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• 高績效團(tuán)隊(duì)打造

  2015-02-16...
  查看詳情>> 一、能力現(xiàn)狀測(cè)評(píng) 團(tuán)隊(duì)意識(shí)測(cè)評(píng) 團(tuán)隊(duì)健康度測(cè)試   二、團(tuán)隊(duì)的概念 2.1 團(tuán)隊(duì)的意義 2.2 團(tuán)隊(duì)的定義 團(tuán)隊(duì)五要素 團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別 2.3 團(tuán)隊(duì)的四大效應(yīng) 放大效應(yīng) 互補(bǔ)效應(yīng) 聚合效應(yīng) 聚集效應(yīng) 2.4 高績效團(tuán)隊(duì)的模型 清晰的目標(biāo) 一致的承諾 良好的溝通 相關(guān)的技能 相互信任 恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo) 談判的技能 內(nèi)部支持 外部支持 案例分析：麗茲酒店為何能給顧客六星級(jí)的服務(wù)？   三、團(tuán)隊(duì)構(gòu)建 3.1 團(tuán)隊(duì)成員的兩大功能 3.2 團(tuán)隊(duì)技能結(jié)構(gòu) KSAIBs工作資格條件表 3.3 團(tuán)隊(duì)角色結(jié)構(gòu) 貝爾濱團(tuán)隊(duì)角色分配 3.2 團(tuán)隊(duì)成員的選擇 選擇的標(biāo)準(zhǔn) 選擇的原則 （3）選擇的方法 案例討論：海星公司的團(tuán)隊(duì)建設(shè)缺少什么？   四、團(tuán)隊(duì)管理 4.1團(tuán)隊(duì)的價(jià)值管理 （1）個(gè)人價(jià)值 （2）崗位價(jià)值 （3）貢獻(xiàn)價(jià)值 （4）市場(chǎng)價(jià)值 4.2團(tuán)隊(duì)的績效管理 三三制考核體系 KPI與BSC 人力資源開發(fā)坐標(biāo)系 練習(xí)：如何確定KPI？ 4．3團(tuán)隊(duì)的人的管理 （1）用人理念 （2）選人方法 （3）育人機(jī)制 （4）留人策略 案例討論：《亮劍》中獨(dú)立團(tuán)為什么能從發(fā)面團(tuán)變成英雄團(tuán)？   五、團(tuán)隊(duì)發(fā)展 5.1 團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段 （1）不同階段團(tuán)隊(duì)成員的心理感受 （2）不同階段團(tuán)隊(duì)成員的角色認(rèn)知 （3）不同階段團(tuán)隊(duì)成員的行為反應(yīng) （4）不同階段的團(tuán)隊(duì)成員的管理方式 5.2 團(tuán)隊(duì)沖突管理 （1）沖突的意義 （2）不同情境下的沖突應(yīng)對(duì)辦法 （3）托馬斯-基爾曼模型 （4）處理沖突的注意事項(xiàng) 案例討論：兩種處理沖突的不同方式的對(duì)比   六、團(tuán)隊(duì)的文化 5.1 團(tuán)隊(duì)文化的涵義 （1）理解層次模型 （2）企業(yè)文化的五大特性 （3）企業(yè)文化模型：斑馬理論 案例：《亮劍》之李云龍獨(dú)立團(tuán)亮劍精神 5.2 團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的步驟 步驟一：提練 練習(xí)：梳理我們的價(jià)值觀 步驟二：推廣 討論：企業(yè)文化的推廣方式 步驟三：應(yīng)用 （1）價(jià)值觀的踐行和落地 （2）與績效考評(píng)掛鉤 （3）與用人理念結(jié)合   七、知識(shí)掌握度課堂考試 八、擬定我的課后行動(dòng)計(jì)劃
• 破解績效密碼

  2015-02-16...
  查看詳情>> 一、為什么績效管理難以推進(jìn) 案例：南方公司績效管理慘痛教訓(xùn) 討論：為什么績效管理難以推進(jìn) 績效管理的六大誤區(qū) 績效管理的密碼是什么？ 戰(zhàn)略績效平衡落地的路徑 檢驗(yàn)企業(yè)戰(zhàn)略績效平衡的方法 現(xiàn)場(chǎng)演練：應(yīng)用《企業(yè)績效診斷卡》檢查本企業(yè)的績效狀況 二、績效密碼1：考核導(dǎo)向的平衡 案例：為什么績效考核將考優(yōu)秀人才都排名靠后呢？ 討論：不同類型人才的考核標(biāo)準(zhǔn)能一樣嗎？ 考核導(dǎo)向的適用模型 不同產(chǎn)業(yè)背景的考核導(dǎo)向 不同發(fā)展階段的考核導(dǎo)向 不同類型人員的考核導(dǎo)向 演練：你公司適合什么樣的考核導(dǎo)向？ 參加方利益點(diǎn)的平衡 案例：山東一民營企業(yè)的考核 討論：為什么績效考核實(shí)施生產(chǎn)率下降了 （1）利益點(diǎn)平衡與績效動(dòng)力機(jī)制 企業(yè)的利益點(diǎn) 中層的利益點(diǎn) 員工的利益點(diǎn) （2）三三制考核體系 績效與利益聯(lián)動(dòng)機(jī)制 員工與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制 現(xiàn)場(chǎng)演練：你們制定本公司考核體系時(shí)如何制定獎(jiǎng)懲規(guī)則   三、績效密碼2：考核指標(biāo)的平衡 案例：某電器公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略為何不能實(shí)施 討論：為什么部門指標(biāo)完成了，公司戰(zhàn)略完不成 提取考核指標(biāo)的三字經(jīng) 平：在哪里去提取KPI 準(zhǔn)：如何提取KPI 精：提取多少KPI 平：在哪里去提取KPI 案例討論：司機(jī)為什么不愿出車 討論：為什么考核指標(biāo)影響員工的積極性 平衡計(jì)分卡 QQTC法 橫向協(xié)同法 如何提取KPI 案例：某海運(yùn)公司銷售員的KPI 討論：為什么銷售量不能作為銷售員的KPI 產(chǎn)出倒推法 羅列篩選法 缺陷分析法 提取多少KPI 案例：某公司生產(chǎn)人員的指標(biāo) 討論：為什么生產(chǎn)人員指標(biāo)不宜過多 指標(biāo)選擇四項(xiàng)原則 權(quán)重分配原則 5、考核指標(biāo)太高怎么辦 基本指標(biāo) 挑戰(zhàn)指標(biāo)   四、績效密碼3：考核結(jié)果的平衡 案例：某公司中層干部的考核 討論：不同分管領(lǐng)導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)不一致怎么辦 1、強(qiáng)制分布法 部門考核排名 員工考核分布 員工考核分布與部門考核結(jié)果 2、離散度分析法 統(tǒng)一基準(zhǔn)線 統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 離散度分析法 同一平臺(tái)進(jìn)行比較 現(xiàn)場(chǎng)演練：如何平衡公司各部門的考核標(biāo)準(zhǔn)   五、績效密碼4：考核結(jié)果應(yīng)用的平衡 案例：某公司考核結(jié)果保密制的后果 討論：考核結(jié)果做什么用 1、整體趨勢(shì)分析圖 培訓(xùn)需求的依據(jù) 整體素質(zhì)的分析 2、人才開發(fā)坐標(biāo)系 什么樣的人應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì) 什么樣的人應(yīng)該晉升 什么樣的人應(yīng)該激勵(lì) 什么樣的人應(yīng)該調(diào)整 3、彼得原理 案例：在績效管理中成長起來的王主任 六、課程總結(jié)，回答提問
• 企業(yè)文化宣貫與落地

  2015-02-16...
  查看詳情>> 一、企業(yè)文化的涵義 1.   企業(yè)文化的本質(zhì) 1)   企業(yè)文化升華器 2)   NLP模型 3)   企業(yè)文化的本質(zhì) 2.   企業(yè)文化的結(jié)構(gòu) 1)   沙因的基本假定模型 2)   企業(yè)文化的四個(gè)維度 3)   企業(yè)文化的四個(gè)層次 3.   企業(yè)文化的功能 1)   方向指引功能 2)   精神激勵(lì)功能 3)   思想凝聚功能 4)   行為約束功能 案例：《這個(gè)項(xiàng)目能不能上？》 二、企業(yè)文化為什么難以落地？ 1.   認(rèn)識(shí)上的誤區(qū) 2.   提練上的漏洞 3.   宣貫上的錯(cuò)位 4.   落地上的脫節(jié) 案例：《掛在墻上的企業(yè)文化》 三、企業(yè)文化的提練 1.   企業(yè)文化建設(shè)模型 1)   提練環(huán)節(jié) 2)   宣貫環(huán)節(jié) 3)   落地環(huán)節(jié) 2.   企業(yè)文化提練的五個(gè)原則 1)   挖掘基因 2)   結(jié)晶文字 3)   精煉升華 4)   領(lǐng)導(dǎo)親力 5)   全員參與 3.   企業(yè)文化提練的五大要素 1)   地域人文 2)   行業(yè)特征 3)   企業(yè)歷史 4)   領(lǐng)導(dǎo)理念 5)   未來戰(zhàn)略 4.   企業(yè)文化提練的五個(gè)步驟 1)   選擇定位 2)   建立模型 3)   描繪愿景 4)   提煉理念 5)   編寫手冊(cè) 案例：《IBM企業(yè)文化的提煉》 四、企業(yè)文化的宣貫 1.   企業(yè)文化責(zé)任體系 1)   領(lǐng)導(dǎo)層的責(zé)任：構(gòu)建文化的基因 2)   中層的責(zé)任：傳播的示范 3)   員工的責(zé)任：認(rèn)同和執(zhí)行 4)   企業(yè)文化機(jī)構(gòu)：組織和實(shí)施 2.   企業(yè)文化的培訓(xùn)體系 1)   全員培訓(xùn) 2)   學(xué)習(xí)領(lǐng)悟 3)   撰寫心得 4)   討論交流 3.   企業(yè)文化的傳播體系 1)   建網(wǎng)絡(luò) 2)   辦內(nèi)刊 3)   做目視 4)   搞活動(dòng) 5)   宣傳品 案例：《企業(yè)文化：從知道到領(lǐng)悟的飛躍》 五、企業(yè)文化的落地機(jī)制 1.   獎(jiǎng)懲機(jī)制 1)   制度與文化的一致性 2)   獎(jiǎng)懲中的價(jià)值觀體現(xiàn) 3)   執(zhí)行中的企業(yè)文化取向 案例：《一條領(lǐng)帶罰款5000元》 2.   牽引機(jī)制 1)   考核機(jī)制與價(jià)值觀取向 2)   用人導(dǎo)向與價(jià)值觀取向 3)   職業(yè)規(guī)劃與價(jià)值觀取向
• 領(lǐng)導(dǎo)力密碼

  2015-02-15...
  查看詳情>> 第一章領(lǐng)導(dǎo)力是什么？ 故事：鰷魚效應(yīng) 討論：為什么大腦失控的頭魚也能影響一群鰷魚的行為？ 1、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力的定義 價(jià)值引導(dǎo)、吸引追隨者、團(tuán)隊(duì)的靈魂 2、領(lǐng)導(dǎo)力的四個(gè)維度 思維空間、視野角度、格局大小、胸懷寬度 3、領(lǐng)導(dǎo)力的六個(gè)來源 視頻：孫武練兵 4、領(lǐng)導(dǎo)力的五項(xiàng)要素 討論：你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的威信靠什么來樹立？ 第二章 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做什么？ 案例：銷售經(jīng)理劉虹為什么失??？ 討論：劉虹個(gè)人業(yè)務(wù)全公司第一，為什么是不合格的管理者？ 1、管理者的任務(wù)：戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì) 2、管理者的成功是團(tuán)隊(duì)的成功 3、管理團(tuán)隊(duì)就是要讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮作用 4、管理者的三個(gè)類型 5、領(lǐng)導(dǎo)力的梯隊(duì) 討論：我們?cè)诠ぷ髦心男┰摰臎]有做，不該做的做了？ 第三章領(lǐng)導(dǎo)力密碼1：有效溝通 游戲：撕紙的啟示 討論：為什么同樣的指令得出不同的結(jié)果？ 1、橫向溝通的意義與作用 2、跨部門溝通的原則 3、跨部門溝通的要素 4、跨部門溝通的技巧 演練：模擬人力資源經(jīng)理與銷售部經(jīng)理的績效計(jì)劃的溝通 第四章：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)力密碼2：合理授權(quán) 案例：邁克的一天 討論：邁克為什么這么忙？ 視頻：喬致庸的授權(quán) 1、授權(quán)的三要素 2、授權(quán)的責(zé)任界定 3、授權(quán)后的管控方式 4、授權(quán)后的績效輔導(dǎo) 演練：作為部門經(jīng)理哪些工作應(yīng)該授權(quán)，怎么授權(quán) 第五章 領(lǐng)導(dǎo)力密碼3：培養(yǎng)人才 案例：小喬為什么離開 討論：我們?cè)诠ぷ髦惺欠裼行踢@樣的人才流失 1、人力資源價(jià)值鏈 2、人才的矩陣 3、人才的分類與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 4、人才培養(yǎng)模式 5、人才的激勵(lì) 6、職業(yè)生涯規(guī)劃 討論：你在工作中是如何使用人才和培養(yǎng)人才的？ 第六章 課程總結(jié)，回答提問，制定課后行動(dòng)方案
• 耕種人才

  2015-02-15...
  查看詳情>> 一、人才成長的環(huán)境 1、春種一粒粟，秋收萬顆子，人才是“種”出來的 2、不要臨渴掘井，要未雨綢繆 3、人才成長價(jià)值平衡圖 二、企業(yè)的育人機(jī)制 1、職業(yè)規(guī)劃 企業(yè)規(guī)劃與員工職業(yè)規(guī)劃 職業(yè)規(guī)劃=愛好+專長+機(jī)會(huì) 蘑菇定律 兩點(diǎn)之間直線不是最短 案例：某公司新員工的職業(yè)規(guī)劃模型 2、輔導(dǎo)人制度 輔導(dǎo)人制中的責(zé)任體系 輔導(dǎo)人制的師徒協(xié)議 輔導(dǎo)人制中人才成長的激勵(lì)機(jī)制 案例：某集團(tuán)公司的導(dǎo)師制 3、文化融合 文化的認(rèn)同：誠信為魂，績效至上 制度的認(rèn)同：理解制度，執(zhí)行制度，學(xué)會(huì)服從 感情的融合：融入團(tuán)隊(duì)、融入文化、融入制度 案例：小溫的煩惱 4、企業(yè)大學(xué) 系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)劃 層級(jí)培訓(xùn)規(guī)劃 勝任力培訓(xùn)規(guī)劃 案例：某公司企業(yè)大學(xué)人才孵化器   三、企業(yè)的用人機(jī)制 1、用人理念 混凝土理論：人才都是有價(jià)值的 貼磁磚理論：用其所長才能體現(xiàn)價(jià)值 賽馬理論：在實(shí)踐中才能發(fā)現(xiàn)真正的人才 案例：小喬的離職說明什么 2、授權(quán)技術(shù) 視頻：喬致庸的授權(quán) 授權(quán)的價(jià)值：放大管理半徑 授權(quán)的本質(zhì)：放權(quán)留責(zé) 授權(quán)的三要素：信任、放手、擔(dān)責(zé) 3、激勵(lì)技巧 戴維激勵(lì)公式：績效=能力X動(dòng)力 80/90后員工的需求層次模型 激勵(lì)原則：獎(jiǎng)信罰必：商鞅移木百金 激勵(lì)原理：強(qiáng)化理論 激勵(lì)要素：及時(shí)、足額、有變化、匹配、公開 案例：某車隊(duì)司機(jī)的激勵(lì)機(jī)制 四：課程總結(jié)，回答提問
• 并購企業(yè)的文化整合

  2015-02-15...
  查看詳情>> 第一部分：盡職調(diào)查 一、人員基本情況 1、 組織機(jī)構(gòu) 2、干部隊(duì)伍情況 3、員工基本情況 4、離退休人員情況 二、管理制度 1、決策程序 2、審批程序 3、獎(jiǎng)懲制度 4、績效考核制度 5、干部任免制度 三、薪酬情況 1、薪酬體系 2、各個(gè)層級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 3、晉升機(jī)制 4、人工成本管理 四、企業(yè)文化 1、員工思想狀況 2、員工的關(guān)注點(diǎn) 3、公司企業(yè)文化 4、亞文化圈情況 5、影響較大的典型事件 第二部分：文化整合中的斑馬理論 1、文化整合中的斑馬理論 2、了解被并購方的企業(yè)文化 3、被并購企業(yè)文化中員工認(rèn)可的部分 4、被并購企業(yè)文化中對(duì)企業(yè)發(fā)展有阻礙的因素 5、尋找亞文化圈中的關(guān)鍵人物 6、按互補(bǔ)的原則參透并購方企業(yè)文化元素 7、形成新的企業(yè)文化 第三部分：文化整合中的TCL模型 一、培訓(xùn) 1、全員培訓(xùn)企業(yè)文化 2、學(xué)習(xí)與討論企業(yè)文化 3、樹立標(biāo)桿人物和案例 二、變革 1、企業(yè)文化指導(dǎo)下的制度創(chuàng)新 2、新的管理模式的機(jī)制 3、價(jià)值鏈連接法 4、職能模塊整合法  三、關(guān)愛 1、關(guān)愛理念 2、關(guān)愛制度 3、關(guān)愛活動(dòng) 4、關(guān)愛行為 第四部分：法律風(fēng)險(xiǎn)的防范 1、員工安置的法律風(fēng)險(xiǎn) 2、合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn) 3、解聘員工的法律風(fēng)險(xiǎn) 第五部分：案例分享 1、某制造企業(yè)的整合案例 2、某海運(yùn)公司的整合案例 3、某零售商場(chǎng)的整合案例
• 基于勝任能力模型培訓(xùn)體系建設(shè)

  2015-02-15...
  查看詳情>> 第一部分  勝任能力模型的概念 1、 為什么企業(yè)總是人才不足 招聘不是合適的人 培訓(xùn)不是合適的課 使用不是合適的崗 2、 人力資源價(jià)值鏈 個(gè)人價(jià)值 崗位價(jià)值 貢獻(xiàn)價(jià)值 市場(chǎng)價(jià)值 3.勝任能力模型 能力與勝任能力的區(qū)別 優(yōu)秀與勝任的區(qū)別 冰山理論 勝任能力模型主要結(jié)構(gòu) 案例：H公司的勝任能力模型 第二部分  如何獲取培訓(xùn)需求 1、 基于公司人才戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略 人才需求與人才規(guī)劃 培訓(xùn)需求與人才培養(yǎng) 2、根據(jù)勝任能力模型 確定崗位的勝任能力 評(píng)估員工實(shí)際勝任力 培訓(xùn)需求=勝任能力-實(shí)際能力 3、應(yīng)用績效考核結(jié)果 人力資源坐標(biāo)系 能力原因的低績效員工培訓(xùn) 案例：某制造企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃制定 第三部分  培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì) 1、企業(yè)課程的設(shè)計(jì) ①  公司能力素質(zhì)課程體系 ②  層級(jí)能力素質(zhì)課程體系 ③  專業(yè)課程體系 2、 教學(xué)方法的設(shè)計(jì) 適合企業(yè)特點(diǎn) 切中主題要求 區(qū)分受訓(xùn)人群 3、課程內(nèi)容的設(shè)計(jì) ①  公司案例庫 ②  自制視頻庫 ③  游戲設(shè)計(jì) 案例：某公司生動(dòng)的視頻教學(xué)效果 第四部分  師資隊(duì)伍的建設(shè) 1、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng) 專職培訓(xùn)師的選擇 兼職培訓(xùn)師的制度 TTT的訓(xùn)練 內(nèi)訓(xùn)師的激勵(lì)機(jī)制 2、外部培訓(xùn)師的采購 建立長期的合作師資 挑選合適的師資合作 動(dòng)態(tài)考核和淘汰 案例：某公司內(nèi)訓(xùn)師的激勵(lì)機(jī)制 第五部分：培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 1、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 營造學(xué)習(xí)環(huán)境 應(yīng)用培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論 使用自我管理戰(zhàn)略 2、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化中的工作環(huán)境 轉(zhuǎn)化氛圍 受訓(xùn)學(xué)員主管的責(zé)任 受訓(xùn)學(xué)員同事的責(zé)任 企業(yè)培訓(xùn)管理部門的責(zé)任 應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì) 3、、建立學(xué)習(xí)型組織 現(xiàn)場(chǎng)演練——培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的一些相關(guān)工具與方法 分享：如何實(shí)施行動(dòng)學(xué)習(xí) 第六部分：綜合演練： 應(yīng)用世界咖啡討論方式對(duì)培訓(xùn)中存在的問題及解決辦法進(jìn)行深度匯談
• 中層管理者管理技能提升訓(xùn)練

  2015-02-14...
  查看詳情>> 第一天上午：領(lǐng)導(dǎo)力 第一章管理者的角色定位 案例：CEO邁克的一天 討論：邁克一天的24項(xiàng)工作，有多少是應(yīng)該自己做的？CEO應(yīng)該做什么？ 1、管理者的角色定位原則 （1）我是誰？ （2）我應(yīng)該做什么？ （3）我應(yīng)該如何做？ 2、管理者的思維空間的維度 （1）視野 （2）格局 （3）胸懷 （4）氣魄 3、管理者的管理層級(jí) 角色扮演：如何你是邁克，你應(yīng)該如何做？ 第二章 管理者如何帶團(tuán)隊(duì) 案例：銷售經(jīng)理劉虹為什么失??？ 討論：劉虹個(gè)人業(yè)務(wù)全公司第一，為什么是不合格的管理者？ 1、管理者的成功是團(tuán)隊(duì)的成功 2、管理團(tuán)隊(duì)就是要讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮作用 3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的法寶：目標(biāo)、角色、激勵(lì) 角色扮演：如果你是劉虹，你應(yīng)該如何當(dāng)好銷售部經(jīng)理？ 第一天下午：管理溝通技能 第三章上下級(jí)之間的溝通技巧 案例：小張的辭職信 討論：為什么優(yōu)秀員工小張突然提出辭職 1、如何與上級(jí)溝通 2、如何下下屬溝通 3、溝通的三個(gè)步驟 4、溝通的五項(xiàng)原則 角色扮演：如果你是黃總，你如果與小張溝通？ 第四章跨部門之間的溝通的技巧 案例：績效管理為何推不動(dòng)？ 討論：如何進(jìn)行跨部門之間的溝通？ 1、跨部門溝通的原則 2、跨部門溝通的三大注意事項(xiàng) 3、跨部門溝通的技巧 4、跨部門溝通的五大步驟 角色演練：人力資源經(jīng)理與銷售部經(jīng)理就績效考核的溝通 第一天晚上 管理游戲：120分鐘 討論： 1、成功團(tuán)隊(duì)為什么能成功，經(jīng)驗(yàn)是什么？ 2、失敗的團(tuán)隊(duì)為什么失敗，教訓(xùn)是什么？ 3、如何做一名合格的管理者？ 第二天上午：如何對(duì)下屬進(jìn)行管理 第五章：管理下屬的技巧 案例：王經(jīng)理與小李的沖突 討論：為什么王總經(jīng)理布置的工作小李沒有完成 1、工作部署的三要素：任務(wù)、要求、時(shí)限 2、接受任務(wù)的三要素：確認(rèn)、承諾、實(shí)施 3、任務(wù)出現(xiàn)變化的處理方法 4、完成任務(wù)的四個(gè)步驟 5、克服四大不良習(xí)慣：推諉、拖延、抱怨、攀比 角色扮演：王經(jīng)理如何對(duì)小李布置工作 第六章：如何批評(píng)下屬 案例：小孫怒遞辭職書 討論：為什么優(yōu)秀員工小孫憤怒辭職？ 1、表揚(yáng)員工的原則：公開表揚(yáng)，言之有物 2、批評(píng)員工的原則：個(gè)別批評(píng)，與人為善 3、三明治式反饋技巧： （1）肯定成績 （2）指出問題 （3）征求意見 （4）著眼未來 角色扮演：如果你是黃經(jīng)理，你如何批評(píng)小孫？ 第二天下午：執(zhí)行力 第七章 執(zhí)行的程序 視頻：《孫武練兵》 討論：為什么孫武能將一群妃子訓(xùn)練成軍隊(duì)？ 1、嚴(yán)格的制定 2、三令五申 3、堅(jiān)持執(zhí)行 討論：如果孫武放棄處罰程序，會(huì)是什么結(jié)果？ 第八章：執(zhí)行的技巧 案例：小李的討價(jià)還價(jià) 討論：小李為什么在明確的指令下還拒絕執(zhí)行 1、執(zhí)行的三大要素 2、執(zhí)行的制度保證 3、執(zhí)行的三大原則 （1）立即執(zhí)行，馬上行動(dòng) （2）行動(dòng)第一，完美第二 （3）結(jié)果第一，想法第二。 角色扮演：如何你是主管，你如果處理小李的執(zhí)行問題？ 第九章 課程總結(jié)，回答提問，制定課后行動(dòng)方案
• 并購企業(yè)的人力資源整合

  2015-02-13...
  查看詳情>> 第一部分：盡職調(diào)查 人員基本情況 1、 組織機(jī)構(gòu) 2、干部隊(duì)伍情況 3、員工基本情況 4、離退休人員情況 管理制度 決策程序 審批程序 獎(jiǎng)懲制度 績效考核制度 干部任免制度 薪酬情況 薪酬體系 各個(gè)層級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 晉升機(jī)制 人工成本管理 企業(yè)文化 員工思想狀況 員工的關(guān)注點(diǎn) 公司企業(yè)文化 亞文化圈情況 影響較大的典型事件 第二部分：文化整合 TCL整合模型 斑馬理論 提練公司企業(yè)文化 全員培訓(xùn)企業(yè)文化 組織活動(dòng)宣講企業(yè)文化 員工關(guān)愛政策 第三部分：組織機(jī)構(gòu)的整合 整合原則 1、整合資源原則 2、精簡高效原則 3、兼顧歷史原則 整合方法 1、合并同類項(xiàng)法 2、提取公因式法 3、價(jià)值鏈連接法 4、職能模塊整合法 第四部分：人員整合 核心人才的保留 1、穩(wěn)心法 2、承諾法 3、同化法 4、感化法 二、安置富余人員 1、內(nèi)部退養(yǎng) 2、買斷工齡 3、無薪休假 4、內(nèi)部待崗 第五部分：管理制度整合 一、管理整合的原則 揚(yáng)棄原則 2、不追索既往原則 注入新的制度 1、重塑考核體系 改造薪酬體系 3、重建管理制度 第六部分：法律風(fēng)險(xiǎn)的防范 1、員工安置的法律風(fēng)險(xiǎn) 2、合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn) 3、解聘員工的法律風(fēng)險(xiǎn) 第七部分：案例分享 某航空公司的整合案例 某海運(yùn)公司的整合案例 某零售商場(chǎng)的整合案例
• 績效輔導(dǎo)與績效面談

  2015-02-13...
  查看詳情>> 一、為什么要進(jìn)行績效溝通 案例： H公司績效考核后的奇怪現(xiàn)象 討論：為什么績效考核讓員工誠惶誠恐 1.   績效管理的誤區(qū) 1)   績效計(jì)劃不溝通：強(qiáng)壓指標(biāo) 2)   績效過程不跟蹤：只有結(jié)果 3)   績效結(jié)果不面談：暗箱操作 2.   績效管理成功的的本質(zhì) 1)   戰(zhàn)略績效導(dǎo)向 案例：績效主義毀掉了索尼 2)   全過程溝通  案例：活力曲線讓GE插上騰飛的翅膀 3.   績效管理的流程 1)   績效計(jì)劃的溝通 2)   績效輔導(dǎo)與績效跟蹤 3)   績效評(píng)估 4)   績效面談 現(xiàn)場(chǎng)演練：如果你是H公司人力資源部經(jīng)理，你如何安排績效管理流程 二、個(gè)人管理面談（PMI） 案例：委屈的王經(jīng)理 討論：為什么王經(jīng)理辛辛苦苦一年得不到吳總的認(rèn)可？ 1.   王經(jīng)理存在的問題 1)   目標(biāo)不明，導(dǎo)致結(jié)果與目標(biāo)偏移 2)   過程失控，沒有及時(shí)跟蹤績效結(jié)果 3)   結(jié)果沒溝通，雙方理解存在誤差 2.   PMI的本質(zhì) 1)   全過程的溝通 2)   全方位的激勵(lì) 3)   及時(shí)校正偏差 案例：IBM的個(gè)人管理面談（BMI） 3.   PMI的流程與技巧 1)   PMI的準(zhǔn)備工作 2)   PMI的實(shí)施步驟 3)   PMI的處理技巧 4)   面談中沖突解決原則 角色扮演：應(yīng)用PMI的工具，模擬吳總與王經(jīng)理的正確的績效面談步驟 三、個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（PBC） 案例：難以落幕的計(jì)劃會(huì) 討論：為什么年度計(jì)劃分配不下去？ 1.   績效計(jì)劃的制定原則 1)   參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 2)   參考?xì)v史數(shù)據(jù) 3)   考量戰(zhàn)略發(fā)展 4)   依照市場(chǎng)規(guī)律 2.   績效計(jì)劃的溝通原則 1)   溝通重點(diǎn)：完成目標(biāo)的策略，而不是調(diào)低目標(biāo) 2)   溝通方法：在完成目標(biāo)的前提下，需要的條件 3)   溝通形式：平等協(xié)商，在共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上達(dá)成一致 3.   個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（PBC） 1)   個(gè)人績效承諾的內(nèi)容 2)   個(gè)人績效承諾的步驟 3)   個(gè)人績效承諾的執(zhí)行原則 案例：華為的個(gè)人績效承諾書（PBC） 現(xiàn)場(chǎng)演練：應(yīng)用PBC工具，模擬分公司經(jīng)理與業(yè)務(wù)員的個(gè)人業(yè)務(wù)承諾溝通 管理游戲：分小組共同完成目標(biāo)，時(shí)間30分鐘 討論： 1.   為什么成功，成功的經(jīng)驗(yàn)是什么？ 2.   為什么失敗，失敗的教訓(xùn)是什么？ 3.   從這個(gè)游戲中，我們有什么感悟？ 四、績效輔導(dǎo)與績效跟蹤 案例：黃經(jīng)理與小李的沖突 討論：為什么小李目標(biāo)達(dá)不成 1.   績效輔導(dǎo)的關(guān)鍵時(shí)刻 1)   七大關(guān)鍵事件 2)   五個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻 2.   績效跟蹤的內(nèi)容 1)   狀態(tài)跟蹤 2)   進(jìn)度跟蹤 3)   與目標(biāo)的差異性 4)   需要解決的問題 3.   績效溝通的技巧 1)   場(chǎng)外指導(dǎo) 2)   啟發(fā)式提問 3)   員工自己找到方法 角色扮演：應(yīng)用所學(xué)的方法，模擬黃經(jīng)理與小李的正確的績效輔導(dǎo)方法 五、績效面談 案例：王總與小張的績效面談 討論：王總與小張的績效在談存在什么問題？ 1.   面談前的準(zhǔn)備 1)   主管應(yīng)該作的準(zhǔn)備 2)   員工應(yīng)該作的準(zhǔn)備 2.   績效面談的步驟 1)   說明面談目標(biāo) 2)   告之考核結(jié)果 3)   征求下屬意見 4)   共同商討不一致的地方 5)   制定下一階段的績效計(jì)劃 3.   績效面談技巧 1)   時(shí)間安排 2)   場(chǎng)地安排 3)   座位安排 4)   距離安排 5)   氣氛調(diào)節(jié) 角色演練：應(yīng)用所學(xué)的工具，模擬王總與小張的正確的績效面談步驟 六、課程總結(jié)，回答提問
• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

  2015-02-06...
  查看詳情>> 一、人力資源管理的變革 1、人力資源的發(fā)展趨勢(shì) 非人力資源部人力資源管理的特點(diǎn) 非人力資源部經(jīng)理的人力資源管理的職責(zé)； 員工到底由誰來管 2、人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變 人力資源管理的十個(gè)過程 人力資源管理常見的制度 3、新勞動(dòng)法對(duì)員工和企業(yè)的影響  新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)的要求 部門主管是否有權(quán)解聘員工 解聘員工程序和可能引發(fā)的法律問題有那些？ 4、部門經(jīng)理在公司人力資源管理上的問題研討 員工異動(dòng)問題 為什么說人員流動(dòng)率是衡量部門經(jīng)理管理能力的指標(biāo)之一？ 員工招聘 為什么說部門經(jīng)理應(yīng)該對(duì)人員錄用負(fù)責(zé)？ 員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)需求誰說了算，部門經(jīng)理還是人事經(jīng)理？ 績效管理 員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由誰來制定，部門經(jīng)理還是人事經(jīng)理？ 下屬培育 如何培育下屬，用什么來管人？ 其他部門主管和HR部門相互配合的重要性 為什么說人員管理是用人部門的日常工作？ 為什么說培訓(xùn)下屬是用人部門經(jīng)理的工作職責(zé)？ 如果人員管理是用人部門的日常工作，HR部門日常干些什么？ 案例：人力資源管理綜合測(cè)評(píng) 二、企業(yè)人力資源工作的基礎(chǔ) 1、 人力資源管理理論  強(qiáng)化理論(S-R) 練習(xí): 你認(rèn)為你的普通員工重視那些因素 激勵(lì)和懲戒員工措施有那些？ 公平理論 練習(xí): 為什么工資獎(jiǎng)金沒少發(fā)，員工仍然感到不滿 赫茲伯格的雙因素理論 練習(xí): 工資和獎(jiǎng)金的作用一樣嗎 佛隆的期望理論 練習(xí): 如何設(shè)計(jì)激勵(lì)措施 2、人事管理原理 3、職位分析 練習(xí): 如何編寫崗位說明書 案例：卡特洗衣公司 4、職位設(shè)計(jì) 什么樣的工作組合，員工的積極性高 三、非人力資源經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理的方法及策略 1、 選才-求才、選才、任用及離職管理 招聘和甄選 甄選手段 人員錄用和解聘的一般程序 聘用面試 員工的離職管理 自測(cè)：招聘自我能力測(cè)定 2、育才-訓(xùn)練、發(fā)展、績效管理 新員工入職培訓(xùn) 企業(yè)內(nèi)部職能部門的培訓(xùn)分工 培訓(xùn)需求分析 在崗培訓(xùn) 培訓(xùn)的跟蹤和評(píng)估 目標(biāo)管理（MBO） 如何評(píng)價(jià)關(guān)鍵績效領(lǐng)域(KRA/KPI) BSC/BES 如何通過績效評(píng)估發(fā)展員工的能力 績效面談 輔導(dǎo)技巧 案例：你是這樣獲取培訓(xùn)需求的嗎？ 練習(xí)：如何平衡部門間的目標(biāo)？ 3、用才-薪資、福利管理、員工激勵(lì) 全部勞動(dòng)報(bào)酬 崗位評(píng)價(jià)方法 非現(xiàn)金支付的員工激勵(lì) 激勵(lì)的一般過程 如何激勵(lì)下屬 你了解下屬嗎？ 激勵(lì)下屬指南 非現(xiàn)金支付的員工激勵(lì) 如何積極地贊揚(yáng)下屬 如何訓(xùn)導(dǎo)下屬 案例：為什么經(jīng)營效益好壞都留不住員工 練習(xí)：員工激勵(lì)手段有那些？ 4、留才-生涯規(guī)劃 經(jīng)理人員的壓力管理 員工職業(yè)生涯 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 員工發(fā)展的12個(gè)需求