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2016-12-21查看詳情>> 課程前言：透視企業(yè)績效管理的必然性 第一篇：走進績效管理的標桿企業(yè) 第一單元：成功型績效企業(yè)告訴您…… 第二篇：全面認識卓越績效模式 第二單元：關(guān)于績效[圍繞組織管理過程中出現(xiàn)的種種問題，探研人性與企業(yè)痛點]??? “熊出沒”案例之績效啟迪??? 中國企業(yè)痛點之“人性與績效”??? 解讀企業(yè)發(fā)展軌跡與特點，剖析企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)；????? 關(guān)于績效，我們不得不的理解的特殊特性； 什么是績效考核？是否等同于績效管理？兩者有著怎樣的本質(zhì)區(qū)別？??? 什么是績效管理模型？解讀全面績效管理的管理思路；? 業(yè)績倍增系統(tǒng)之“績效過程控制模型”,解析由績效管理到企業(yè)經(jīng)營管理模型構(gòu)建. 【現(xiàn)場互動】---組織績效與個人績效常見的問題 第三單元：績效布局及推行策略 3.1 績效推行存在的各種因素和阻力,企業(yè)應(yīng)該如何布局績效?撐控全局??? 3.2 為何企業(yè)績效在推行中屢屢失敗?沒有取得應(yīng)有的成效?在績效推行的過程中,需要經(jīng)歷哪些階段?每個階段需要注意和規(guī)避哪些問題???? 3.3 績效成功關(guān)鍵之：一級推進“四步走“，??? 3.4 績效成功關(guān)鍵之：二級推進“四步走”。 【現(xiàn)場互動】---從經(jīng)典視頻中學(xué)習績效精髓,反思績效布局及推行策略 第三篇：績效管理體系的設(shè)計與開發(fā) 第四單元：績效管理體系方法論（BSC.KRA/KPI）??? 4.1 解讀目標與績效體系； 4.2 BSC是什么？如何理解BSC?圖文解析BSC戰(zhàn)略圖的設(shè)計思路；? 4.3 KRA是什么？KRA與KPI有著怎樣的關(guān)聯(lián)？KRA/KPI舉例；? 4.4 KPI是什么？KPI從哪里來？ 4.5 公司級KPI指標設(shè)計與目標分解：了解公司戰(zhàn)略層級構(gòu)成；?? 以A公司為示例，解讀企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)指標/目標的分解過程； 【沙盤演練】---以案例為基礎(chǔ)，小組演練如何提煉公司級KPI指標 4.6部門級KPI指標提煉與目標分解???? 4.6.1認識價值分析樹，深入解析部門目標分解思路；??? 4.6.2部門級KPI指標從公司級KPI指標提煉的原則---指標性質(zhì)的三種劃分方式； 4.6.3部門級KPI體系開發(fā)三步走： 4.6.4公司級KPI目標如何被有效分解到部門？縱向分解技術(shù)---矩陣分解方法的應(yīng)用； 4.6.5部門KPI年度目標如何進行橫向分解？---KPI指標橫向分解策略。 【沙盤演練】---以人力資源部為例，小組演練如何建立部門級KPI指標體系 4.7崗位KPI指標提煉與目標分解 4.7.1職責分析法---崗位KPI提煉三步走： 4.7.2理解崗位職責； 4.7.3分析職責產(chǎn)出/顧客/要求及可衡量指標； 4.7.4篩選KPI---矩陣分解方法的應(yīng)用。 【沙盤演練】---以招聘專員為例，小組演練如何建立崗位KPI指標體系 第五單元：基于過程控制的績效量化技術(shù) 5.1企業(yè)建立了績效指標體系，是否就可以完好的運作起企業(yè)績效管理系統(tǒng)?為什么還要進行系統(tǒng)的量化技術(shù)？ 5.2KPI指標體系具有哪些量化因素？需要具備哪些操作方法來保證公司、部門、崗位的績效管理體系是科學(xué)有效的？ （一）常見的績效指標計算方法有哪些？ （二）考核項目界定對績效考核有著怎樣的影響？如何對考核項目進行口徑界定？需要 具備哪些操作步驟？企業(yè)常見的問題有哪些？ （三）在績效考核中，數(shù)據(jù)指標受哪些因素的影響？又如何在績效考核中確定數(shù)據(jù)的目 標指標？有哪些常見的方法？ （四）考核計劃中，如何來設(shè)定考核項目的權(quán)重？具有哪些實操性的方法？在權(quán)重分配 時，又有哪些方面是需要注意的事項？ （五）績效考核中，如何來設(shè)定不同項目的考核周期？ （六）績效考核中，如何來制訂評分規(guī)則？在實際應(yīng)用考核中，有哪些常見的評分方法？ （七）績效考核中，績效的數(shù)據(jù)經(jīng)常失真，應(yīng)當如何控制？有哪些操作方法？ 【沙盤演練】---如何設(shè)計一套科學(xué)、量化的績效指標檔案 第四篇：績效計劃制訂與過程控制 第六單元：績效計劃 6.1績效計劃制訂的思路； 6.2KPI的策略計劃制定示例解讀（教會您如何制訂行動方案）；?? 【沙盤演練】---選擇1個KPI，探討1月策略及行動方案 第七單元：績效過程控制? 績效過程控制： （一）績效過程控制決定績效目標的達成，實際管理中，有哪些控制的方法？ （二）《日清表》設(shè)計思想與實際應(yīng)用； ? ?（三）解讀月度經(jīng)營回顧（經(jīng)營分析會）的作用與流程； ? ?（四）解讀季度經(jīng)營分析會報告內(nèi)容與方法。 第五篇：績效考核、面談與激勵 第八單元：如何設(shè)計科學(xué)規(guī)范的績效考核制度?? 8.1考核誤區(qū):為何企業(yè)績效考核起不到真正的作用？絕大多數(shù)員工認為考核就是扣分扣錢，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡？如何規(guī)避各級考核中存在的考核誤區(qū)？ 8.2企業(yè)各部門主管平時工作很忙，沒有精力，也沒有興趣做好考核工作，打分滿分主義、形式主義，如何設(shè)計一套規(guī)范的績效考核表？ 【現(xiàn)場解析】---以實表為例，系統(tǒng)解析《組織績效考核實績表》的設(shè)計及SOP操作 8.3何為“三位一體“的績效激勵機制？怎樣激勵制度才能讓公司績效（收益）、部門績效、崗位績效高度的統(tǒng)一？如何讓員工保持高度激勵性和執(zhí)行力？ 【現(xiàn)場解析】績效獎金正負三角分配模型的防呆設(shè)計（獨家首創(chuàng)）? 8.4公司級激勵方案設(shè)計：如何設(shè)計具備高激勵的公司績效獎金方案？不同的方案設(shè)計，對企業(yè)的績效推行有著怎樣的影響？ 8.5部門級激勵方案設(shè)計：部門經(jīng)理在整個績效考核體系中，擔負著核心功能，如何確定部門與部門經(jīng)理的考核分值，實現(xiàn)部門間的績效獎金合理分配？---激勵最大化，成本最小化 8.6崗位級激勵方案設(shè)計：面對部門經(jīng)理評分集中，憑借主管的個人喜好給員工打分，在實際操作中如何實現(xiàn)有效規(guī)避？以取得讓員工信服的個人績效考核分值？以此實現(xiàn)員工個人獎金的合理分配? 【現(xiàn)場互動】---部門、崗位績效獎金設(shè)計五步走 第九單元：績效輔導(dǎo)與面談的技巧與方法??? 9.1績效教導(dǎo)實施的目的與作用 9.2優(yōu)秀的教練如何對部屬實施績效教導(dǎo)？ 【沙盤演練】---根據(jù)《性格測試表》，小組演練測試學(xué)員的性格特征?? 9.3績效面談?wù)勈裁矗? 9.4績效面談涉及哪些步驟？???? 9.5績效面談針對不同類型的員工，有哪些面談策略和方法 【案例分析】---績效面談出了哪些問題？ 第十單元：績效考核結(jié)果應(yīng)用策略 10.1績效考核與薪酬設(shè)置策略---告訴你優(yōu)秀的企業(yè)員工加薪誰說了算？如何利用績效構(gòu)建企業(yè)的薪酬通道； 10.2績效考核與員工晉升策略---如何利用績效考核,來設(shè)計員工晉升發(fā)展通道？? 10.3績效考核與員工培訓(xùn)策略---培訓(xùn)形式化，員工不參與，如何利用績效推動員工培訓(xùn)與人才梯隊建設(shè)？?? 10.4績效考核與年終獎金策略---錢花了，員工抱怨四起，年終獎金如何體現(xiàn)公平性，獲得最大化的激勵？ 績效考核與人力成本作控制策略---人力資源部在人力成本控制上花費大量精力，但效果甚微,其因何在？ 【現(xiàn)場互動】―――如何透過績效機制有效控制人力成本？（獨家首創(chuàng)） 10.5績效考核與勞資風險控制---如何利用績效建立良性、和諧、安全的用工體制？??? 10.6簡述績效管理與激勵之道。
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2016-12-21查看詳情>> 第一單元：績效管理與績效模型 l ?什么是是績效管理？組織中的績效管理道底管什么？ l ?績效管理的重要性； l ?如何在組織使績效管理發(fā)揮作用？有效的績效管理模型該如何設(shè)計？ l ?HR需要深度認知的績效管理兩大難點。理解績效，首要理解績效管理基本思想/理念。 第二單元、實戰(zhàn)工具BSC+KRA+KPI l ?解讀平衡計分卡BSC： ★BSC開發(fā)的基本邏輯、設(shè)計思路； ★BSC四個維度及平衡計分卡構(gòu)成要素是什么？ ★平衡計分卡四大平衡是指什么平衡？ ★平衡計分卡四個維度權(quán)重設(shè)置與KPI指標設(shè)計示例 l ?了解關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域KRA: ★什么是KRA? ★KRA績效體系開發(fā)邏輯與思路； ★公司級KRA/KPI開發(fā)績效指標示例 l ?學(xué)習關(guān)鍵績效指標KPI的設(shè)計思路。 第三單元：指標分解與體系設(shè)計 l ?確定績效指標類型與原則 ★績效指標存在哪些類型？其常見的六大原則是什么？ l ?業(yè)績目標與指標分解； ★業(yè)績目標設(shè)計：遵循SMART外，不得不了解的六大導(dǎo)向； ★績效體系設(shè)計難點之：指標縱向分解 ★如何通過BSC/KRA來分解共享型KPI指標？ ★如何通過內(nèi)部客戶需求來分解貢獻型KPI指標？ ★如何通過部門的職能和重點工作來設(shè)計獨有型KPI指標 l ?學(xué)習KI指標分解矩陣： 【實戰(zhàn)演練】---KPI指標檔案建立、KPI指標矩陣分解、KPI指標橫向分解 l ?考核表設(shè)計與考核簽字 【實戰(zhàn)演練】---綜合運用BSC+KRA+KPI學(xué)習設(shè)計《組織績效考評實績表》。 ?第四單元： 績效結(jié)果應(yīng)用：加薪、評優(yōu)、年終獎金、晉升與人力成本控制策略 績效與年度調(diào)薪策略： l ? 認識年度加薪之企業(yè)的“微笑曲線”和“哭泣曲線”； l ? 年度加薪前如何利用“九宮格”進行人力盤點？ l ? 年度調(diào)薪：業(yè)績—激勵矩陣，使目標和回報之間的關(guān)系透明化 績效與年度評優(yōu)策略： l ? 學(xué)習年度評優(yōu)強制分布法； l ? 年終評優(yōu)：強制分布下延展策略； l ?傳統(tǒng)評優(yōu)選出一名員工，結(jié)果卻流失兩名優(yōu)秀員工，存在哪些硬傷？ l ?怎樣設(shè)計具備公平性和激勵性的評優(yōu)方法和制度？ ? ? ?績效結(jié)果與年終獎金策略:學(xué)會分錢藝術(shù)與杠桿原理 ●錢花了，員工抱怨四起，年終獎金如何體現(xiàn)公平性，獲得最大化的激勵？ 績效與年度晉升策略： l ? 崗位配置與晉升：業(yè)績--激勵矩陣； l ? 人才梯隊：1+2+4人才梯隊設(shè)計與模型，構(gòu)建組織人才培養(yǎng)“生態(tài)鏈”。 結(jié)束語：站在經(jīng)營者的角度看績效，站在HR專業(yè)角度推績效，是一個專業(yè)HR的使命所在！
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2016-12-21查看詳情>> 第一單元：中層角色轉(zhuǎn)變，認識自我 l ?做了中層，你是否了解在角色上存在哪些變化？ l ?管理者大多由骨干員工轉(zhuǎn)化而來，哪骨干和管理者之間存在哪些區(qū)別？ l ?許多干部做了多年主管/經(jīng)理，能力、業(yè)績達不到公司要求，角色轉(zhuǎn)變困難，其因何在？ 第二單元、中層職場的定位誤區(qū) l ?中層干部常見的“四大”角色錯位和思維透視； l ?新經(jīng)理如何避免兩種并發(fā)癥？ l ?老經(jīng)理如何避免兩種綜合癥？ l ?管理者的兩難現(xiàn)象：對待員工到底應(yīng)該嚴格管理，還是溫情管理？作為中層，你不能說不清楚！ 第三單元： 核心中層的定位認知 l ? 轉(zhuǎn)型過程中的管理者，有哪些常見的困惑和煩惱？ l ? 管理者的角色認知：如何做部門整體規(guī)劃？ l ? 管理者的角色認知：如何引導(dǎo)團隊成為高效的執(zhí)行者？ l ? 管理者的角色認知：如何成為危機/問題的解決者？ l ? 管理者的角色認知：你是否具有模范者的思維？ l ? 管理者的角色認知：如何成為組織和團隊的績效伙伴？ l ? 管理者的角色認知：如何對部屬的工作進行監(jiān)督和控制？ l ? 管理者的角色認知：如何成為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者？ l ? 管理者的角色認知：團隊中你將如何成為一名教練？ 【思維啟迪】：經(jīng)典視頻帶給我們的思考！ l ? 管理者的角色認知：你是否具備內(nèi)部客戶的思維？ l ? 完成角色認知，你所需要知道的管理者“五大時空“的工作內(nèi)容； l ? 當下中層管理者“三大內(nèi)傷“是什么？對企業(yè)產(chǎn)生什么危害，該如何解決？ 第四單元： 打造核心中層，中層述職/業(yè)績評價 l ? 作為中層，您是否能清晰的理解自己的崗位使命？思考過崗位存在的意義和價值？ l ? 企業(yè)各類崗位說明書很多，作為中層，我們是否明確知道中層的通用崗位職責？應(yīng)該如何描述？ l ? 中層崗位職責各有不同，我們應(yīng)該如何清晰描述專用的崗位職責？ 【現(xiàn)場訓(xùn)練與案例】：學(xué)習中層述職第一步：確定崗位使命與崗位職責 l ? 作為中層，如何進行核心問題提煉與分析？核心問題從哪里來，如何提煉？針對問題如何進行三 次因分析？針對三次因分析，如何進行一、二、三級行動方案的制訂？ 【現(xiàn)場訓(xùn)練與案例】：學(xué)習中層述職第二步：核心問題提煉與核心問題分析模板設(shè)計，完成核心問題 提煉與問題分析、工作分析的實戰(zhàn)演練。以提升中層思維邏輯、問題分析、問題解決與工作計劃的 制訂能力。 l ? 作為中層，如何高效開展部門工作？ 【現(xiàn)場訓(xùn)練】：學(xué)習中層述職第三步：利用工作開展四項限，梳理個人工作開展的方法。 l ?作為中層，如何制訂部門流程池與場景圖？掌握核心業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵控制點？ 【現(xiàn)場訓(xùn)練與案例】：學(xué)習中層述職第四步：業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵控制點實操訓(xùn)練。 l ?作為中層，該如何呈現(xiàn)個人業(yè)績和成效？---見習期間工作成效與行動方案； 【案例說明】：學(xué)習中層述職第五步：新任經(jīng)理見習前后業(yè)績比較與老經(jīng)理年度業(yè)績比較。 l ?中層述職第六步：中層所遇到的困難/困惑與工作方向/思路說明； l ?中層述職第七步：中層經(jīng)理的管理承諾與短、中、長期目標制訂； l ?中層述職第八步：中層經(jīng)理個人成長心得（角色認知 、工作方法和客戶導(dǎo)向）。
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2016-12-21查看詳情>> 第一單元：基于馬斯洛的需求層次理論，引發(fā)大家對激勵體系的思考 l ?什么是馬斯洛五大需求層次理論，需求層次理論的動機是什么？ l ?馬斯洛五大需求理論帶來什么價值？ l ?掌握人性在馬斯洛需求層次理論下，不同的需求層次需要設(shè)計出怎樣的激勵方法？ 第二單元、薪酬與福利激勵體系設(shè)計 l ?了解什么是薪酬設(shè)計的“3E”原則與公平性理論； l ?什么是薪酬設(shè)計”四大水平策略”和”三大薪酬給付策略”，不同類型的企業(yè)如何運用？ l ?系統(tǒng)了解薪酬設(shè)計具體的“六步法”，重點掌握“4P”薪酬設(shè)計思維和方法； l ?什么是4P薪酬模型？4P薪酬設(shè)計激勵策略是什么？4P薪酬體系設(shè)計的流程與模板解讀； l ?企業(yè)不同生命周期，各種激勵手段所呈現(xiàn)出來激勵效果。 第三單元：薪點制&績效激勵智慧 l ? 基本感念：什么是崗點值、薪點制、、崗位薪點值和部門崗位薪點值？ l ? 基于利益共同體思維下“倒三角“績效獎金分配模型的設(shè)計； l ? 針對企業(yè)銷售人員和非銷售人員，薪點制績效獎金比例如何設(shè)置？ l ?如何設(shè)計公司級績效獎金總額？ 全面了解涵蓋不同企業(yè)類型的四種公司級績效獎金分配方式； 如何確定公司級績效獎金總額的設(shè)計？ l ?部門級績效獎金總額設(shè)計三步法： ?第一步：如何利用崗點值來設(shè)計崗位職級增長通道和崗點值系數(shù)？ ? ? ? ? ????? 如何利用崗點值來實現(xiàn)技能越高，獎金差異越大？以及職位越高，獎金差異越大？ ? ? ? ? ??? ? 如何利用崗點值來實現(xiàn)員工在管理和技能上的“雙通道管理”？ ?第二步：如何根據(jù)考評結(jié)果，設(shè)計績效考核系數(shù)？ ?第三步：分部門分錢藝術(shù)：如何依據(jù)部門的考評成績，崗點值、考評系數(shù)計算出部門崗點值、績效薪值、崗位薪點值，最終科學(xué)合理的計算部門績效獎金額度？達到部門自我經(jīng)營管理的目的（在不增加公司人力成本和獎金額的前提下，如何現(xiàn)實部門間獎金流的合理分配）。 l ?崗位級（員工個體）績效獎金總額設(shè)計四步法：如何在部門績效獎金設(shè)計的基礎(chǔ)上，有效分配崗位個體獎金，做到清潔工、保安等基層員工都隨時關(guān)心公司銷售和公司業(yè)績，實現(xiàn)薪點制&績效獎金激勵智慧集大成？ 第四單元： 績效結(jié)果應(yīng)用與加薪、評優(yōu)與晉升策略 ? 績效與年度調(diào)薪策略： l ? 認識年度加薪之企業(yè)的“微笑曲線”和“哭泣曲線”； l ? 年度加薪前如何利用“九宮格”進行人力盤點？ l ? 年度調(diào)薪：業(yè)績—激勵矩陣，使目標和回報之間的關(guān)系透明化 績效與年度評優(yōu)策略： l ? 學(xué)習年度評優(yōu)強制分布法； l ? 年終評優(yōu)：強制分布下延展策略； l ? 傳統(tǒng)的評優(yōu)方法存在哪些硬傷？怎樣設(shè)計具備公平性和激勵性的評優(yōu)方法和制度？能讓員工從 開始工作的第一天到年終考核的最后一天，時刻都關(guān)注個人業(yè)績。 績效與年度晉升策略： l ? 崗位配置與晉升：業(yè)績--激勵矩陣； l ? 人才梯隊：1+2+4人才梯隊設(shè)計與模型，構(gòu)建組織人才培養(yǎng)“生態(tài)鏈”。
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