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查看詳情>>       時(shí)間：2016年1月18日     地點(diǎn)：湖州 長興     人數(shù)：120人     主辦單位：長興傳媒集團(tuán)     主題：2016 長興首屆創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)論壇 祝福長興，祝?！皠?chuàng)青春”欄目，祝福創(chuàng)業(yè)者們。。。。。。 醒——思考——行動(dòng)——掙扎——勇敢走向新的不確定                                                    

查看詳情>> 培訓(xùn)時(shí)間：2016年1月28日        培訓(xùn)地點(diǎn)：浙江 湖州              培訓(xùn)人數(shù)：57人 培訓(xùn)單位：長興縣人社局 參加人員：初創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì) 培訓(xùn)主題：創(chuàng)業(yè)成功之路沙盤模擬 培訓(xùn)講師：王吉鋒               課程圍繞“制訂團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對”展開，通過模擬企業(yè)運(yùn)營決策，讓學(xué)員體驗(yàn)企業(yè)經(jīng)營過程中的潛在風(fēng)險(xiǎn)，學(xué)習(xí)定量定性分析，制訂風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案。 初創(chuàng)企業(yè)家們，創(chuàng)業(yè)——猶如鷹的重生，必須不斷革命，選擇勇敢和勇于不敢。 忠誠源于自我利益。——馬基雅維利。

查看詳情>> 培訓(xùn)時(shí)間：2015年12月21日 培訓(xùn)地點(diǎn)：北京 清華大學(xué) 培訓(xùn)人數(shù)：26人 培訓(xùn)單位：清華大學(xué)轉(zhuǎn)型升級總裁班 培訓(xùn)主題：項(xiàng)目與團(tuán)隊(duì)管理沙盤模擬 培訓(xùn)講師：王吉鋒                      項(xiàng)目是為創(chuàng)造獨(dú)特的產(chǎn)品、服務(wù)或成果的臨時(shí)性工作。在當(dāng)今社會(huì)，一切都是項(xiàng)目，一切也將成為項(xiàng)目。所有自然形成的系統(tǒng)，從生態(tài)到人類組織都有其成長的最恰當(dāng)速度，過慢會(huì)挨打，過快會(huì)震垮。

查看詳情>> 與擔(dān)任職業(yè)技術(shù)學(xué)院副院長的同學(xué)聊起，每所大學(xué)都會(huì)開展大學(xué)生創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的沙盤課程。 我也有幸聆聽一位師兄的創(chuàng)業(yè)課程，較之企業(yè)培訓(xùn)的沙盤課程，可謂游戲多余實(shí)踐，結(jié)果大于反思。 沙盤對于現(xiàn)實(shí)企業(yè)的意義，在于直觀清晰地看到推演進(jìn)程，讓參與者，通過角色扮演，情景演練，得出推演結(jié)果，進(jìn)而反思存 在的問題，在講師的引導(dǎo)下，提升意識水平。講師在沙盤培訓(xùn)中的角色，主要是規(guī)則制定者和心里輔導(dǎo)者。 市面上的沙盤都具備管理學(xué)的基本內(nèi)容，諸如戰(zhàn)略、營銷、時(shí)間管理、目標(biāo)管理、項(xiàng)目管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、績效管理、溝通， 現(xiàn)代企業(yè)還專門引申出一門課程——壓力管理。沙盤培訓(xùn)的特點(diǎn)，在于讓參與者對自己存在的問題可視，繼而用追溯的方式， 找到源頭。筆者曾經(jīng)系統(tǒng)學(xué)習(xí)過ERP沙盤，模擬6年的經(jīng)營，數(shù)據(jù)和規(guī)則相當(dāng)復(fù)雜，兩天的課程，僅規(guī)則就需要講解半天， 推演的過程中，講師大部分時(shí)間都在進(jìn)行規(guī)則解答，而留給學(xué)員反思和提升的時(shí)間，非常之少。其實(shí)很多企業(yè)的經(jīng)營很單 一，如果復(fù)雜的企業(yè)經(jīng)營，用復(fù)雜的方式進(jìn)行講解，不是我們的初衷，需要直指人心的教育方式。 CD公司的行政總裁Z女士，她希望我給他們的中高層管理者提供面對面的授課，中間加些小游戲即可?？紤]到灌輸式的教 育，收效甚微，我拒絕了。成人都是帶著思想和經(jīng)驗(yàn)來到課堂，他們的學(xué)習(xí)是針對性的，如果不能在一天的時(shí)間內(nèi)，教 會(huì)一些理念、工具、方法，我們就是在浪費(fèi)時(shí)間，在犯罪。 什么方式最直接，最有效呢？大家知道，學(xué)習(xí)游泳，最好的辦法，把人扔進(jìn)深水區(qū)，為了不被淹死，只好拼命劃。做一名 神偷，偷東西的方法倒在其次，重要的是你要能逃跑。 我的理念是，簡化規(guī)則，高度抽象，讓學(xué)員立即行動(dòng)，不必啰嗦。你要不死，只有拼命。 沙盤只是工具，當(dāng)我們找到問題的根源后，沙盤也就不存在了，所謂得魚忘荃，得意忘形。例如企業(yè)的銷售，銷量大而利潤 低，到底是什么原因造成的，是無法交貨？原材料供應(yīng)有問題？資金？市場渠道？產(chǎn)品質(zhì)量？研發(fā)？應(yīng)收賬款？稅收？。。。 借助沙盤，一目了然。 成人的培訓(xùn)，感覺教些工具方法比較容易，難的是觀念的改變，一個(gè)雞蛋，從外面來看，只是一個(gè)食物，而從里面來看， 它是一個(gè)生命。改變必須從內(nèi)心開始。 沙盤教學(xué)，帶給成人兒童般的快樂，榮格心理學(xué)認(rèn)為，兒童的行為類似成人的幻想和無意識，沙盤可以真實(shí)地反映你的潛 意識，沙盤治療方法風(fēng)靡全球。經(jīng)歷沙盤培訓(xùn)的人認(rèn)為，90%的表現(xiàn)與日常行為正相關(guān)。不過國內(nèi)的沙盤有版權(quán)問題，早 年用友公司還差點(diǎn)惹上官司。 企業(yè)的經(jīng)營，通過沙盤推演，在眾多可變的外部因素時(shí)，可以做出理性的決策。俄德之間的坦能堡戰(zhàn)役，做為現(xiàn)代沙盤軍 事的分水嶺，值得眾多企業(yè)借鑒，我們不能等到企業(yè)死時(shí)，才說這個(gè)決策行不通。 沙盤培訓(xùn)之于企業(yè)最大的意義，不在于培訓(xùn)員工懂得如何決策——戰(zhàn)略——營銷——財(cái)務(wù)——生產(chǎn)——運(yùn)營，而是讓管理者 懂得如何推演，用低的犯錯(cuò)成本，換取較好的企業(yè)決策。而決策的沙盤需要二次開發(fā)，大多數(shù)企業(yè)并不具備如此實(shí)力。

查看詳情>> 最近給企業(yè)的績效考核體系進(jìn)行升級和改版，是V3.0。 之前的版本，針對員工整體職業(yè)化程度不高，沒有接受系統(tǒng)性考核，企業(yè)制度互相矛盾與缺失等問題，設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目非常簡 單，每位員工考核五個(gè)指標(biāo)，例如銷售人員，主要從銷售完成指標(biāo)率、應(yīng)收賬款回收天數(shù)、日常行為、新產(chǎn)品開發(fā)、提供有 價(jià)值信息等。行政員工考核辦公室制度和本職工作。高管團(tuán)隊(duì)考核整體經(jīng)營目標(biāo)完成情況，包括銷售指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、庫 存周轉(zhuǎn)率、新產(chǎn)品開發(fā)、市場推廣與開拓、企業(yè)未來的發(fā)展、員工的日常管理。 考核的內(nèi)容，根據(jù)公司當(dāng)年的戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整。實(shí)際操作中，困難在于考核數(shù)據(jù)的取得。大家知道，企業(yè)的銷售數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù) 數(shù)據(jù)、客戶滿意度、訂單的錯(cuò)誤率本身需要信息系統(tǒng)的支持，很多企業(yè)有ERP和OA系統(tǒng)，但是銷售數(shù)據(jù)的取得需要專門的 銷售助理，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)必須由會(huì)計(jì)提供，客戶滿意度調(diào)查必須委托外部機(jī)構(gòu)或者專人負(fù)責(zé)，訂單的錯(cuò)誤率很難量化，更別說 企業(yè)未來的發(fā)展，這一完全感性的考核項(xiàng)目。新產(chǎn)品的開發(fā)和市場拓展，需要公司制定具體的計(jì)劃，才能以新產(chǎn)品完成 率、開發(fā)數(shù)量、市場拓展完成率來進(jìn)行大致評估。 如果是一家規(guī)模不大的企業(yè)，以上數(shù)據(jù)取得的成本會(huì)很高，考慮到一人多崗，專業(yè)化程度，數(shù)據(jù)的質(zhì)量會(huì)成問題。 我們的管理目標(biāo)和績效考核，經(jīng)常出現(xiàn)斷層。我曾調(diào)研過省內(nèi)最大的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，該院引進(jìn)了臺(tái)灣最先進(jìn)的**醫(yī)院績效考 核系統(tǒng)，當(dāng)時(shí)的設(shè)想是通過一套完善的考評系統(tǒng)，規(guī)范員工的行為，提升部門的經(jīng)濟(jì)效益，看上去很美，結(jié)果不了了之， 原因水土不同。很多高管認(rèn)為績效考核可以萬能，既能發(fā)現(xiàn)員工的錯(cuò)誤，又能提高企業(yè)管理水平，他們沒有考慮績效考 核的成本，很多部門的崗位，如果采用量化指標(biāo)進(jìn)行考核，首先制定考核數(shù)據(jù)就是一大難點(diǎn)，例如市場部門，我們按照 每年開幾場推廣會(huì)合適呢？我們的推廣會(huì)效果如何評估呢？我們的推廣成本與銷售增長率之間的關(guān)系，如何確定？這需要 有多年的數(shù)據(jù)對比，一家企業(yè)，沒有數(shù)據(jù)做為基礎(chǔ)，績效考核和績效管理，會(huì)逐漸流于形式，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成效不高。 以銷售型公司為例，如果要?jiǎng)?chuàng)造一流的銷售業(yè)績，與銷售員本人的努力、銷售管理、物流支持、客服、市場推廣等等都 有關(guān)系，說白了，與整體企業(yè)的運(yùn)營有關(guān)?？冃Э己说哪康?，無非找出存在的問題，.讓管理者幫助考核對象，提高績 效。國內(nèi)很多的績效考核體系，連問題也發(fā)現(xiàn)不了，對于員工來說，只是一種存在而已。這一點(diǎn)，我去過的歐美公司， 例如上海浦東的SIEMENS，英國SATCHWELL，美國JOHNSON，做地非常到位，體現(xiàn)細(xì)致和嚴(yán)謹(jǐn)，不要忘記，他們都是 百年企業(yè)，他們的員工每年都接受65小時(shí)以上的培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用占到營業(yè)額的1~2%。 我總是對經(jīng)典的績效模型，抱懷疑態(tài)度。流行的360度績效評比，說白了是看考核對象的人際關(guān)系如何，第一年有些效 果，之后會(huì)流于形式，起不到激勵(lì)和改進(jìn)管理的作用。任何企業(yè)的績效考核，都是個(gè)性化的，在不同時(shí)期，是有側(cè)重的。 例如公司現(xiàn)金流緊張時(shí)，考核績效會(huì)側(cè)重回款周期以及降低庫存，提高資金周轉(zhuǎn)率。在公司擴(kuò)張期，我們需要著重提高銷 售獎(jiǎng)金比率，鼓勵(lì)開發(fā)新市場，銷售新產(chǎn)品等等。對于一般企業(yè)，簡單勝于復(fù)雜。如果你想擁有全部的優(yōu)點(diǎn)，你就無法 擁有任何優(yōu)點(diǎn)。 銷售代表僅考核銷量和回款即可，他的周報(bào)、月報(bào)、溝通、責(zé)任心、客戶關(guān)系、新產(chǎn)品新市場開發(fā)，綜其目標(biāo)，就是為 了提高銷售額。我們大可不必為了達(dá)到我們要求的銷量，大動(dòng)干戈地控制過程，天真地以為只要過程得當(dāng)，結(jié)果自然會(huì) 好。如果他的業(yè)績不好，應(yīng)該是他的周報(bào)、月報(bào)、溝通、責(zé)任心、客戶關(guān)系。。。出了問題，而這些都是員工職業(yè)化的 問題，做為管理者，應(yīng)該著重提升考核對象的短板。 績效管理是企業(yè)管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)一定需要績效管理，但不要夸大他的作用。沒有十年以上的數(shù)據(jù)，無法做到精細(xì)化 管理，這是由每家企業(yè)的發(fā)展歷程決定。工作努力程度、情緒、責(zé)任心、企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ鹊?，都沒有辦法量化，但都會(huì)反 映在可量化的銷售額、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)、股東權(quán)益報(bào)酬率、總資產(chǎn)回報(bào)率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、客戶滿意度、庫存周 轉(zhuǎn)率上來。 財(cái)務(wù)是一切經(jīng)營的外在反映。企業(yè)高管，最需要補(bǔ)的是財(cái)務(wù)課，懂得用財(cái)務(wù)指標(biāo)去考核員工。

查看詳情>> 照片上的建筑，有點(diǎn)象五星級酒店，他叫梅奧診所，醫(yī)學(xué)上的“麥加”，是世界上最大的非營利性集團(tuán)診所，成立于1888年 ，由3300多位醫(yī)生、科學(xué)家、研究者及46000位相關(guān)醫(yī)療人員組成。梅奧診所設(shè)于明尼蘇達(dá)州小城羅切斯特、佛羅里達(dá)州 杰克遜維爾以及亞利桑那州斯科特代爾/鳳凰城。雖然名為“診所”，但實(shí)際上是一所擁有悠久歷史的綜合醫(yī)學(xué)中心，是世界 第一個(gè)最大的綜合、非盈利、集團(tuán)式醫(yī)療機(jī)構(gòu)，是世界醫(yī)療領(lǐng)域當(dāng)之無愧的醫(yī)療體系品牌。梅奧診所每年共接診50多萬患 者。 我是一名分析師，喜歡用財(cái)務(wù)報(bào)表的方式，分析企業(yè)的管理。 梅奧的核心價(jià)值，簡單而質(zhì)樸，“患者的需要第一”。我們可以從中看出無數(shù)感人的案例。自己做到并不難，難的是100年 之后，讓所有的梅奧人，敦行這一樸素的理念。我們?yōu)槭裁醋霾坏侥兀? 今天與省設(shè)備質(zhì)控主任謝老師，談起中國醫(yī)院的管理。政府、醫(yī)院、廠商、患者，處于博弈的狀態(tài)，醫(yī)保物價(jià)，屬于政 府行為，大氣候沒有辦法改變，我們的醫(yī)院，只能謀求自身的改變，在此只討論醫(yī)院日常的管理，如何提高患者滿意度，防 范醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，做到醫(yī)護(hù)人員、患者、上級管理部門共同滿意。 奧巴馬政府，減3000億美金，從價(jià)值醫(yī)學(xué)的角度經(jīng)過評估，對于美國公民的醫(yī)療服務(wù)，沒有什么影響，基本做到政府、 廠商、患者、保險(xiǎn)公司的博弈平衡。我們從質(zhì)量控制的角度，應(yīng)從成本效益分析向成本效用分析轉(zhuǎn)變，以病人為中心，推 進(jìn)價(jià)值醫(yī)療，是我們醫(yī)院未來工作的重心。我的一個(gè)朋友，手骨折，到浙江醫(yī)院骨科治療，需要4萬，117醫(yī)院報(bào)價(jià)3萬， 到天目山路的一家中醫(yī)傳統(tǒng)醫(yī)院，不上內(nèi)固定，用中草藥固定，只有2000多元，達(dá)到相同的效用。我們醫(yī)院的管理者， 應(yīng)該在保證醫(yī)療安全的前提下，積極采用換位思考，站在患者的角度，提升服務(wù)水平。 《1分錢食堂的故事》，請大家拜讀，從中可以看出醫(yī)改的艱難和復(fù)雜。 CT是個(gè)好東西，但是患者不了解，大量使用CT做檢查，會(huì)誘發(fā)腫瘤。例如做一次腹部增強(qiáng)CT，放射性劑量相當(dāng)于廣島 原子彈中心道2.5公里距離的輻射?？股匦Чe極，但是大量使用，會(huì)導(dǎo)致耐藥性，使政府、患者、醫(yī)院陷入惡性循 環(huán)。我們需要考慮：從經(jīng)驗(yàn)醫(yī)學(xué)----論證醫(yī)學(xué)----價(jià)值醫(yī)學(xué)的不同階段，同樣的效果，什么的治療成本最低。 以設(shè)備質(zhì)控為例，我們也經(jīng)歷：設(shè)備物資管理和被動(dòng)維修----質(zhì)量控制----使用安全風(fēng)險(xiǎn)管理----設(shè)備價(jià)值醫(yī)學(xué)。國際機(jī)構(gòu) 統(tǒng)計(jì)，300個(gè)襲擊會(huì)產(chǎn)生30個(gè)小事故，30個(gè)小事故會(huì)產(chǎn)生1個(gè)大事故。牙科門診，需要吹干，氣泵油氣必須分離，經(jīng)檢 查，油氣并未分離，導(dǎo)致牙齒補(bǔ)不牢，這是管理上的問題，醫(yī)院管理者必須重視。 管理上有句名言：魔鬼在細(xì)節(jié)中。甄別好壞醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)，很簡單。好的醫(yī)院，細(xì)節(jié)過程管理。邵逸夫醫(yī)院是首家通 過JCI論證的醫(yī)院，值得大家學(xué)習(xí)。梅奧的團(tuán)隊(duì)診斷也很值得借鑒。壞的醫(yī)院，過程無控制，所有的工作都是為了應(yīng)付 檢查。德國標(biāo)桿管理論壇，全世界有80多家醫(yī)院加入，在這個(gè)論壇，你的問題，是否在其他醫(yī)院也存在，好的醫(yī)院是如何 解決的。我們的醫(yī)院管理者是否可以通過討論，找到管理醫(yī)院的可行辦法。大醫(yī)院的床位非常緊張，加床不是好辦法，提 高床位周轉(zhuǎn)率的辦法，只有縮短病人等待檢查的時(shí)間，才能體現(xiàn)醫(yī)院的最大價(jià)值。 醫(yī)院的質(zhì)量控制，經(jīng)驗(yàn)不能照搬，某家醫(yī)院的院長參觀臺(tái)灣萬方醫(yī)院，覺得他們的績效考核不錯(cuò)，積極引進(jìn)，然而結(jié)果是 無法實(shí)行，我們應(yīng)該知道績效考核需要和醫(yī)院自身的管理環(huán)境結(jié)合。航空公司的飛機(jī)誤點(diǎn)，有一個(gè)原因是飛機(jī)加油的 問題，**航空仔細(xì)研究F1賽車的加油方法，最終成功解決了由于加油引起的飛機(jī)誤點(diǎn)。 醫(yī)院的質(zhì)量控制不僅包括設(shè)備、后勤（水電氣等）、護(hù)理、醫(yī)療等等，還包括醫(yī)院營銷、品牌管理、人員培訓(xùn)、信息化、 滿意度體系等，只有頂層設(shè)計(jì)、加強(qiáng)流程控制、創(chuàng)建醫(yī)患關(guān)系和諧共贏的醫(yī)院文化，才能實(shí)現(xiàn)類似梅奧的“一切為了患者的 需求”。

查看詳情>> 在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)競爭日益激烈和殘酷，大型企業(yè)憑借資源、規(guī)模和品牌優(yōu)勢，運(yùn)用科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代管理模式，在 市場格局中占據(jù)著更有利的發(fā)展先機(jī)。而中小企業(yè)，由于運(yùn)行時(shí)間短，生產(chǎn)規(guī)模小，人員不到位，資金周轉(zhuǎn)困難等，對企業(yè) 發(fā)展形成一定的制約，但同時(shí)也具有經(jīng)營靈活、成本低廉、運(yùn)作高效的種種優(yōu)勢，幾乎所有的中小企業(yè)主都有把企業(yè)做大、 做強(qiáng)、做好的宏偉愿景。如何突破中小企業(yè)的發(fā)展瓶頸，在同業(yè)競爭中脫穎而出，持續(xù)保持競爭優(yōu)勢？本文著眼于制度建設(shè) 和企業(yè)文化建設(shè)的角度，嘗試進(jìn)行有益的探索。 根據(jù)2003年《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》，以批發(fā)和零售業(yè)為例，零售業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)500 人以下，或銷售額15000萬元以下。批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)200人以下，或銷售額30000萬元以下。  中小企業(yè)與大型企業(yè)之間主要存在治理結(jié)構(gòu)、決策機(jī)制、組織分工、考核評價(jià)、風(fēng)險(xiǎn)承受和生命周期等方面的諸多不同。中 小企業(yè)具有組織結(jié)構(gòu)扁平，決策過多地依賴于企業(yè)家個(gè)人，內(nèi)部制衡機(jī)制較弱，員工個(gè)人價(jià)值明顯，經(jīng)營靈活應(yīng)變能力 強(qiáng)，產(chǎn)品生命周期短，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，員工與企業(yè)關(guān)系密切等特點(diǎn)。  中小企業(yè)普遍存在的問題： 一、制度不夠健全。  中小企業(yè)從作坊式發(fā)展而來，從起初的三五條槍發(fā)展為訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍，靠的不是制度，而是老板的個(gè)人魅力。當(dāng)初 共同創(chuàng)業(yè)的元老，無法適應(yīng)日益突出的管理需求，依靠經(jīng)驗(yàn)管理，無法匹配企業(yè)的各項(xiàng)事務(wù)。中小企業(yè)現(xiàn)階段是日益擴(kuò)大的 業(yè)務(wù)規(guī)模與落后的管理方式之間的矛盾。 二、資金短缺，融資困難。 這是中小企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。中小企業(yè)由于資本實(shí)力較弱，市場知名度小，財(cái)務(wù)制度不健全，很難得到商業(yè)銀行支持。 三、技術(shù)落后，創(chuàng)新能力差。 由于資金實(shí)力等方面的原因，中小企業(yè)都不愿意在科技進(jìn)步方面增加投入，而愿意將資源投入見效快，周期短的項(xiàng)目上， 導(dǎo)致了企業(yè)長期競爭力缺失。 四、人才缺乏，管理落后。 中小企業(yè)現(xiàn)階段是日益擴(kuò)大的業(yè)務(wù)規(guī)模與落后的管理之間的矛盾。對于優(yōu)秀的人才，主觀上愿意到規(guī)范的企業(yè)工作，這是 一種心理保障。中小企業(yè)，特別是民營企業(yè)，相當(dāng)部分是土財(cái)主，企業(yè)非常需要人才，也愿意支付高薪，但現(xiàn)實(shí)是，招了 人，留不住人。在歐美，優(yōu)秀的人才都集中在大企業(yè)。管理理念的缺乏，以及企業(yè)經(jīng)營者的總體素養(yǎng)決定中小的管理水平較 低。 五、沒有穩(wěn)定的企業(yè)文化。  中小企業(yè)缺乏明確的愿景、使命、核心價(jià)值觀，就象一艘航船，沒有指南針和目的地，隨風(fēng)飄蕩。由于競爭激烈，生存是 第一要?jiǎng)?wù)，只能在生存中求發(fā)展。企業(yè)沒有穩(wěn)定的戰(zhàn)略和發(fā)展方向，員工就無法制定長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃。  根據(jù)筆者的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，中小企業(yè)的制度建設(shè)，主要做好以下幾個(gè)方面： 一、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)  一般包括管理層次的劃分，部門的劃分，職權(quán)的劃分。管理層級和管理幅度需要恰當(dāng)和平衡。具體的架構(gòu)設(shè)計(jì)，需考慮企 業(yè)實(shí)際情況，人員的管理能力，普通員工的素質(zhì)，溝通的效率。做為家族式企業(yè)，還要考慮經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的恰當(dāng)分離， 企業(yè)戰(zhàn)略策劃和戰(zhàn)略實(shí)施的實(shí)際效率。 二、工作流程設(shè)計(jì)  在確定組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，確定部門工作職責(zé)和工作活動(dòng)，按照時(shí)間邏輯確定順序及流向。流程設(shè)計(jì)必須編制成文，發(fā) 相關(guān)人員學(xué)習(xí)。中小企業(yè)工作流程一般包括銷售流程、匯報(bào)流程、財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)銷流程、進(jìn)出貨流程、生產(chǎn)工藝流程、品質(zhì)管 理控制流程等。設(shè)計(jì)流程的原則是，職責(zé)明確，效率優(yōu)先，溝通環(huán)節(jié)少，發(fā)現(xiàn)問題可以追溯，便于操作。 三、員工績效考核制度  中小企業(yè)的考核制度比較模糊，在一些銷售型的公司，采用純粹的獎(jiǎng)金提成制度，弊端顯而易見，它將員工的努力化成了 簡單的金錢制度，不利于評估員工的整體工作成果，也不能有效地將企業(yè)目標(biāo)和員工職業(yè)規(guī)劃有機(jī)的結(jié)合。績效考核的指標(biāo) 不能過多，選4-5個(gè)為宜，與每位員工必須面談，簽字后生效。績效考核體系做好，將是企業(yè)的核心競爭力，好的考核體 系，是將績效考核上升到績效管理，能夠提高企業(yè)整體運(yùn)營水平。將工作的結(jié)果，進(jìn)行量化，讓勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)成果，取 得相應(yīng)報(bào)酬，不搞一刀切，有助于提高工作積極性，績效考核體系需要各職能部門相互協(xié)作，數(shù)據(jù)共享。 四、信息化建設(shè)  中小企業(yè)的信息化程度普遍很低，如將公司整體運(yùn)營信息化，上ERP系統(tǒng)，以100人，年銷售額2億元的中小企業(yè)為例，總 投資200萬左右，還不包括每年的維護(hù)升級費(fèi)用，企業(yè)還需配備專門的信息管理人員，費(fèi)用較高。但信息化建設(shè)的意義在 于，可將運(yùn)營工作流程化，極大的提高工作效率。本人的工作經(jīng)驗(yàn)，中小企業(yè)可以購買國產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)模塊的信息軟件，價(jià)格很便 宜，能夠滿足普通需求。信息化建設(shè)同時(shí)對保密工作提出更高要求。 五、相關(guān)制度建設(shè)  由于基礎(chǔ)薄弱，企業(yè)經(jīng)營者必須站在整體高度，制訂全面的規(guī)章制度，從生產(chǎn)物料管理制度到售后服務(wù)制度，從薪酬制度 到財(cái)務(wù)管理制度，我們的制度必須是全面客觀可行。在實(shí)施過程中，會(huì)有很多沖突。需在實(shí)行完善。 六、引入職業(yè)經(jīng)理人制度  企業(yè)的競爭，是人才的競爭，科技的競爭，文化的競爭。職業(yè)經(jīng)理人的匱乏嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。然而企業(yè)現(xiàn)今的制度阻 礙著職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用，職業(yè)經(jīng)理人的責(zé)權(quán)利不明確，激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制不完善，企業(yè)所有者對職業(yè)經(jīng)理人不信任，誠信 問題等。在所有制度的建設(shè)過程中，職業(yè)經(jīng)理人可以擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)人和策劃人的角色。  一個(gè)企業(yè)要想迅速提高管理水平，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是好的選擇，經(jīng)理人帶來的規(guī)章制度和先進(jìn)理念，可以幫助企業(yè)迅速解 決面臨的問題，這是聰明的拿來主義，但經(jīng)理人所要解決的最大問題是本土化的問題。  將引進(jìn)經(jīng)理人制度，做為企業(yè)的規(guī)章制度，確定下來。經(jīng)理人的管理理念給普通員工樹立職業(yè)化的工作榜樣，可以培養(yǎng)企業(yè) 內(nèi)部優(yōu)秀的員工進(jìn)入職業(yè)經(jīng)理人行列。  中小企業(yè)有了相對完善的規(guī)章制度，在企業(yè)經(jīng)營過程中，會(huì)碰到執(zhí)行的問題，如果執(zhí)行不到位，制度就形同虛設(shè)。以下就 是本篇論文所要闡述的另一個(gè)問題，如何做好企業(yè)文化建設(shè)，運(yùn)用柔性管理，讓員工自覺地遵守制度，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，更 好地服務(wù)企業(yè)。  英國文化人類學(xué)家泰勒對于文化的定義，是指知識、信仰、藝術(shù)、法律、道德、風(fēng)俗以及人類作為社會(huì)成員所獲得的其他 能力和習(xí)慣的復(fù)雜整體。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營時(shí)間中形成的為全體員工所共同擁有的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、道德標(biāo)準(zhǔn) 等。他是一種信念，具有強(qiáng)大的生命力。  企業(yè)文化就象給冰冷的鋼鐵穿上一件柔軟的外衣。企業(yè)文化是模糊的，而規(guī)章制度是明確的。人的積極性責(zé)任感很難量化， 而工作的流程和績效卻是明確的，通過無處不在的文化氛圍，影響員工的行為，達(dá)到管理的目的。員工不會(huì)抗拒委婉的批評， 員工不會(huì)拒絕善意的幫助，企業(yè)也會(huì)在不斷學(xué)習(xí)中，得到發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)也是制度建設(shè)的一個(gè)內(nèi)容。  將日常制度提升到企業(yè)文化的高度，讓員工自覺遵守規(guī)章制度。主要做好以下方面： 一、全公司大討論，總結(jié)梳理企業(yè)成立以來的大事記，凝煉企業(yè)精神，討論企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值觀等，通過員工自我 挖掘的精神是最可寶貴的財(cái)富。 二、在明確企業(yè)精神的基礎(chǔ)上，重新定義LOGO，賦予新的內(nèi)涵。公司的經(jīng)營與LOGO密切相關(guān)，一部企業(yè)的成長史就是濃縮 的LOGO歷史，LOGO標(biāo)志是日常經(jīng)營活動(dòng)、廣告宣傳、文化建設(shè)、形象展示的必要元素，他會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展，不斷成長， 并蘊(yùn)含巨大的商業(yè)價(jià)值。 三、打造學(xué)習(xí)型組織。一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的企業(yè)，能夠促進(jìn)個(gè)人成長，有利于促進(jìn)員工和諧，營造良好的組織氣氛，促進(jìn)管理創(chuàng) 新，增強(qiáng)市場競爭力，也能夠培養(yǎng)長期競爭優(yōu)勢。可以說，學(xué)習(xí)型組織的建立，是企業(yè)文化最突出的特點(diǎn)。 四、創(chuàng)建有超強(qiáng)執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)。在擁有完善制度的中小企業(yè)，最棒的是具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，溝通順暢，高效的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)成員 對待工作，有職業(yè)精神，不找任何借口，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工，員工服從領(lǐng)導(dǎo)。 五、建立注重細(xì)節(jié)的企業(yè)文化。管理是細(xì)節(jié)的問題，魔鬼在細(xì)節(jié)中。管理是一片森林，我們的企業(yè)文化是森林的一塊草地， 真正到位的管理，不是理念，而是細(xì)節(jié)，在理念正確的前提下，一抓到底，層層深入，抽絲剝繭，一絲不茍，這是企業(yè)的核 心競爭力之一。由相應(yīng)人才組成的團(tuán)隊(duì)，可以將產(chǎn)品和服務(wù)做到極致。 六、形成具有鮮明特色的企業(yè)文化。筆者曾在佛學(xué)院進(jìn)修，公司老總也喜歡國學(xué)文化，在領(lǐng)導(dǎo)層支持下，將《金剛經(jīng)與企業(yè)管 理》引進(jìn)公司，讓員工學(xué)習(xí)金剛經(jīng)的深刻義理，了解佛陀教化眾生，采用應(yīng)機(jī)而說，不可僵化地理解規(guī)章制度，在不同的情 況下，靈活地解決具體問題。不執(zhí)著管理的方式，也不執(zhí)著企業(yè)的利潤。企業(yè)是一個(gè)有生命的綜合體，與人一樣，不可過分 計(jì)較得失，重要的是努力付出，結(jié)果是自然而成的。通過教育，讓員工領(lǐng)悟日常的行為，對于整個(gè)生命的意義。用自己的日 常行為感化身邊的員工，積極投身公益事業(yè)，在公司內(nèi)部形成樂觀向上的積極氛圍。將個(gè)人修為與外在世界和諧相處，  具有特色的企業(yè)文化，還包括建立諸如釣魚協(xié)會(huì)，周末一起活動(dòng)，增進(jìn)了解，增加互信。成立登山組織，放飛心靈，開闊 心胸?？傊?，健康的活動(dòng)和組織，有助于企業(yè)文化的多樣化，目的是通過豐富多彩的活動(dòng)，倡導(dǎo)快樂工作，快樂生活，有 意義的生活能激發(fā)更多的工作熱情。  中國文化博大精深，將儒家文化“忠、孝、禮、義、廉、恥”，做人的基本準(zhǔn)則移植到企業(yè)中，通過多途徑、多方式的文化講 座和文化體驗(yàn)，為員工開辟心靈洗禮之路，只有心的改變，才是真正的改變。在日常管理中，融入日行一善、拾金不昧、互 相幫助等文化理念，讓員工懂得感恩，以感恩的心對待客戶、對待工作。在有愛的環(huán)境里，融合現(xiàn)代管理理念，讓員工接受 多元的文化，引導(dǎo)員工負(fù)責(zé)、勤勉、善意地做事做人，是我們經(jīng)營企業(yè)的有益嘗試。 企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)文化在基本完善的前提下，還應(yīng)做到： 一、消化吸收。務(wù)必讓每位員工全面理解規(guī)章制度的細(xì)則，理解本公司的文化精髓。 二、靈活創(chuàng)新。這世界沒有一成不變的東西，讓一家企業(yè)充滿活力，就是在矛盾中要不斷發(fā)展，不斷完善，我們的制度和文 化是在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新，以期更好的服務(wù)企業(yè)經(jīng)營。 三、始終一貫。任何制度，不能朝令夕改，讓員工無所適從，我們的管理者，應(yīng)帶頭做好榜樣，始終堅(jiān)持，一貫的立場和工作 作風(fēng)。 結(jié)束語： 中小企業(yè)的管理內(nèi)容，紛繁復(fù)雜，企業(yè)的制度建設(shè)和文化建設(shè)，并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求，需要我們分析自身優(yōu)勢和劣勢，消 化融合外來文化，逐步跨越傳統(tǒng)的管理模式，不斷學(xué)習(xí)，不斷開拓思維，將規(guī)章制度和企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合，互不偏廢， 促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。