(dòng)以及控制表單“三位一體”的基礎(chǔ)管理系統(tǒng)（SMS），我們?cè)跒閺V西電力、佛山日升電業(yè)等公司推行后取得很好的效果，不僅強(qiáng)化了企業(yè)的管理基礎(chǔ)，而且使導(dǎo)入的人力資源體系得到很好地實(shí)施。 三是善于運(yùn)用系統(tǒng)思考能力開展咨詢?cè)O(shè)計(jì)。鑒于中國企業(yè)往往存在系統(tǒng)性的管理缺陷，在咨詢過程中，我們跳開人力資源來做人力資源，“不謀全局，不足以謀一域”。重視企業(yè)文化與亞文化對(duì)企業(yè)人力資源管理會(huì)產(chǎn)生重要影響，尤其是中國企業(yè)獨(dú)特的“權(quán)謀文化”“圈子文化”等的存在都是咨詢工作中不得不考慮的因素。