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講師課程更多

• 課程開發(fā)與設(shè)計

  2015-08-31...
  查看詳情>> 第一講：課程開發(fā)的整體構(gòu)思 案例：德魯克談組織的“教”與“學”，作為企業(yè)的高層管理者，你如何在企業(yè)中踐行“教”與“學”的? 1、企業(yè)培訓的戰(zhàn)略地位 2、培訓師3級開發(fā)設(shè)計能力 卓越領(lǐng)導者4級能力發(fā)展 管理者如何通過培訓師的角色推動組織的發(fā)展 3、協(xié)助完成人才培育的“7-1”工程 第二講：課程開發(fā)設(shè)計六步曲 課堂實踐及預(yù)期成果：學習的同時，指導學員修繕帶來的裸課件，在課程期間完成“課程大綱”的撰寫、講師課件1.0版，學員手冊1.0版，教學計劃表1.0版。 第一步：確定培訓課題 1、認識課程開發(fā)6步流程 2、培訓需求的分析 a) 厘清企業(yè)培訓的3個一績效目標 b) 確定培訓需要的3個核心 組織需求 崗位需求 個人需求 3、課程整體框架4步分析法 員工績效表現(xiàn) 確定培訓目標 選擇教學方式 設(shè)定評估標準 案例：常見企業(yè)員工培訓項目 4、確定培訓目的與預(yù)期結(jié)果 柯氏4級評估法 案例：不同類型課程的目標 5、確定培訓課題的兩個基本要素 學員課堂實踐：修繕課題、培訓目標、預(yù)期收益、培訓對象、課程等課程大綱關(guān)鍵組織要素 導師現(xiàn)場點評。 第二步：組織教學內(nèi)容 1、決定培訓內(nèi)容的兩個關(guān)鍵指標 組織需求 學員需求 2者間的關(guān)系 2、構(gòu)建課程內(nèi)容工具： 框架工具--思維導圖 內(nèi)容資料的搜集與整理工具--思維整理術(shù) 演練與點評 3、內(nèi)容組織模型 WHAT模型及案例 WHY模型及案例 HOW模型及案例 4、課程價值設(shè)計的六個方向 演練與點評 第三步：課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計 1、內(nèi)容結(jié)構(gòu)的設(shè)計 2、組織案例 時序結(jié)構(gòu)：企業(yè)文化培育四步 空序結(jié)構(gòu)：員工守則 復合結(jié)構(gòu)：二重蒙太奇 心智結(jié)構(gòu)： 360°領(lǐng)導力 對比結(jié)構(gòu)：企業(yè)家與經(jīng)理人 演練與點評 3、課堂精彩四元素的運用 新知元素：讓課程有料 哲理元素：讓課程有道 情感元素：讓課程有情 幽默元素：讓課程有趣 4、課程大綱的編寫技巧 案例：參考課程大綱 學員課堂實踐：確定自己課程的內(nèi)容組織及結(jié)構(gòu)化，完成課程大綱的編寫。 導師點評 第四步：課程教學方法的設(shè)計 1、個人魅力與培訓風格 四種培訓風格 2、教學目的決定教學方法 3、6種常用教學法學習 學習-講授教學法 說明-演示教學法 研討-案例教學法 演練及點評 啟發(fā)-游戲教學法 演練及點評 鞏固-實操教練法 教練-引導教學法 案例及演練 4、教學方法決定教學效果 5、教學法與學習效果 案例：成人學習流程 6、教學法運用小貼士 課堂實踐：為你的課程設(shè)計教學方法 導師點評 第五步：課件呈現(xiàn)技巧 1、課件設(shè)計的基本要求 2、四代課件的發(fā)展與案例 第Ⅰ代課件：文字式 第Ⅱ代課件：插圖式 第Ⅲ代課件：圖表式 第Ⅳ代課件：聲畫式 案例：第3代課件 案例：第4代課件 3、頁面的設(shè)計 級頁面示例：團隊的合作 目錄示例：藍海戰(zhàn)略模式 級頁面示例：持續(xù)成長的學習力 級頁面示例：五種職業(yè)心態(tài) 4、精彩版權(quán)課程案例： 情境領(lǐng)導 德魯克版權(quán)課程 世界級教練領(lǐng)導力課程 北大匯豐領(lǐng)導力課程 課堂實踐：運用3代及4代技術(shù)，設(shè)計課程PPT，完成教師PPT1.0版。 導師點評 第六步：教學計劃的制作技巧 1、教學計劃撰寫技巧 案例：教學計劃表2模板 學員手冊的制作技巧 課堂實踐：撰寫教學計劃表及學員手冊 導師點評 第三講：課件成果檢驗 內(nèi)訓師綜合大比武：5 分鐘 MINI 課程精彩呈現(xiàn)，老師做個性化輔導點評，并做評分。
• MTP管理者能力培養(yǎng)

  2015-08-31...
  查看詳情>> 第一篇：自我管理 課程時間： 2天，6小時/天 培訓目標： 幫助新晉經(jīng)理快速適應(yīng)新崗位，成功轉(zhuǎn)換角色，通過學習提升管理者時間管理與情緒管理的能力；學習如何通過溝通與下屬建立良好的關(guān)系；做好向上匯報及跨部門的溝通協(xié)調(diào)工作。 引言：德魯克論管理與管理者 討論：專家、經(jīng)理、主管的區(qū)別 一、德魯克論管理 二、德魯克論管理者的職責 三、職業(yè)發(fā)展的四階段 四、高效能管理的三級能力 第一講：管理者的角色定位 一、環(huán)境的轉(zhuǎn)變 1、德魯克：經(jīng)理人不能將明天簡單理解為今天的延續(xù) 二、管理者的職責 1、領(lǐng)導與人員的發(fā)展 2、創(chuàng)造綜效性的改善 3、跨躍組織的界限完成績效 三、杰出管理者的四種角色 1、績效的創(chuàng)造者 2、激勵的教導者 3、文化塑造者 4、變革管理者 討論：主管在部門中的職責與角色 四、主管的職責 五、主管的角色 六、主管的關(guān)鍵績效要素 討論：主管的日常工作活動 七、培養(yǎng)堅強的主管層 八、員工對主管的期望 案例：員工說你不為他們著想，上級說你太護著員工，你怎么辦? 九、高留存的經(jīng)營核心 第二講：時間管理 討論：你如果看待管理者的救火行為? 一、管理者的時間管理原則 1、德魯克談管理者的時間管理 2、要事優(yōu)先的原則 活動：檢測你的時間管理水平 二、管理者的時間管理矩陣 1、關(guān)注你的第2象限 2、行動計劃：記錄每天的時間去向 三、有效的計劃是時間管理的關(guān)鍵 1、年度計劃與月工作行事例 2、周工作重點 案例：25000美元的建議 四、每日任務(wù)清單3步法 案例：旅行計劃 工具：TO DO LIST使用方法 五、管理者時間管理工具：平衡輪 1、平衡輪厘清現(xiàn)狀 2、周工作檢查之輪 六、別讓猴子“跳回”你的背上 1、別讓下屬“偷走”你的時間 2、“補回”被上司占用的時間 3、“擠出”更多的時間給自己 第三講：情商管理 一、體驗不同的情緒 游戲：我是誰? 1、快樂循環(huán)與恐懼循環(huán) 體驗：好的情緒與壞的情緒 體驗：豐盛與不豐盛 二、績效背后的情緒智力 案例：1254位世界級經(jīng)理人的調(diào)研報告 1、哈佛大學研究表明：90%領(lǐng)導者的成功取決于情緒智力 2、93%的行為轉(zhuǎn)變來源自我覺察 三、提升自我覺察能力 體驗：沖突與自我覺察 1對1教練：自我覺察 練習：覺察日記 練習：愛的中心練習 四、行動計劃：中心練習+覺察日記 第四講：有效溝通 案例：Avianca Flight 52航班 一、溝通的意義 1、溝通無處不在 2、溝通的意義與目的 3、管理就是溝通 體驗：溝通的障礙 案例： 1、她是誰? 2、A與B，誰大? 3、溝通的漏斗 4、溝通的障礙 二、高效溝通4能力 1、說的藝術(shù) 清晰表達的6W法 案例及演練：通知的傳達 2、聽的藝術(shù) 故事：一位小朋友與著名主持人的故事 積極聆聽的6項要領(lǐng) 3、問的藝術(shù) 案例：華盛頓紀念碑的事故 了解事實3問 提問的注意事項 4、反饋的藝術(shù) 案例：這樣的反饋 三明治反饋法 三、高效溝通方法 1、高效溝通7步法 角色扮演：小張又遲到了? 四、管理溝通 1、與下級溝通技巧 演練：員工生日關(guān)懷 2、與上級溝通技巧 案例分析：林經(jīng)理與小王 3、跨部門溝通技巧 案例：如果你是HR經(jīng)辦人，你該怎么辦? 五、溝通從接受者開始 六、溝通的改造作用 第二篇：工作管理 課程時間： 2天，6小時/天 培訓目標： 幫助經(jīng)理人通過學習有效的計劃與目標管理，出色完成工作任務(wù)；并通過有效的授權(quán)及績效追蹤，完成或超額完成組織的績效目標。 第五講：目標管理 一、目標管理概述 故事：三個石匠 二、德魯克論目標管理 1、什么是目標管理 2、設(shè)定目標是管理者的首要任務(wù) 3、管理者的目標應(yīng)該是什么 三、組織目標 1、組織目標的性質(zhì) 2、組織目標的層級 四、設(shè)定有效的目標 五、目標管理成功的6項先決條件 六、目標管理的三個階段 1、目標管理的流程圖 2、SMART目標的設(shè)定 3、衡量目標的三個維度 案例：定量目標與定性目標 七、如何衡量目標的完成與否 八、什么是好目標 1、好目標的4個特征 2、好的目標是這樣寫的 3、將目標寫在書面上 九、評估目標與反饋 十、實現(xiàn)目標與評價的完整周期PDCA 十一、計劃的種類 十二、不同計劃的特點 討論：關(guān)于計劃 十三、制定計劃七大要素 案例：月度跟進行事例 第六講：計劃與落實 一、項目跟進與反饋系統(tǒng) 二、過程控制方法 案例：周工作行事例 三、制定每日任務(wù)清單 1、任務(wù)清單 四、任務(wù)分類法則 五、確定行動優(yōu)先次序的3要素 案例：旅行計劃 六、要事優(yōu)先4象限 案例：25000美元的建議 七、檢查的作用 1、缺失的一環(huán) 八、項目執(zhí)行的4種結(jié)果 九、檢查的技巧 十、積極的批評與表揚 十一、目標管理的優(yōu)點 第七講：有效授權(quán) 討論：為什么要授權(quán)?你在授權(quán)過程中遇到哪些困難?為什么?授權(quán)的效益 一、授權(quán)的效益 二、可以授權(quán)的事 討論：哪些事情可以授權(quán)?哪些不能授權(quán)? 三、不可授權(quán)的項目 四、進行有效的授權(quán) 案例：這樣的授權(quán)有效嗎? 1、授權(quán)前的準備 2、授權(quán)時的六項行動 3、角色扮演：授權(quán) 五、授權(quán)后…… 六、選擇合適的授權(quán)對象 七、授權(quán)不是授責 1、松下幸之助談授權(quán) 八、授權(quán)的要訣 第八講：績效追蹤 一、績效管理的意義 1、什么是績效管理 2、通往高績效之路 3、績效評估的目的 討論：在績效管理中，存在哪些障礙? 4、績效管理的障礙 二、員工績效分析矩陣 三、設(shè)定有效的績效目標 四、績效評估4步驟 討論：提高老員工績效 1、積極的批評 2、杰克韋爾奇談批評 3、有效的批評與表揚 4、表揚的藝術(shù) 5、表揚五步法 五、主管在績效形成中的作用 六、德魯克談績效評估 第三篇：團隊管理 課程時間： 2天，6小時/天 培訓目標： 通過學習如何出色地領(lǐng)導與激勵、建立培訓機制，培育與發(fā)展團隊成員；打造一支高績效的精英團隊。 第九講：鼓舞士氣的激勵 案例：為什么不一樣? 討論：從案例中，分析為什么員工與主管的想法差距如此大? 一、激勵的目的 二、工作的動力來源 討論：激發(fā)員工績效的最佳動力 1、工作動力來源的三個層級 案例：工作者需要什么 4、員工行為與績效表現(xiàn)之關(guān)系 三、有效激勵的方法 1、馬斯洛的需求層次理論 2、X理論與Y理論 3、核心動力-價值觀理論 四、有效激勵的策略 1、激勵的原則 討論：金錢激勵的效果如何? 2、激勵的策略矩陣 討論：如何提高員工的歸屬感? 五、激勵與取悅員工的比較 激勵：不要滿足需求，而是引導需求 游戲：激勵員工創(chuàng)意大賽 第十講：發(fā)自內(nèi)心的教導 一、教導的目的與特征 二、教導與輔導 1、教導的時機 2、輔導的時機 三、教導的意義 1、主管為什么要教導員工?存在哪些困難? 2、員工不愿意接受教導的原因 四、因人而異的教導 1、如何促成真誠的對話 2、清晰表達的4C原則 3、如何避免對話僵局 4、如何讓對話不會失去焦點 討論：下屬總是出錯怎么辦? 五、六步法指導模式 六、建立新員工的培育系統(tǒng) 七、發(fā)揮老員工的模樣力量 討論：老帶新中的喜與憂? 八、德魯克談教導：指導下屬還是證明自己 第十一講：高績效的團隊建設(shè) 互動：團隊的力量大于個人力量 一、團隊的組成要素 二、什么是高績效團隊 1、高效團隊特征 討論：優(yōu)秀成員的特征 3、優(yōu)秀團隊成員特征 4、不良團隊特征 5、不利于創(chuàng)建團隊精神的個性特征 三、建設(shè)團隊的四大基礎(chǔ) 四、培養(yǎng)團隊的合作能力 1、培養(yǎng)信任感的方法 案例：米盧的總結(jié) 2、團隊精神的特征 3、不利于創(chuàng)建團隊精神的個性特征 第十二講：融入信任的領(lǐng)導 一、成為融入信任的領(lǐng)導 1、領(lǐng)導的定義 討論：領(lǐng)導者自畫像 2、員工對領(lǐng)導者的期望 3、領(lǐng)導者的4形態(tài) 討論：促進組織相互信任的行為 4、領(lǐng)導個人魅力的培養(yǎng) 三種領(lǐng)導 對領(lǐng)導力的誤解 領(lǐng)導力矩陣 二、領(lǐng)導力發(fā)展 1、情境領(lǐng)導者 情境領(lǐng)導矩陣 員工的準備度與領(lǐng)導 2、成為教練式領(lǐng)導者 4種領(lǐng)導風格 4P領(lǐng)導力矩陣 領(lǐng)導者與下屬的4P風格 三、德魯克論發(fā)揮長處 1、SWOT策略分析領(lǐng)導與下屬 2、360°管理策略 四、4P團隊文化 案例：電影制作團隊 1、完美的團隊結(jié)合 2、最佳Z字形團隊協(xié)作策略 3、建立4P團隊文化
• 中層管理者的十項能力提升

  2015-08-31...
  查看詳情>> 引言：德魯克論管理與管理者 討論：專家、經(jīng)理、主管的區(qū)別 1、德魯克論管理 2、德魯克論管理者的職責 3、職業(yè)發(fā)展的四階段 4、高效能管理的三級能力 第一講：管理者的角色定位 一、環(huán)境的轉(zhuǎn)變 1、德魯克：經(jīng)理人不能將明天簡單理解為今天的延續(xù) 二、管理者的職責 1、領(lǐng)導與人員的發(fā)展 2、創(chuàng)造綜效性的改善 3、跨躍組織的界限完成績效 三、杰出管理者的四種角色 1、績效的創(chuàng)造者 2、激勵的教導者 3、文化塑造者 4、變革管理者 討論：主管在部門中的職責與角色 四、主管的職責 五、主管的角色 六、主管的關(guān)鍵績效要素 討論：主管的日常工作活動 七、培養(yǎng)堅強的主管層 八、員工對主管的期望 案例：員工說你不為他們著想，上級說你太護著員工，你怎么辦? 九、高留存的經(jīng)營核心 第二講：計劃與執(zhí)行 討論：工作計劃重要嗎?為什么? 一、計劃的重要性 1、管理的流程 2、計劃是管理者的第一要務(wù) 3、德魯克談什么是計劃 4、管理層與計劃 案例：營銷總監(jiān)的計劃 二、制訂計劃的七大要素 1、SMART目標 2、定量與定性目標 案例：關(guān)于目標 3、制定計劃的七要素 三、什么是好的計劃 1、艾森豪威爾談計劃 四、計劃的實施與跟進 1、PDCA管理流程 2、工作檢查的4項技巧 3、時間管理四象限 4、事務(wù)的優(yōu)先次序 5、任務(wù)清單執(zhí)行法 五、時間殺手 六、如何克服拖延 實踐：制訂一份客戶回饋活動計劃 第三講：有效授權(quán) 討論：為什么要授權(quán)?你在授權(quán)過程中遇到哪些困難?為什么?授權(quán)的效益 一、授權(quán)的效益 二、可以授權(quán)的事 討論：哪些事情可以授權(quán)?哪些不能授權(quán)? 三、不可授權(quán)的項目 四、進行有效的授權(quán) 案例：這樣的授權(quán)有效嗎? 1、授權(quán)前的準備 2、授權(quán)時的六項行動 3、角色扮演：授權(quán) 五、授權(quán)后…… 六、選擇合適的授權(quán)對象 七、授權(quán)不是授責 1、松下幸之助談授權(quán) 八、授權(quán)的要訣 第四講：鼓舞士氣的激勵 一、案例：為什么不一樣? 討論：從案例中，分析為什么員工與主管的想法差距如此大? 二、激勵的目的 三、工作的動力來源 1、討論：激發(fā)員工績效的最佳動力 2、工作動力來源的三個層級 案例：工作者需要什么 3、員工行為與績效表現(xiàn)之關(guān)系 四、有效激勵的方法 1、馬斯洛的需求層次理論 2、X理論與Y理論 3、核心動力-價值觀理論 五、有效激勵的策略 1、激勵的原則 討論：金錢激勵的效果如何? 2、激勵的策略矩陣 討論：如何提高員工的歸屬感? 六、激勵與取悅員工的比較 激勵：不要滿足需求，而是引導需求 游戲：激勵員工創(chuàng)意大賽 第五講：發(fā)自內(nèi)心的教導 一、教導的目的與特征 二、教導與輔導 1、教導的時機 2、輔導的時機 三、教導的意義 1、主管為什么要教導員工?存在哪些困難? 2、員工不愿意接受教導的原因 四、因人而異的教導 1、如何促成真誠的對話 2、清晰表達的4C原則 3、如何避免對話僵局 4、如何讓對話不會失去焦點 討論：下屬總是出錯怎么辦? 五、六步法指導模式 六、建立新員工的培育系統(tǒng) 七、發(fā)揮老員工的模樣力量 討論：老帶新中的喜與憂? 八、德魯克談教導：指導下屬還是證明自己 第六講：優(yōu)化成果的績效追蹤 一、績效管理的意義 1、什么是績效管理 2、通往高績效之路 3、績效評估的目的 討論：在績效管理中，存在哪些障礙? 4、績效管理的障礙 二、員工績效分析矩陣 三、設(shè)定有效的績效目標 四、績效評估4步驟 討論：提高老員工績效 2、積極的批評 3、杰克韋爾奇談批評 4、有效的批評與表揚 5、表揚的藝術(shù) 6、表揚五步法 五、主管在績效形成中的作用 六、德魯克談績效評估 第七講：高效溝通 一、溝通的意義 1、溝通無處不在 2、什么是溝通 3、溝通的意義與目的 4、管理就是溝通 二、溝通的障礙 案例：她是誰? 1、A與B，誰大? 2、溝通的漏斗 3、溝通的障礙 三、高效溝通4能力 1、說的藝術(shù) 2、聽的藝術(shù) 3、問的藝術(shù) 4、反饋的藝術(shù) 四、高效溝通方法 1、高效溝通7步法 2、BEST溝通模型 案例：事實與判斷 角色扮演：小張又遲到了? 五、管理溝通 1、與下級溝通技巧 演練：員工生日關(guān)懷 2、與上級溝通技巧 案例分析：林經(jīng)理與小王 3、跨部門溝通技巧 案例：如果你是HR經(jīng)辦人，你該怎么辦? 六、溝通從接受者開始 七、溝通的改造作用 第八講：化解人際的沖突 一、對沖突的誤解 1、沖突：讓你想到了什么? 2、我們對沖突的誤解 3、沖突的真諦 二、化解沖突 1、引起沖突按鈕 2、化解沖突前的3個自問 三、5種沖突方式 討論：認識自己如何處理沖突? 2、五種處理沖突的方法 四、化解沖突的步驟 1、處理沖突的二階段過 第一階段 情緒問題 第二階段 實際問題 2、沖突問題分析 員工的需求分析 員工特質(zhì)分析 員工問題分類 五、處理員工問題8步驟 案例研討：如何應(yīng)對報怨型員工 六、人事問題處理表 案例研討：如何應(yīng)對要求的客戶 七、有效的跨部門合作途徑 第九講：融入信任的領(lǐng)導 一、管理與領(lǐng)導 討論：領(lǐng)導者自畫像 二、員工對領(lǐng)導者的期望 三、領(lǐng)導的定義 四、領(lǐng)導者的4形態(tài) 討論：促進組織相互信任的行為 五、情境領(lǐng)導者 六、成為教練式領(lǐng)導者 七、4P領(lǐng)導力風格 八、領(lǐng)導力發(fā)展策略 第十講：高績效的團隊建設(shè) 互動：團隊的力量大于個人力量 一、團隊的組成要素 二、什么是高績效團隊 1、高效團隊特征 2、討論：優(yōu)秀成員的特征 3、優(yōu)秀團隊成員特征 4、不良團隊特征 5、不利于創(chuàng)建團隊精神的個性特征 三、建設(shè)團隊的四大基礎(chǔ) 四、培養(yǎng)團隊的合作能力 1、培養(yǎng)信任感的方法 案例：米盧的總結(jié) 2、團隊精神的特征 3、不利于創(chuàng)建團隊精神的個性特征 五、領(lǐng)導個人魅力的培養(yǎng) 1、三種領(lǐng)導 2、對領(lǐng)導力的誤解 3、領(lǐng)導力矩陣 六、領(lǐng)導與組織 七、塑造高績效團隊
• 卓越經(jīng)理人的六項修煉

  2015-08-31...
  查看詳情>> 第一講：融入信任的領(lǐng)導 一、管理與領(lǐng)導 討論：領(lǐng)導者自畫像 二、員工對領(lǐng)導者的期望 三、領(lǐng)導的定義 四、領(lǐng)導者的4形態(tài) 討論：促進組織相互信任的行為 五、情境領(lǐng)導者 六、成為教練式領(lǐng)導者 七、4P領(lǐng)導力風格 八、領(lǐng)導力發(fā)展策略 第二講：鼓舞士氣的激勵 案例：為什么不一樣? 討論：從案例中，分析為什么員工與主管的想法差距如此大? 二、激勵的目的 三、工作的動力來源 討論：激發(fā)員工績效的最佳動力 1、工作動力來源的三個層級 案例：工作者需要什么 2、員工行為與績效表現(xiàn)之關(guān)系 四、有效激勵的三個理論 1、馬斯洛的需求層次理論 2、X理論與Y理論 3、核心動力-價值觀理論 五、有效激勵的策略 1、激勵的原則 討論：金錢激勵的效果如何?金錢獎勵如何使用才更有效果? 2、激勵的策略矩陣 討論：如何提高員工的歸屬感? 六、激勵與取悅員工的比較 激勵：不要滿足需求，而是引導需求 游戲：激勵員工創(chuàng)意大賽 第三講：自我引導的授權(quán) 討論：為什么要授權(quán)?你在授權(quán)過程中遇到哪些困難?為什么?授權(quán)的效益 一、授權(quán)的效益 二、經(jīng)理人為什么不愿意授權(quán) 三、可以授權(quán)的事 四、不可授權(quán)的項目 案例：這樣的授權(quán)有效嗎? 五、授權(quán)前的準備 六、授權(quán)時的六項行動 角色扮演：授權(quán) 七、五級授權(quán)法 討論：授權(quán)后…… 八、選擇合適的授權(quán)對象 九、授權(quán)不是授責 1、松下幸之助談授權(quán) 十、授權(quán)的要訣 第四講：化解人際的沖突 一、對沖突的誤解 二、沖突的真諦 三、引起沖突按鈕 四、處理沖突的方式 討論：認識自己如何處理沖突? 五、五種處理沖突的方法 六、處理沖突的二階段過程 七、有效的跨部門合作途徑 八、達成協(xié)議的最佳方案 第五講：發(fā)自內(nèi)心的教導 一、教導的目的與特征 二、教導與輔導 1、教導的時機 2、輔導的時機 三、教導的意義 1、主管為什么要教導員工?存在哪些困難? 2、員工不愿意接受教導的原因 四、因人而異的教導 1、如何促成真誠的對話 2、清晰表達的4C原則 3、如何避免對話僵局 4、如何讓對話不會失去焦點 討論：下屬總是出錯怎么辦? 五、六步法指導模式 六、建立新員工的培育系統(tǒng) 七、發(fā)揮老員工的模樣力量 討論：老帶新中的喜與憂? 八、德魯克談教導：指導下屬還是證明自己 第六講：優(yōu)化成果的績效 一、績效管理的意義 1、什么是績效管理 2、通往高績效之路 3、績效評估的目的 討論：在績效管理中，存在哪些障礙? 4、績效管理的障礙 二、員工績效分析矩陣 三、設(shè)定有效的績效目標 四、績效評估4步驟 討論：提高老員工績效 1、積極的批評 2、杰克韋爾奇談批評 3、有效的批評與表揚 4、表揚的藝術(shù) 5、表揚五步法 五、主管在績效形成中的作用 六、德魯克談績效評估
• 目標管理與計劃落實

  2015-08-31...
  查看詳情>> 第一講：目標管理概述 一、故事三個石匠 二、德魯克論目標管理 1、什么是目標管理 2、設(shè)定目標是管理者的首要任務(wù) 3、 管理者的目標應(yīng)該是什么 三、組織目標 1、組織目標的性質(zhì) 2、組織目標的層級 四、目標與愿景、想法的區(qū)別 討論：目標與愿景、想法的區(qū)別 第二講：設(shè)定有效的目標 一、目標管理成功的6項先決條件 二、目標管理的三個階段 三、目標管理的流程圖 四、SMART目標的設(shè)定 五、如何衡量目標的完成與否 六、衡量目標的三個維度 案例：定量目標與定性目標 七、什么是好目標 1、好目標的4個特征 2、好的目標是這樣寫的 3、 將目標寫在書面上 八、目標原則補充 第三講：實現(xiàn)目標 一、制定目標的工具 二、設(shè)定目標的程序 1、目標分解5步法 2、目標體系圖 三、目標的修正 1、目標修正流程 四、德魯克目標管理特點 五、擬定目標7步法 演練：與下屬設(shè)定目標 第四講：評估目標與反饋 一、實現(xiàn)目標與評價的完整周期PDCA 二、計劃的種類 三、不同計劃的特點 討論：關(guān)于計劃 四、制定計劃七大要素 案例：月度跟進行事例 第五講：計劃的行動與落實 一、項目跟進與反饋系統(tǒng) 二、過程控制方法 案例：周工作行事例 三、制定每日任務(wù)清單 1、任務(wù)清單 四、任務(wù)分類法則 五、確定行動優(yōu)先次序的3要素 案例：旅行計劃 六、要事優(yōu)先4象限 案例：25000美元的建議 七、檢查的作用 1、缺失的一環(huán) 八、項目執(zhí)行的4種結(jié)果 九、檢查的技巧 十、積極的批評與表揚 十一、目標管理的優(yōu)點
• 下屬教導與激勵

  2015-08-31...
  查看詳情>> 第一講：管理者對下屬的責任 視頻案例：優(yōu)秀員工是這樣訓練出來的 討論：從案例中，對于領(lǐng)導對下屬的教導與激勵，你獲得哪些啟發(fā)? 一、管理者對下屬的責任 1、德魯克談管理者三大職責 對組織的整體績效承擔責任 使工作有成就，使員工有成就感 管理企業(yè)的社會責任 2、教導及激勵下屬是管理者對下屬的首要職責 第二講：員工教導 一、教導的目的與特征 二、教導與輔導 1、教導的時機 2、輔導的時機 三、教導的意義 1、主管為什么要教導員工?存在哪些困難? 2、員工不愿意接受教導的原因 四、因人而異的教導 1、因人而異的教導 2、如何促成真誠的對話 3、清晰表達的4C原則 4、厘清問題3問法 案例：豐田5問法 5、如何避免對話僵局 6、如何讓對話不會失去焦點 討論：下屬總是出錯怎么辦? 五、技術(shù)指導5步流程 六、實操演練6步教導法 演練：電話溝通6步技巧 七、德魯克談教導 指導下屬還是證明自己 第三講：下屬激勵 案例：為什么不一樣? 討論：從案例中，分析為什么員工與主管的想法差距如此大? 一、激勵的目的 二、工作的動力來源 討論：激發(fā)員工績效的最佳動力 1、工作動力來源的三個層級 案例：工作者需要什么 2、員工行為與績效表現(xiàn)之關(guān)系 討論：工作激勵法分別適合哪類員工? 三、有效激勵的三法 1、馬斯洛的需求層次理論 2、X理論與Y理論 3、核心動力-價值觀理論 四、有效激勵的策略 激勵的原則 討論：金錢激勵的效果如何? 六、激勵的策略矩陣 討論：如何提高員工的歸屬感? 第四講：實踐篇--教導中激勵，在激勵中教導 一、積極的批評與表揚 二、表揚中激勵員工 1、表揚員工5步激勵法 2、角色扮演：用工作激勵4工具及5步激勵法模擬 三、積極的批評 1、糾正鞏固員工行為5步激勵法 演練：5步糾正激勵法 四、工作激勵中指導員工 視頻案例：優(yōu)秀員工是這樣煉出來的 2、工作激勵4法4策略 案例：小張超額完成了任務(wù) 角色扮演：激勵小張保持成績 五、新員工培育系統(tǒng)激勵新老員工 六、發(fā)揮老員工的模樣力量 討論：師徒制對老員工的激勵? 七、激勵與取悅員工的比較 激勵：不要滿足需求，而是引導需求 游戲：激勵員工創(chuàng)意大賽
• 從技術(shù)到管理的六項技能提升

  2015-08-31...
  查看詳情>> 導言： 1、德魯克論成功 2、4項學習要領(lǐng) 3、建立學習型組織 團隊活動：團隊文化建設(shè) 呈現(xiàn)：團隊風采展示 4、學習什么是管理 討論：經(jīng)理、主管與管理者的區(qū)別 小組分享 5、德魯克談管理 管理是關(guān)于人的 管理者的職責 第一講：主管清晰定位的23456原則 討論：從員工晉升為主管后，在哪些方面發(fā)生了變化? 一、從員工到主管的5項轉(zhuǎn)變 1、“主管”的來歷 二、主管的3維角色 1、主管角色的變化 2、成為下屬的好上司 視頻案例：海爾嚴格管理品質(zhì)創(chuàng)一流品牌 3、做好上司的得力助手 案例研討：為什么小張比小王晉升得快 4、成為同僚的好搭檔 三、主管的5大職責 1、對部門的職責 2、對員工的職責 3、對同僚的職責 4、對HR的職責 案例研討：HR關(guān)于“加班”新規(guī)定，你如何傳達? 5、對高層的職責 四、主管的雙向思維 1、建立管理者思維模式 2、從專家心態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚咝膽B(tài) 五、主管工作模式6轉(zhuǎn)變 1、工作習慣的轉(zhuǎn)變 2、工作方式的轉(zhuǎn)變 3、工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變 4、控制方式的轉(zhuǎn)變 5、心態(tài)滿足方式的轉(zhuǎn)變 6、績效評價方式的轉(zhuǎn)變 個人分享：聚集6項轉(zhuǎn)變，你將如何調(diào)整未來的工作模式? 六、主管能力發(fā)展4項要求 視頻案例：獅子隊長與山羊隊長的啟示 1、優(yōu)秀主管的能力發(fā)展模型 2、高效管理者的三大能力 七、管理實踐工具1：管理角色發(fā)展平衡輪 1、管理者角色定位現(xiàn)況評估 2、聚集未來發(fā)展方向及目標 小節(jié)作業(yè)：擬定自我發(fā)展行動計劃 第二講：制定有效的工作計劃 一、為什么要制訂計劃? 1、管理的4步流程 2、計劃是管理者的首要工作 案例：美國管理協(xié)會 分享：你日常工作是怎樣的?有沒有覺得時間不夠用或在救火?為什么? 二、計劃的種類 討論：關(guān)于計劃 1、計劃的種類 2、不同計劃的特點 3、主管的工作計劃特征 三、制訂計劃的七個要素 討論：什么是好的計劃 1、好計劃的特點 2、制定計劃的七個要素 四、目標的SMART原則 1、SMART的含義 2、定性的目標與定量目標的區(qū)別 案例：定性目標與定量目標 3、目標的分解步驟 五、目標的分解步驟 六、管理實踐工具2：工作計劃評價表 小節(jié)作業(yè)：修繕一份工作計劃 第三講：計劃的執(zhí)行與檢查 一、有效的執(zhí)行與檢查是計劃的保證 案例研討：是什么原因?qū)е掠媱澥? 戴明環(huán)的啟示 二、有效執(zhí)行3妙招 三、制訂工作行事例 1、月度工作重點 2、周工作行事例 案例：營銷總監(jiān)的行事例 四、確定行動次序3元素 1、要事優(yōu)先法則 2、確定行動次序3元素 案例：旅行計劃的優(yōu)先次序 3、管理者要事管理法則 案例：要事管理矩陣 五、制訂每日任務(wù)清單 案例：25000美元的建議 4步任務(wù)更新法 案例：任務(wù)清單 六、檢查的作用 案例：IBM前總裁論檢查 七、有效檢查4方法 案例：豐田5問追根溯源 八、結(jié)果反饋4步驟 案例演練：小王超額完成了任務(wù)(運用結(jié)果反饋4步驟演練) 九、管理實踐工具： 1、月行事例 2、主管工作管理矩陣 3、任務(wù)清單 4、結(jié)果反饋4步驟 十、小節(jié)作業(yè)：選擇其中一項工具實踐 第四講：下屬輔導 一、輔導是員工成長最快捷的方法 1、培育下屬4途徑 討論：員工為什么不愿意接受輔導? 二、員工不愿意接受輔導的原因 三、技術(shù)培訓5步法 角色扮演：技術(shù)傳授 四、糾正員工行為4步激勵法 角色扮演：小張又遲到了 五、鞏固員工行為4步肯定法 角色扮演：小王銷售業(yè)績第一 六、發(fā)揮老員工榜樣力量 建立師徒機制要領(lǐng) 七、管理實踐工具4： 1、技術(shù)輔導5步法 2、4步激勵法 3、4步肯定法 小節(jié)作業(yè)：選擇其中一項工具實踐 第五講：工作激勵 案例分析：問題出在了哪里? 你認為員工是為樣的嗎? 為什么員工是這樣認為的? 二、為什么要激勵? 1、工作動力3來源 2、員工行為與績效的關(guān)聯(lián) 三、激勵的目的 激勵的工具從需求中來 討論：精神激勵與物質(zhì)激勵，哪個更持久有效?為什么? 案例：海爾的精神激勵法 四、工作激勵4法 視頻案例：優(yōu)秀員工是這樣煉出來的 1、工作激勵4法4策略 討論：工作激勵法分別適合哪類型員工 五、表揚員工5步激勵法 角色扮演：用工作激勵4工具及5步激勵法模擬 六、激勵的原則 激勵與取悅的區(qū)別 七、管理實踐工具5：工作動力3來源&工作激勵4法&表揚員工5步激勵法 小節(jié)作業(yè)：用表揚員工5步激勵法與績優(yōu)員工面談 第六講：有效溝通 一、溝通過程模型 游戲：畫圖 二、溝通為什么重要? 案例：阿維安卡52航班 三、體驗溝通的障礙 1、她是誰?為什么? 2、A與B，誰大? 3、溝通的漏斗 4、有效溝通的障礙 四、管理就是溝通 1、德魯克談溝通 2、沃爾瑪創(chuàng)始人談溝通 3、管理者有效溝通4能力 五、清晰表達6W 演練：從案例中找出6W 通知與傳達6步曲 角色扮演：下達通知 六、了解事實3問 提問的注意事項 七、聆聽事實3F 1、卡內(nèi)基談聆聽 2、積極聆聽6項要領(lǐng) 3、學會用事實說話 演練：區(qū)分事實與判斷 八、三明治反饋法 案例：糟糕的反饋 九、與下屬談心6步曲 角色扮演：小王最近怎么啦? 十、管理實踐工具：清晰表達6W&了解事實3問&3F聆聽&三明治反饋法&與下屬談心6步曲 十一、小節(jié)作業(yè)：運用談心6步曲實踐 課后實踐：雙輪矩陣落地行動 1、雙輪：周行動管理工具 2、平衡輪：厘清現(xiàn)狀，聚焦目標
• 教練式溝通 --200%提升溝通效率

  2015-08-31...
  查看詳情>> 第一講：教練技術(shù)在管理中的應(yīng)用 破冰活動：“我是誰?”—體驗教練技術(shù)的賦能之力 一、教練技術(shù)的起源 案例：李娜與卡洛斯 1、德魯克論管理是關(guān)于人的理論與教練式管理的關(guān)系 2、第一代教練運動的發(fā)起人與起源 3、教練運動的發(fā)展歷程 4、教練運動的應(yīng)用領(lǐng)域 二、教練技術(shù)在管理加的成功案例 1、教練技術(shù)是怎樣讓IBM創(chuàng)造563%的績效提升 2、教練技術(shù)給NISSAN營造了一個創(chuàng)新性的經(jīng)營模式及企業(yè)文化，將企業(yè)從巨額虧損轉(zhuǎn)變?yōu)楦哳~贏利。 3、教練式會議溝通僅僅15分鐘時間解決了以往3個小時也解決不了的跨部門溝通難題。 第二講：什么是教練與教練式溝通 一、什么是教練 體驗：賦能的教練對話 1、教練式溝通與傳統(tǒng)溝通的不同 2、教練式溝通激發(fā)的秘訣 體驗：激發(fā)自己的對話 體驗：激發(fā)他人的對話 二、教練與其它領(lǐng)域的比較 1、教練與其它領(lǐng)域的區(qū)別 2、教練脫離過去面向未來 三、教練的工作模式 VIDEO：什么是教練 教練的工作模式—成功畫面 體驗：成功畫面 四、教練的哲學 實踐體驗：生命意圖矩陣 畫出我的生命意圖 VIDEO：自由擁抱 行動計劃：我的生命意圖圖畫 第三講：基于人際關(guān)系的教練式溝通技能 一、發(fā)展自我覺察，提高情緒管理技能 體驗：自我覺察 認識：沖突的根源 覺察：沖突來自對他人的期待 4、自我覺察能力訓練，提升情商能力 1對1教練：覺察日記 發(fā)現(xiàn)自己的卓越性 愛的中心練習 5、行動計劃：中心練習+覺察日記 二、溝通從聆聽開始--學習3F聆聽技術(shù) 1、喬哈里之窗原理 2、認識3級聆聽 1對1體驗：以自我為中心的聆聽 1對1體驗：以他人為中心的聆聽 二者的局限 3、學習3F聆聽 認識3F聆聽 練習：區(qū)分事實與判斷 案例： 體驗3F聆聽案例一 體驗3F聆聽案例二 1對1練習：3F聆聽 VIDEO：3F聆聽 行動計劃：3F聆聽練習 實踐：找出核心價值觀 三、激發(fā)式提問，促進人際關(guān)系 1、6L邏輯層次提問模型 認識6L提問模型 體驗：6L對話流程 1對1教練：6L邏輯層次 行動計劃：激發(fā)式提問練習 四、運用4P溝通策略，成為關(guān)系教練 1、認識4P風格 互動：快速提問法識別4P 2、學習4P能量測試法 3、找出自我風格矩陣 畫出我的4P風格矩陣 找出自我溝通風格 我的長期與短處 游戲：4P的偏好 4、4P與DISC 5、用4P策略與進行360°溝通，建立和諧的人際關(guān)系 用4P策略與上司對話 用4P策略與同僚合作 用4P策略服務(wù)外面客戶 行動計劃： 什么行動讓下屬的長處開心 什么行動讓下屬的短處開心 行動計劃：我的關(guān)系教練發(fā)展策略 實踐體驗：我的目的價值觀 VIDOE：母愛的力量 行動：致父母的一封信 第四講：基于工作績效的教練式溝通技能 一、圖形溝通，厘清與問題解決 1、認識我們的大腦 左腦與右腦 2、認識平衡輪的原理 案例：平衡輪覺察近況 體驗：平衡輪的魅力 1對1教練：平衡輪應(yīng)用 5、教會下屬運用平衡輪來進行自我檢查 二、輔導式溝通，激發(fā)下屬工作熱情 1、認識2W周工作檢查工具 體驗：2W 2、學習2W應(yīng)用步驟 1對1教練：2W輔導下屬工作進度 行動計劃：用2W進行每周工作檢查 三、績效跟進式溝通，激發(fā)下屬工作潛能 1、SMART目標設(shè)定工具 2、CUP目標檢測工具 哈佛大學研究成果：60%與65%的實現(xiàn)可能性 CUP的計算公式 提升目標實現(xiàn)的可能性策略 體驗：CUP工具 1對1教練：CUP目標檢測法 3、6L目標價值提升法 6L在績效跟進中的應(yīng)用 體驗：6L提升目標的價值度 1對1練習：6L目標價值提升工具 4、5R+CUP+6L績效跟進系統(tǒng) 體驗：5R+CUP+6L案例 行動計劃：熟練應(yīng)用5R+CUP+6L工具 四、5R會議溝通，200%提升會議溝通效率 1、學習5R會議步驟 模擬會議：跨部門會議溝通 2、導師點評 五、課程總結(jié) VIDEO：永不放棄
• 賦能的教練領(lǐng)導力 --200%提升績效的世界級教練課程

  2015-08-31...
  查看詳情>> 第一講：為什么要成為教練型領(lǐng)導者？ 破冰活動：“我是誰?”—體驗教練式引導對人的賦能之力 一、教練技術(shù)的起源 案例：李娜與卡洛斯 1、德魯克論管理是關(guān)于人的理論與教練式管理的關(guān)系 2、第一代教練運動的發(fā)起人與起源 3、教練運動的發(fā)展歷程 4、教練運動的應(yīng)用領(lǐng)域 二、教練式管理成功案例分享 1、教練式管理是怎樣讓IBM創(chuàng)造563%的績效提升 2、教練式管理給、ISSA、營造了一個創(chuàng)新性的經(jīng)營模式及企業(yè)文化，將企業(yè)從巨額虧損轉(zhuǎn)變?yōu)楦哳~贏利。 3、高管教練工作坊給老牌國企格蘭云天集團帶來顛覆性變革管理。 4、教練式會議溝通僅僅15分鐘時間解決了以往3個小時也解決不了的跨部門溝通難題。 三、教練式管理是如何賦能給企業(yè)創(chuàng)造高績效 討論：2個組織在相同的薪酬與福利等條件下，為什么產(chǎn)生的績效不同? 1、團隊文化創(chuàng)造績效 2、團隊領(lǐng)導者創(chuàng)造了團隊文化 3、我的領(lǐng)導力風格 4種領(lǐng)導風格 現(xiàn)實管理中的主要領(lǐng)導方式 4、發(fā)展教練領(lǐng)導力的2項關(guān)鍵能力 案例：1254位世界級經(jīng)理人的調(diào)研報告 哈佛大學教授戈爾曼研究結(jié)果：高績效領(lǐng)導者的特質(zhì) 5、為什么教練如此重要? SEA與績效提升 教練= SEA 第二講：教練與教練型領(lǐng)導者核心能力 一、什么是教練 體驗：賦能的教練對話 2、教練式對話與傳統(tǒng)對話的不同 3、激發(fā)的秘訣 體驗：激發(fā)自己的對話 體驗：激發(fā)他人的對話 二、教練與其它領(lǐng)域的比較 1、教練與其它領(lǐng)域的區(qū)別 2、教練脫離過去面向未來 三、教練的工作模式 VIDEO：什么是教練 1、教練的工作模式—成功畫面 體驗：成功畫面 四、教練型領(lǐng)導者核心能力 1、ICF11項核心能力 2、教練的哲學 五、實踐體驗：教練型領(lǐng)導者的生命意圖矩陣 1、畫出我的生命意圖 VIDEO：自由擁抱 六、行動計劃：我的生命意圖圖畫 第三講：教練型領(lǐng)導者自我能力發(fā)展 一、發(fā)展自我覺察能力，成為高情商教練型領(lǐng)導者 1、情緒智力對行為轉(zhuǎn)變的重要性 2、績效背后的情緒智力 3、自我覺察能力訓練，提升情商能力 體驗：沖突的根源 案例：覺察日記 1對1教練：覺察日記 4、中心練習提升自我覺察 體驗：愛的中心練習 5、行動計劃：中心練習+覺察日記 二、培養(yǎng)3F聆聽能力，發(fā)展正向思維習慣 1、喬哈里窗原理 2、認只3級聆聽 1對1體驗：以自我為中心的聆聽 1對1體驗：以他人為中心的聆聽 二者的局限 3、學習3F聆聽 認識3F聆聽 練習：區(qū)分事實與判斷 案例： 體驗3F聆聽案例一 體驗3F聆聽二 4、1對1練習：3F聆聽 VIDEO：3F聆聽 5、行動計劃：3F聆聽練習 實踐：找出核心價值觀 三、激發(fā)式提問練習，培養(yǎng)教練式領(lǐng)導者對話能力 1、5R目標導向提問模型 體驗：5R對話流程 互動：5R舞蹈 1對1教練：5R提問 2、6L邏輯層次提問模型 認識6L提問模型 體驗：6L對話流程 1對1教練：6L邏輯層次 行動計劃：激發(fā)式提問練習 四、認識自我領(lǐng)導力風格，發(fā)展全能型教練領(lǐng)導力 1、認識4P領(lǐng)導力風格 互動：快速提問法識別4P 2、學習4P能量測試法 3、找出自我領(lǐng)導力矩陣 畫出我的領(lǐng)導力矩陣 破解我的領(lǐng)導力面具 發(fā)現(xiàn)我的能量釋放之處 我的長期與短處 游戲：4P的偏好 4、4P與DISC 行動計劃：我的領(lǐng)導力發(fā)展策略 實踐體驗：教練型領(lǐng)導者的目的價值觀 VIDOE：母愛的力量 行動：致父母的一封信 第四講：教練型領(lǐng)導者組織能力發(fā)展 一、教練式圖形溝通，自我厘清與解決問題 1、認識我們的大腦 左腦與右腦 2、認識平衡輪的原理 案例：平衡輪覺察近況 體驗：平衡輪的魅力 1對1教練：平衡輪應(yīng)用 2、教會下屬運用平衡輪來進行自我檢查 二、教練式輔導，激發(fā)下屬工作熱情 1、認識2W周工作檢查工具 體驗：2W 2、學習2W應(yīng)用步驟 1對1教練：2W輔導下屬工作進度 行動計劃：用2W進行每周工作檢查 三、教練式績效跟進系統(tǒng)，激發(fā)下屬工作潛能 1、SMART目標設(shè)定工具 2、CUP目標檢測工具 哈佛大學研究成果：60%與65%的實現(xiàn)可能性 CUP的計算公式 提升目標實現(xiàn)的可能性策略 體驗：CUP工具 1對1教練：CUP目標檢測法 3、6L目標價值提升法 6L在績效跟進中的應(yīng)用 體驗：6L提升目標的價值度 1對1練習：6L目標價值提升工具 4、5R+CUP+6L績效跟進系統(tǒng) 體驗：5R+CUP+6L案例 5、行動計劃：熟練應(yīng)用5R+CUP+6L工具 四、5R會議系統(tǒng)，200%提升會議溝通效率 1、學習5R會議步驟 模擬會議：跨部門會議溝通 2、導師點評 五、建立4P團隊文化，創(chuàng)建和諧人際關(guān)系 1、認識下屬4P風格與長短項 2、與下屬建立和諧關(guān)系策略 3、完美的4P團隊 案例：電影團隊 4、建立4P團隊文化 感激的文化 信任的文化 希望的文化 責任的文化 5、Z字形4P合作矩陣 6、用4P策略與進行360°溝通，建立和諧的人際關(guān)系 用4P策略與上司對話 用4P策略與同僚合作 用4P策略服務(wù)外面客戶 7、行動計劃： 什么行動讓下屬的長處開心 什么行動讓下屬的短處開心 8、課程總結(jié) VIDEO：永不放棄
• 跟德魯克學習8項基本管理

  2015-08-31...
  查看詳情>> 第一講：目標管理與計劃 討論：三個石匠的故事 一、德魯克論目標管理 二、目標與組織 1、德魯克談管理者的目標 2、組織目標的性質(zhì) 3、組織目標的三個層次 討論：目標與愿望、想法的區(qū)別? 4、目標與愿望、想法的區(qū)別 三、設(shè)定目標 1、SMART目標法 2、評估目標的2個標準 3、設(shè)定目標的程序 演練：與下屬設(shè)定目標 四、制訂計劃的七大要素 1、什么是好的計劃 2、艾森豪威爾談計劃 3、計劃的七大要素 第二講：執(zhí)行與檢查 一、目標完成的4種結(jié)果 二、計劃跟進與反饋系統(tǒng) 1、過程控制方法 2、月度工作行事例 三、要事優(yōu)先原則 1、周工作重點 2、時間管理四象限 3、任務(wù)清單執(zhí)行法 四、檢查的作用 1、缺失的一環(huán)：從目標到結(jié)果 2、工作檢查的4項技巧 五、計劃管理PDCA流程 第三講：有效授權(quán) 討論：為什么要授權(quán)?你在授權(quán)過程中遇到哪些困難? 一、授權(quán)的效益 二、可以授權(quán)的事 討論：哪些事情可以授權(quán)?哪些不能授權(quán)? 三、不可授權(quán)的項目 四、進行有效的授權(quán) 1、案例：這樣的授權(quán)有效嗎? 2、授權(quán)前的準備 3、授權(quán)時的六項行動 五、選擇合適的授權(quán)對象 六、授權(quán)不是授責 1、松下幸之助談授權(quán) 七、授權(quán)的要訣 第四講：鼓舞士氣的激勵 案例：為什么不一樣? 討論：從案例中，分析為什么員工與主管的想法差距如此大? 一、激勵的目的 二、工作的動力來源 討論：激發(fā)員工績效的最佳動力 1、工作動力來源的三個層級 案例：工作者需要什么 2、員工行為與績效表現(xiàn)之關(guān)系 四、有效激勵的方法 1、馬斯洛的需求層次理論 2、X理論與Y理論 五、有效激勵的策略 1、激勵的原則 討論：金錢激勵的效果如何? 2、激勵的策略矩陣 六、激勵與取悅員工的比較 激勵：不要滿足需求，而是引導需求 第五講：發(fā)自內(nèi)心的教導 一、教導的目的與特征 二、教導與輔導 1、教導的時機 2、輔導的時機 三、教導的意義 1、管理者為什么要教導員工?存在哪些困難? 2、員工不愿意接受教導的原因 四、因人而異的教導 1、因人而異的教導 2、如何促成真誠的對話 3、如何避免對話僵局 討論：下屬總是出錯怎么辦? 五、六步法指導模式 六、德魯克談教導 指導下屬還是證明自己 第六講：優(yōu)化成果的績效追蹤 一、績效管理的意義 1、什么是績效管理 2、通往高績效之路 3、績效評估的目的 討論：在績效管理中，存在哪些障礙? 4、績效管理的障礙 二、員工績效分析矩陣 三、績效評估4步驟 討論：提高老員工績效 1、杰克韋爾奇談批評 2、有效的批評與表揚 3、表揚五步法 四、主管在績效形成中的作用 五、德魯克談績效評估 第七講：高效溝通 一、溝通的意義 1、溝通無處不在 2、什么是溝通 3、溝通的意義與目的 4、管理就是溝通 二、溝通的障礙 案例：她是誰? 1、A與B，誰大? 2、溝通的漏斗 3、溝通的障礙 三、高效溝通4能力 1、說的藝術(shù) 2、聽的藝術(shù) 3、問的藝術(shù) 4、反饋的藝術(shù) 四、高效溝通方法 1、高效溝通7步法 案例：事實與判斷 角色扮演：小張又遲到了? 五、管理溝通 1、與下級溝通技巧 2、與上級溝通技巧 案例分析：林經(jīng)理與小王 3、跨部門溝通技巧 六、德魯克談溝通 1、上司要注意自己的言行 2、以目標管理促進溝通 第八講：員工培訓 一、德魯克談組織的“教”與“學” 二、管理者在組織中的培訓角色 三、培訓的721原則 四、培訓內(nèi)容的4個維度 五、業(yè)務(wù)培訓技巧 技術(shù)培訓5步法 六、搭建業(yè)務(wù)技能培訓系統(tǒng) 1、師徒輔導系統(tǒng)成功關(guān)鍵 2、建立新員工的培育系統(tǒng)
• 跟德魯克學習8項基本管理

  2015-08-31...
  查看詳情>> 引言：德魯克論管理與管理者 討論：專家、經(jīng)理、主管的區(qū)別 1、德魯克論管理 2、德魯克論管理者的職責 3、職業(yè)發(fā)展的四階段 4、高效能管理的三級能力 5、組織結(jié)構(gòu)金字塔 第一講：目標管理與計劃 討論：三個石匠的故事 一、德魯克論目標管理 二、目標與組織 1、設(shè)定目標是管理者的首要職責 2、德魯克談管理者的目標 3、組織目標的性質(zhì) 4、組織目標的三個層次 討論：目標與愿望、想法的區(qū)別? 5、目標與愿望、想法的區(qū)別 三、設(shè)定目標 1、衡量目標的三個維度 2、SMART目標法 3、評估目標的2個標準 4、設(shè)定目標的程序 演練：與下屬設(shè)定目標 四、目標管理過程 1、目標管理成功的6項先決條件 2、目標管理三階段 3、目標管理流程圖 4、目標的修正程序 五、制訂計劃的七大要素 1、什么是好的計劃 2、艾森豪威爾談計劃 六、計劃的申請流程 第二講：執(zhí)行與檢查 一、目標完成的4種結(jié)果 二、計劃跟進與反饋系統(tǒng) 1、過程控制方法 2、月度工作行事例 三、要事優(yōu)先原則 1、周工作重點 2、時間管理四象限 3、任務(wù)清單執(zhí)行法 四、檢查的作用 1、缺失的一環(huán)：從目標到結(jié)果 2、工作檢查的4項技巧 五、計劃管理PDCA流程 第三講：有效授權(quán) 討論：為什么要授權(quán)?你在授權(quán)過程中遇到哪些困難?為什么?授權(quán)的效益 一、授權(quán)的效益 1、可以授權(quán)的事 討論：哪些事情可以授權(quán)?哪些不能授權(quán)? 2、不可授權(quán)的項目 二、進行有效的授權(quán) 案例：這樣的授權(quán)有效嗎? 1、授權(quán)前的準備 2、授權(quán)時的六項行動 角色扮演：授權(quán) 三、授權(quán)后 四、選擇合適的授權(quán)對象 五、授權(quán)不是授責 松下幸之助談授權(quán) 六、授權(quán)的要訣 第四講：鼓舞士氣的激勵 案例：為什么不一樣? 討論：從案例中，分析為什么員工與主管的想法差距如此大? 一、激勵的目的 二、工作的動力來源 討論：激發(fā)員工績效的最佳動力 1、工作動力來源的三個層級 案例：工作者需要什么 2、員工行為與績效表現(xiàn)之關(guān)系 三、有效激勵的方法 1、馬斯洛的需求層次理論 2、X理論與Y理論 3、核心動力-價值觀理論 四、有效激勵的策略 1、激勵的原則 討論：金錢激勵的效果如何? 2、激勵的策略矩陣 討論：如何提高員工的歸屬感? 六、激勵與取悅員工的比較 激勵：不要滿足需求，而是引導需求 游戲：激勵員工創(chuàng)意大賽 第五講：發(fā)自內(nèi)心的教導 一、教導的目的與特征 二、教導與輔導 1、教導的時機 2、輔導的時機 三、教導的意義 1、管理者為什么要教導員工?存在哪些困難? 2、員工不愿意接受教導的原因 四、因人而異的教導 1、因人而異的教導 2、如何促成真誠的對話 3、如何避免對話僵局 4、如何讓對話不會失去焦點 討論：下屬總是出錯怎么辦? 五、六步法指導模式 六、德魯克談教導：指導下屬還是證明自己 第六講：優(yōu)化成果的績效追蹤 一、績效管理的意義 1、什么是績效管理 2、通往高績效之路 3、績效評估的目的 討論：在績效管理中，存在哪些障礙? 4、績效管理的障礙 二、員工績效分析矩陣 三、設(shè)定有效的績效目標 四、績效評估4步驟 討論：提高老員工績效 2、積極的批評 3、杰克韋爾奇談批評 4、有效的批評與表揚 5、表揚的藝術(shù) 6、表揚五步法 五、主管在績效形成中的作用 六、德魯克談績效評估 第七講：高效溝通 一、溝通的意義 1、溝通無處不在 2、什么是溝通 3、溝通的意義與目的 4、管理就是溝通 二、溝通的障礙 案例：她是誰? 1、A與B，誰大? 2、溝通的漏斗 3、溝通的障礙 三、高效溝通4能力 1、說的藝術(shù) 2、聽的藝術(shù) 3、問的藝術(shù) 4、反饋的藝術(shù) 四、高效溝通方法 1、高效溝通7步法 2、BEST溝通模型 案例：事實與判斷 角色扮演：小張又遲到了? 五、管理溝通 1、與下級溝通技巧 演練：員工生日關(guān)懷 2、與上級溝通技巧 案例分析：林經(jīng)理與小王 3、跨部門溝通技巧 案例：如果你是HR經(jīng)辦人，你該怎么辦? 六、德魯克談溝通 1、上司要注意自己的言行 2、用收聽者的經(jīng)驗來溝通 3、以目標管理促進溝通 第八講：員工培訓 一、德魯克談組織的“教”與“學” 二、管理者在組織中的培訓角色 三、培訓的721原則 四、培訓內(nèi)容的4個維度 五、業(yè)務(wù)培訓技巧 1、技術(shù)培訓5步法 2、教練式4步行為訓練法 六、搭建業(yè)務(wù)技能培訓系統(tǒng) 1、師徒輔導系統(tǒng)成功關(guān)鍵 2、建立新員工的培育系統(tǒng) 3、發(fā)揮老員工的模樣力量 討論：老帶新中的喜與憂?