趙栩凡老師-精品課程-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（2015版）
發(fā)布日期：2015-07-06瀏覽：4899
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課程背景
一家企業(yè)如果出了問題，那一定是它的團隊出了問題。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。而人力資源的合理配置、管理和開發(fā)已不再僅僅是人力資源部門的責任，一線經(jīng)理也在人員配置、人才甄選、部屬培養(yǎng)、績效管理等各個環(huán)節(jié)直接參與人力資源的工作。因此，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理的知識和操作技能，將大大提升直線經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)團隊的工作表現(xiàn)，從而提升公司的整體人力資源價值。
課程對象
企業(yè)中層人員，各部門經(jīng)理、主管，團隊管理人員。學(xué)員收獲
使直線經(jīng)理深刻理解以人為本的管理理念，明確自己的人力資源管職責；
使直線經(jīng)理掌握人才甄選、培育的技巧；
使直線經(jīng)理掌握有效達成目標的用人與激勵技巧。
課程時長
2天12小時 H課程大綱
趙栩凡老師-精品課程-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（2015版）
主講：趙栩凡老師
【前言】
一家企業(yè)如果出了問題，那一定是它的團隊出了問題?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。而人力資源的合理配置、管理和開發(fā)已不再僅僅是人力資源部門的責任，一線經(jīng)理也在人員配置、人才甄選、部屬培養(yǎng)、績效管理等各個環(huán)節(jié)直接參與人力資源的工作。因此，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理的知識和操作技能，將大大提升直線經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)團隊的工作表現(xiàn)，從而提升公司的整體人力資源價值。
【課程簡介】
趙栩凡老師的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，專門為直線經(jīng)理量身訂制，系統(tǒng)化提升直線經(jīng)理的人力資源管理技能。本課程在內(nèi)容上涵蓋直線經(jīng)理的人力資源管理認知、人才的選、用、育、留四大工作上的重點與難點，并通過眾多的實例與研討活動，加深學(xué)員對知識與技巧的理解與思考，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。
【培訓(xùn)目的】
使直線經(jīng)理深刻理解以人為本的管理理念，明確自己的人力資源管職責；
使直線經(jīng)理掌握人才甄選、培育的技巧；
使直線經(jīng)理掌握有效達成目標的用人與激勵技巧。
【學(xué)習(xí)對象】
企業(yè)中層人員，各部門經(jīng)理、主管，團隊管理人員。
【課程時長】
2天12小時
【課程大綱】
第一單元 直線經(jīng)理的人力資源管理認知
一、人力資源的管理理念
1. 事在人為，有人才有事
2. 以人為本應(yīng)遵循的管理原則
(1)人是主體，不是資源
(2)不要管人，要理人
(3)不要忽略人的情緒
(4)勿論人性善惡，人富有可塑性
(5)情、理、法相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)
【案例分析】成也在人、敗也在人
二、直線經(jīng)理的成功之道
1. 滿足合理的需求
2. 基于員工的決策
3. 支持員工的發(fā)展
三、人力資源工作的系統(tǒng)模型
四、直線經(jīng)理與人力資源部的分工與協(xié)作
1. 直線經(jīng)理與人力資源部門的角色定位
2. 直線經(jīng)理與人力資源部門如何進行分工協(xié)作
第二單元 直線經(jīng)理知人善任的技巧
一、我們到底需要怎樣的下屬
1. 人與事匹配
(1)工作能力勝任
(2)工作內(nèi)容符合意愿
(3)工作動機契合
2. 人與人匹配——人與人之間的優(yōu)勢互補
3.人與組織匹配——候選人是否與公司文化相匹配
二、能力素質(zhì)的冰山模型與三個匹配的關(guān)系
1. 人才甄選中素質(zhì)能力模型的應(yīng)用誤區(qū)
2.人才甄選如何將素質(zhì)能力模型與三個匹配相結(jié)合
三、人才的識別
1. 能力與本事的區(qū)別
2. 愚忠與忠誠的區(qū)別
3. 無德與有德的區(qū)別
四、識人五法
1. 讀其眼神察其誠意
2. 觀其精神量其發(fā)展
3. 觀其步伐量其擔當
4. 觀其動作察其思維
5. 聽其語言察其條理
五、知人善任的三個原則
1. 優(yōu)勢定位原則
2. 動態(tài)調(diào)節(jié)原則
3. 內(nèi)部為主原則
六、面試技巧
1. 面試前的準備工作
(1)對職位的要求了然于心
(2)提前審閱面試者的簡歷
(3)有針對性的設(shè)計問題
2. 分析應(yīng)聘者簡歷應(yīng)注意的六內(nèi)容
3. 面試中應(yīng)注意的四點
4.了解應(yīng)聘者實際工作能力的提問技巧
(1)邏輯性問題
(2)情境式問題
(3)壓力性問題
(4)引導(dǎo)性問題
(5)行為性問題
5. 面試應(yīng)有的禮儀
(1)面試環(huán)境
(2)注意傾聽
(3)對不合適應(yīng)聘人員的態(tài)度
6. 如何結(jié)束面談
【實戰(zhàn)演練】面試技巧
第三單元 直線經(jīng)理的用人之道
一、目標設(shè)定
1. 如何帶領(lǐng)下屬找到方向正確的目標
2. 如何有效的描述目標
3. 如何與下屬達成目標一致
(1)自下而上擬訂目標的具體方法
(2)與下屬進行目標溝通的程序
(3)將目標內(nèi)化于心，外化于形
【實戰(zhàn)演練】績效目標的制定
二、要將目標落實成行動
1. 行動計劃的擬訂需要執(zhí)行者參與
2. 如何將目標分解成具體的行動計劃
三、績效過程的追蹤與反饋
1. 為什么要進行追蹤與反饋
2. 如何進行績效過程的追蹤與反饋
(1)建立互動式的匯報機制
(2)無形的與有形的控制相結(jié)合
3. 績效計劃的調(diào)整——識別可變與不可變的情況
【互動研討】情勢有變，原訂的計劃怎么調(diào)整
四、總結(jié)執(zhí)行的缺失
1.總結(jié)時應(yīng)有的理念
(1)有功勞要大家一起分享
(2)有缺失自己要承擔
(3)問題可以檢討，但不能承認失敗
2. 總結(jié)時的三大程序
五、績效考核
1. 如何體現(xiàn)考核是為了救人而不是為了殺人
2. 如何給出下屬信服的考核結(jié)果
3. 如何利用好績效考核的結(jié)果
六、績效面談
1. 績效面談應(yīng)注意的五點細節(jié)
2. 績效面談的程序
3. 三種不同類型員工的面談策略
(1)績效優(yōu)秀的員工如何談
(2)無明顯進步的員工如何談
(3)一直績效低下的員工如何談
4. 績效面談過程中應(yīng)遵循的三大原則
5. 日常工作面談的技巧——剎車原理與漢堡原理
【實戰(zhàn)演練】如何進行績效面談
七、如何用好部門中的能人
(1)能人不聽話帶來兩大影響
(2)儒法并用使能人忠誠自己
【互動研討】是一世同仁，還是區(qū)別對待
八、用人自動自發(fā)的秘訣——目標、支持、動力、信仰、榜樣
第四單元 直線經(jīng)理的育人技能
一、人才培養(yǎng)是直線經(jīng)理成功的標準之一
二、部屬培育的內(nèi)容
1. 知識靠學(xué)
2. 技巧靠做
3. 態(tài)度靠啟發(fā)
三、如何成為一名教練型管理者
1. OJT輔導(dǎo)五步法
2. 教練技術(shù)七步法
四、部屬培育的三大原則
1. 專博結(jié)合
2. 寬嚴并濟
3. 揚長補短
【互動研討】
1. 如何指導(dǎo)老是犯相同錯誤的部屬
2. 如何指導(dǎo)缺乏積極性的部屬
3. 如何指導(dǎo)滿腹牢騷的部屬
4. 如何指導(dǎo)驕傲自滿的部屬
5. 如何應(yīng)對部屬的“我做不到”
第五單元 直線經(jīng)理的留人與激勵技能
一、正視部門人員的流動性
二、如何控制人員的流失
【互動研討】總結(jié)員工流失的原因
三、激勵的因素
1. 認清激勵的兩大因素
2. 外在的因素主要起保健作用
3. 維持因素與內(nèi)在的激勵因素要互補
四、激勵的權(quán)變
1. 因需而變
2. 因勢而變
3. 因人而變
【互動研討】對不同類型的下屬如何激勵
五、激勵的常見誤區(qū)
1. 任意開列，引起不滿
2. 大張旗鼓，偷偷摸摸
3. 偏離目標，勿略溝通
六、有效激勵的藝術(shù)
1. 明暗公私要分開
2. 順逆剛?cè)嵋⒂?br /> 3. 動靜大小要適宜
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